4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы коучинга и наставничества в системе
менеджмента персонала современной организации .......................................... 9
1.1. Менеджмент организации: сущность и взаимосвязь адаптации и обучения
персонала ...................................................................................................................... 9
1.2. Понятие наставничества и его роль в процессе адаптации и обучения
персонала .................................................................................................................... 19
1.3. Коучинг как современная форма эффективного наставничества ................. 28
Глава 2. Современное состояние коуч-наставничества в организации
ООО «Директ Трейд» ............................................................................................. 37
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 37
2.2. Анализ системы коуч-наставничества в организации.................................... 49
Глава 3. Совершенствование системы коуч-наставничества в организации
ООО «Директ Трейд» ............................................................................................. 56
3.1. Предложения по развитию системы коуч-наставничества в организации .. 56
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ...................... 63
Заключение ............................................................................................................... 69
Список использованных источников ................................................................. 73
Приложение .............................................................................................................. 80
5
Введение
Актуальность исследования состоит в том, что на сегодняшний день
уже никто не будет спорить о том, что главная ценность организации – это ее
персонал. И при прочих схожих условиях именно качество персонала
определяет конкурентные качества предприятия. Становится понятно, что
обучение персонала должно быть непрерывным, так как необходимо постоянно
следить за новейшими тенденциями, новыми технологиями, а также постоянное
развитие является естественной потребностью каждой личности.
Процесс адаптации новых сотрудников тоже необычайно важен, но, к
сожалению, этому вопросу в современных российских организациях
практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает
такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение
производительности труда новых сотрудников, психологический климат в
коллективе и т.д.
Наставничество как метод адаптации и обучения снова становится очень
актуальным, и быстро приобретает популярность среди современных
предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты,
отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие
производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия.
Но так как общество находится в непрерывном развитии, необходимо
понимать, что методы, применяемые тридцать лет назад, на сегодня уже
устарели, и систему наставничества необходимо модернизировать в
соответствии с меняющимися потребностями персонала. Современным
дополняющим методом системы наставничества отмечается метод коучинга.
Если говорить о степени научной разработанности темы коуч-
наставничества в системе менеджмента персонала современной организации, то
здесь необходимо отметить, что в российской науке и практике создан и
функционирует значительный источниковый и документальный фонд по теме
наставничества и коучинга в раздельных позициях, он стабильно обновляется,
6
поэтому нуждается в детальном изучении. Существует достаточно научных
трудов и монографий по вопросу наставничества в управлении персоналом
организации, проводятся конференции по изучению проблем в области
коучинга.
Большой вклад в изучение особенностей и проблем наставничества и
коучинга как методов управления человеческими ресурсами и персоналом
современной организации внесли такие исследователи, как Аксенова Т.Н.,
Балагурова М.С., Барбасова Д.М., Барыкин Е.С., Барышев И.С.,
Беленченкова Т.В., Валиуллина В.Э., Волкова И.А., Волкова Н.В.,
Воробьева Е.В., Голубков М.В., Кисурина М.А., Кларин М.В., Ковалев В.И.,
Коптелова В.Л., Королихин А.В., Соловьева И.А., Толкунова Е.Г., Тонгуш В.В.,
Уфимцев В.В., Филиппов И.Д., Чернышеова В.С., Чуланова О.Л. и др.
В целом обзор научно-практической литературы по изучаемому вопросу
дает возможность полагать, что работы перечисленных исследователей
охватывают множественные стороны вопроса коуч-наставничества в
управлении персоналом организации. Во многих работах рассматриваются
особенности коучинга наставничества, а большинство исследователей
анализируют проблемы коучинга наставничества, что, безусловно, является
примечательным.
Изучению проблем, связанных с совершенствованием системы коуч-
наставничества в рамках менеджмента персонала современной организации,
посвящен сравнительно небольшой ряд научно-практических материалов.
