23
эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике
анализа «издержки/выгоды». Этот анализ делится на три этапа:
• идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора
времени;
• идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора
времени;
• сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и
выгод.
В исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической
эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала
считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми
разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды
образования с трудом поддаются количественному измерению,
экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном
эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в
увеличение заработков. К структуре заработков можно подходить под
несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие
именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более
традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в
заработной плате между отраслями, и делались попытки определить влияние
профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других
подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным
образом различиями в квалификации и образовании.[20]
Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника
с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из
двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал бы, имея
нулевой уровень образования. Вторая - это доход на образовательные
инвестиции:
Yn=X0 + RCn,
24
где
Yn — заработки человека, имеющего п лет образования;
ХО — заработки человека с нулевым образованием;
Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения, т.е. накопленный
человеческий капитал;
R — текущая норма отдачи вложений в образование.
Теоретики человеческого капитала исходят из представления о
заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с
известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который
соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него.
Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен
разнице в пожизненных заработках двух лиц — одного, закончившего
высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.
В состав издержек образования, помимо прямых расходов на
образование экономисты включают «потерянные заработки». Это заработки,
которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены
возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки
составляют около половины суммарных издержек обучения.
Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от
государственных инвестиций в образование необходим учет всех
социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные
нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных
носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более
высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо
учитывать разнообразные «экстернальные» эффекты, которые затрагивают
не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что
повышение образовательного уровня способствует ускорению научно-
технического прогресса, улучшению качества жизни, росту
благотворительности.
25
Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен,
поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются
государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост
налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня
населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько
ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством.
В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных
эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи,
поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором
эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и
они могут быть ориентиром и для государственных расходов на
образование.[21]
Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только
повышению доходов индивида, но и способствует росту
производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала
подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на
концепции «предельной полезности» и «предельной производительности».
Помимо того, что образование превращает человека в более
производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские
навыки, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает
временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно
сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития
технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем
быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют
нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.
Человеческий капитал организации выступает важнейшим элементом в
организации деятельности, обеспечивающим прибыльность, финансово-
экономическую стабильность и его динамичное развитие. Кадровая
политика компании, ориентированная на выполнение многообразных
26
социальных задач, является эффективным инструментом управления,
важным фактором стабилизации трудовых коллективов. Главной целью
кадровой политики территориально распределенной структуры (учитывая
сложную систему организации) должна выступать реализация
корпоративных задач через действующую систему управления персоналом,
которая предусматривает:
• обеспечение всех направлений трудовой деятельности
высокопрофессиональными, квалифицированными, активно действующими
работниками;
• максимально эффективное использование человеческого капитала
компании;
• создание условий и гарантий для реализации каждым работником
своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и
служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.
При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у
руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с
эффективностью вложений:
– окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения
средств в человеческий капитал);
– в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
– в каких объёмах потребуется вложить средства;
– каковы возможные варианты инвестиций;
– как оценить целесообразность вложения средств в развитие
человеческого капитала.[22]
Фитц-енц Як., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов
окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число
сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об
эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент
окупаемости инвестиций в человеческий капитал.
27
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал =
[Прибыль – (Расходы – [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы, т.е.
HCROI = Re venue – (Expenses – [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits)
6
Одним из показателей экономической эффективности человеческого
капитала является уровень интеллектуальности производства (или
квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение
фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному
продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в
образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу
произведенной продукции:
УИ = ФО / ВНП где ВНП – валовой национальный продукт;
ФО – денежная оценка общего фонда образования.[23]
Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет
качественные и количественные характеристики. В рамках современной
теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в
человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом
человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема
человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и
методов оценки человеческого капитала. При определении величины
человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и
натуральные оценки. Одним из наиболее простых способов является способ,
использующий натуральные (временные) оценки, измерения, человеческого
капитала (а именно образования). Чем больше времени затрачено на
образование человека, тем выше уровень образования, тем большим объемом
человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая
продолжительность учебного года в течение анализируемого периода,
неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например,
среднее образование в школе и высшее образование в университете).
28
Существует деление инвестиций в человеческий капитал на
вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты,
необходимые для физического формирования и развития человека (издержки
рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее
образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на
здравоохранение и перемещение рабочей силы. Из всех видов инвестиций в
человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в
образование. Общее и специальное образование улучшают качество,
повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и
качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование
способствуют формированию высококвалифицированных специалистов,
высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на
темпы экономического роста.[24]
Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий
капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В
любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное
обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов -
исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д.,
которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через
индивидуальное изучение литературы, использование независимых
обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок
других людей.
Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития
человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный
капитал.
Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности
инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи
с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала
29
имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная
эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет
следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией
организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом
обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент
эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как
отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины
инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в
дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается
коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал
коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:
Z = Х2-Х1 / Y
Z – коэффициент эффективности инвестиций;
X2 – величина интеллектуального капитала в конце периода;
X1 – величина интеллектуального капитала в начале периода;
Y – инвестиции в интеллектуальный капитал организации.
Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие
составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-
исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на
образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников,
социальные инвестиции; затраты на информационные технологии,
информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование
и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на
маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на
развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на
приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной
собственности.
4
Yn = X0 + RCn,
где Yn – заработки человека, имеющего n лет образования;
30
Хо – заработки человека, имеющего нулевое образование;
R – текущая норма отдачи вложений в образование;
Сn – объем инвестиций в течение n лет обучения.
После процедуры определения издержек образования и выгод от его
получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек,
приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность
между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую
приведенную стоимость приобретения образования.
Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости
пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента
(нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования –
достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления
нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий
метод: для каждого периода времени рассчитываются соответствующие
чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой
суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая
норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод
приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе
статистических зависимостей между уровнем заработков работника и
уровнем его образования.
Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента,
при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна
приведенной величине его издержек.
Чем выше внутренняя норма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в
образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его
получения.
В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим
образом:
r = (DB – Dc) / Со, где
31
DB – пожизненные заработки лиц с высшим образованием;
Dc – пожизненные заработки лиц со средним образованием;
Со – разница в сумме затрат на высшее и среднее образование.[25]
Распространенным методом измерения человеческого капитала
является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении
о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди
склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в
настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы
простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого
капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой
работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его
«плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого
капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит
доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату,
получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни.
Доход, который получает индивидуум от использования человеческого
капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за
весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный,
непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий
капитал как компонент имущества.
При оценке фонда образования используются два основных подхода:
1. Подсчитываются фактические затраты на образование,
осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За
этот период, отделяющий время получения образования от момента
подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а
также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив
возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить
32
ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную
сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на
обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы
населения.
2. Производится оценка реальной производительной ценности того запаса
знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в
определенный отрезок времени.
Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих
подходов для; оценки их человеческого капитала.[26]
Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:
1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ
для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на
оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий
труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого
метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины
человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на
предприятии.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот
метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого
компании при возможном уходе из нее работника:
-полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом
сопоставимых мощностей производства);
- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на
основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы
заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной
замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на
самостоятельный поиск, объявления в прессе;