Лишь незначительное число современных авторов рассматривает вопросы,
связанные с совершенствованием системы коуч-наставничества, предлагая
оптимальные меры совершенствования управления персоналом организации в
системе комплексного подхода, основанного на трансформации и
информатизации общества. В этом состоит проблема исследовательской
работы.
Цель исследования – совершенствование системы коуч-наставничества в
организации ООО «Директ Трейд».
7
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач
исследования:
1. Исследовать основные понятия и сущность менеджмента
человеческих ресурсов организации.
2. Описать понятие наставничества и его роль в процессе адаптации и
обучения персонала.
3. Рассмотреть коучинг как современную форму эффективного
наставничества.
4. Дать общую характеристику деятельности организации.
5. Провести анализ системы коуч-наставничества в организации.
6. Сформулировать мероприятия по развитию системы коуч-
наставничества в организации.
7. Провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Директ-Трейд».
Предмет исследования – вопросы развития системы коуч-
наставничества в организации.
Методология исследования включает в себя научно-теоретические
разработки, обладающие общими управленческими особенностями.
Исследовательская деятельность автора основа на таких научных принципах
познания, как объективность, анализ и синтез. Данные принципы составили
основу изучения особенностей управления человеческими ресурсами
современной организации. Также
обеспечение
имели место быть цивилизационный подход,
общенаучный диалектический
которое
метод познания, сравнительный, системный,
логический, описательный и другие
направлено
методы.
Теоретические основы
кадровым
исследовательской работы
распоряжаться
составили научные
труды ученых,
выпускника
работавших в области
позволяет
изучения вопросов менеджмента и
управления персоналом современной организации. В
главного
основу исследовательской
базы включены также материалы официальных и специальных статистических
источников и периодических изданий. В качестве источников для
8
исследовательской работы были использованы материалы научно-практических
конференций, монографии, статьи и публикации в СМИ, а также другие
документы и материалы, относящиеся к проблеме исследования коуч-
наставничества в системе менеджмента организации.
Научная новизна исследования состоит в том, что предложены
оптимальные меры совершенствования системы коуч-наставничества в
современной организации.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что с
современных научно-практических позиций организационного менеджмента
раскрыт вопрос коуч-наставничества и дано обоснование актуальности
научных поисков решения проблем, связанных совершенствованием данной
системы в деятельности организации.
Практическое значение исследования заключается в следующем:
основные теоретические положения и практические результаты исследования
могут быть использованы в рамках научной управленческой и социально-
экономической исследовательской деятельности; материалы исследования
могут быть использованы в курсе изучения менеджмента организации и
управления персоналом, в качестве материалов для подготовки докладов с
целью участия в конференциях и на практических занятиях по данной теме.
Структура работы отвечает заявленной цели и обозначенным задачам
и состоит из введения, трех глав, семи частей, заключения, списка
использованных источников. Работа иллюстрирована рисунками и таблицами.
В первой главе приведены теоретические основы коучинга и наставничества в
системе менеджмента персонала современной организации.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности организации
и необходимость разработки мероприятий по развитию системы коуч-
наставничества в организации.
В третьей главе описывается совершенствование системы коуч-
наставничества в организации и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические основы коучинга и наставничества в
системе менеджмента персонала современной организации
1.1. Менеджмент человеческих ресурсов организации: сущность и
взаимосвязь адаптации и обучения персонала
В современном мире главными факторами успеха организации
становятся человеческий потенциал и способность руководителя нужным,
верным образом поставить цель деятельности организации, а также на
эффективном уровне осуществляет распоряжение человеческими ресурсами.
Процесс управления человеческими ресурсами организации сегодня является
ключевой проблемой всех коммерческих организаций.
Человеческие ресурсы представляются как персонал организации, ими
являются все работники любой организации, независимо от ее юридического
статуса. Человеческие ресурсы организации – это весь производственный и
управленческий персонал, т.е. управленческие кадры, руководители,
специалисты и менеджеры.
Наука об управлении человеческими ресурсами полагает, что люди
являются достоянием производственных организаций, так как выступают их
ключевым ресурсом, в связи с чем существует необходимость максимально
эффективного использования данного ресурса для достижения стратегических
целей организации. Такой подход предполагает, что работники организации
являются источником резервов, которые еще не использованы. В этой связи
термин «человеческие ресурсы», как правило, транслируется как процесс
мобилизации сотрудников через активную работу менеджеров.
С этой целью также используются следующие подходы:
- труд как источник доходов организации;
- наличие у каждого сотрудника организации пространства для
деятельности, чтобы он мог вносить свой персональный вклад в общее дело;
- активная социальная политика
1
.
Человеческие ресурсы представляет собой одновременно и
1
Одегов Ю.Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления
персоналом? / Ю.Г. Одегов // Вестник Омского университета. – 2018. – №1. – С. 106-114
10
производителей, и потребителей материальных и духовных благ. Этот факт
дает основание полагать, что человеческие ресурсы являются полноценным
объектом исследования.
Управление человеческими ресурсами имеет свои особенности.
Ключевая особенность заключается том, что необходим всесторонний учет
личностных интересов, компании, региона, государства, всего общества и
населения, а также обеспечение их сочетания в органической
последовательности.
Государство, являясь главным субъектом управления человеческими
ресурсами, осуществляет разработку специальных организационно-правовых и
социально-экономических мер. Такие меры имеют своей направленностью
эффективное формирование, распределение, перераспределение и
использование человеческих ресурсов.
Вместе с государством функции управления человеческими ресурсами
реализуют и негосударственные органы. Более того, субъектами управления
человеческими ресурсами являются также профессиональные ассоциации и
союзы, трудовые коллективы, предпринимательские структуры и др.
2
.
Предмет управления человеческими ресурсами состоит в социально-
экономических отношениях, которые представляют собой определенную
систему. Такие отношения складываются в области регулирования различных
социально-экономических процессов, а также их воспроизводства и развития
3
.
Цель управления человеческими ресурсами многоаспектна. Она
заключается в принятии на работу заинтересованных сотрудников, которые
будут обладать соответствующей компетенцией. Умение удерживать принятых
компетентных сотрудников, а также создание условий для совершенствования
их профессиональной подготовки и переподготовки также являются целью
управления человеческими ресурсами.
Являясь разумным и здравомыслящим существом, именно человек
2
Борисенко И.Л. Сущность и содержание развития инновационных подходов к управлению персоналом
предприятия / И.Л. Борисенко, О.С. Говорова // Экономинфо, 2017. – №3. – С. 35-38
3
Инновационные технологии в управлении: сборник научных статей / под ред. Е.В. Марченко. – М.: МАКС
Пресс, 2017. – 360 с.
11
выступает как ключевой фактор не только в рамках производства, но и всей
организации. Человек – это фактор затрат, фактор доходов, фактор повышения
производительности труда, фактор повышения качества принимаемых решений
и т.д.
В этой связи в рамках современного развития мирового сообщества
человек является ценным ресурсом. Между двумя рассмотренными подходами
есть существенные отличия. Подход «человеческие ресурсы» состоит в
понимание экономической целесообразности тех капиталовложений, которые
компания делает в человека, являющегося работником организации. Это и
отличает данный подход от подхода «человеческие отношения».
Во втором подходе рассматривается вопрос поддержания человека в
трудоспособном состоянии, создания условий для постоянных тренингов его
как специалиста, а также для полноценного раскрытия его способностей и
возможностей, которые были заложены в нем с рождения
4
. Таким образом,
концепция «человеческие отношения» подразумевает создание оптимальных
условий для трудовой деятельности человека как работника.
Понятие управления человеческими ресурсами является достаточно
широким. В его состав входят следующие составляющие:
- человек как ключевой фактор создания условий для реализации целей
компании;
- человек как статья инвестиций и источник доходов;
- потребность компании в человеческих ресурсах;
- ситуация с человеческими ресурсами внешние по отношению к
организации среды;
- процесс формирования человеческих ресурсов компании;
- детальная проработка системы взаимодействия сотрудников и их
взаимоотношений
5
.
4
Минеева Т.М. Философия управления: учебно-практическое пособие / Т.М. Минеева, В.И. Постол, С.А.
Еварович. – Томск: Издательский дом Томского гос. ун-та, 2017. – 82 с.
5
Управление в XXI веке: сборник статей по материалам студенческой Международной научно-практической
конференции. – Белгород: Белгород, 2016. – 285 с.
12
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет
собой актив организации, который в данном случае является человеческим
капиталом. Это значит, что в организации существует небольшой контроль над
деятельностью сотрудников, в то время как акцент делается на большую
мотивацию и процесс стимуляции труда. Это дает основание полагать, что
сотрудник не является объектом, к которому руководство применяет
определенные меры.
Сотрудник несет персональную ответственность за результаты своего
труда, достижения и успехи. Сотрудник самостоятельно следит за реализацией
поставленных перед ним целей. Характерно, что его действия осуществляются
в соответствии с достижениями общих целей деятельности организации.
Перечисленные моменты говорят о предъявлении высоких требований к
структуре любой организации, а также к ее системе и политике в области
построения трудовой деятельности и создания максимально комфортных
условий труда. Все это должно создавать условия для развития личной
инициативы сотрудника
6
. Полагаем, что это означает более серьезное
финансовое и карьерное развитие отдельно взятых сотрудников.
В этой связи можно сделать вывод о том, что сам по себе механизм
управления человеческими ресурсами выглядит как совокупность форм,
отношений и методов воздействия на формирование отношений между
организацией и ее сотрудниками, а также распределение, использование и
возмещение друг другу определенных позиции
7
.
Полагается, что управление человеческими ресурсами является
системным, комплексным подходом, который учитывает постоянно
изменяющиеся потребности компании в конкретных человеческих ресурсах.
Такие ресурсы обеспечивают определенный уровень эффективности
деятельности организации независимо от того коммерческая она или
государственная. Одно из ключевых значений в системе управления
6
Носков А.П. От раба к гражданину: монография / А.П. Носков. – Новосибирск: РАНХиГС, 2017. – 505 с.
7
Саликов Ю.А. Основы профессиональной коммуникации: учебное пособие / Ю.А. Саликов. – Воронеж: Науч.
кн., 2017. – 120 с.
13
человеческими ресурсами является адаптация и развитие персонала.
По определению адаптация персонала – это приспособления работников
к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной
социальной среде
8
. Прежде всего, адаптация новых сотрудников необходима
для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику
для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной
отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому
сотруднику, так и руководству компании.
При использовании грамотно разработанной системы адаптации
человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более
комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе.
Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается
к новой для него организации, а организация приспосабливается к новому для
нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс, во многом
зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало
внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть
регламенты, и этого достаточно, поэтому пусть новичок берет их, изучает, а что
ему непонятно – спрашивает
9
. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко
не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему
для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит
от корпоративной культуры.
Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к
новому коллеге он довольно быстро войдет в курс дела. Однако во многих
компаниях отношение к новичкам подчеркнуто пренебрежительное
10
. Поэтому
об эффективной адаптации здесь не может быть и речи. Совсем другое дело,
когда есть продуманная система адаптации, причем существует она не только
8
Волкова И.А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации /
И.А. Волкова // Концепт. – 2017. – №51. – 4 п.л.
9
Беленченкова Т.В. Адаптация персонала в современной компании / Т.В. Беленченкова // Молодой ученый. –
2016. – №19. – С.439-441
10
Садыкова С.Ю. Адаптация работников через развитие организационной культуры / С.Ю. Садыкова //
Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 948-950