24
В процессе наставничества выделяются пять основных стадий обучения,
которые можно представить следующим образом (рисунок 4).
Рисунок 4. Основные стадии обучения
Процесс наставничества следует контролировать зачетами и оценками
по результатам индивидуальной деятельности, которые представляются в конце
испытательного срока, основываясь на план введения в должность. Как
отмечено выше, наставником может быть только компетентный и опытный
специалист, который может дать совет, рекомендацию.
Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы
поделиться своими знаниями, навыками и опытом и ответить на все вопросы
новичков. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в
процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость,
чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к
окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта
33
.
Исследователи Д.А. Бачин, Е.А. Безлепкина подчеркивают, что
исключительной особенностью, которым должен обладать наставник, является
желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам.
33
Зобкова Л.Д. Управление обучением и развитием персонала: опыт зарубежных и российских компаний /
Л.Д. Зобкова // Современные исследования социальных проблем, 2017. – №9. – С. 39-50
1
•"Я расскажу, а ты послушаешь"
2
•"Я покажу, а ты посмотри"
3
•"Сделаем вместе"
4
•"Сделай сам, а я подскажу"
5
•Сделай сам и расскажи, что ты сделал"
25
Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет
передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои
знания
34
.
В рамках системы наставничества во взаимоотношениях «наставник –
обучаемый» положительные воздействия наблюдаются в целом для всей
компании. В атмосфере постоянной поддержки новичок становится уверенным
в себе, повышает свой профессиональный уровень, развивает способности и
формирует готовность брать на себя ответственность и за собственную учебу, и
за результат труда.
Благодаря системе наставничества период адаптации имеет наиболее
оптимальные сроки для компании, а персонал подготовлен к самостоятельной
работе, что в итоге повышает культурный уровень компании, помогает
взаимодействию сотрудников по всей ветви иерархии в разных направлениях,
оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению
35
.
Наставничество, это неформальный процесс обмена знаниями,
социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в
работе, карьере и профессиональном развитии. Наставничество включает
неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми, в длительном
периоде, между сотрудником, имеющим большой объем актуальных знаний,
мудрости или опыта, и сотрудником, который обладает ими в меньшей
степени
36
.
Личности наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот,
деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен
не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь
правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника.
Отсюда следует, что далеко не каждый человек способен исполнить
34
Мухина И.С. Построение системы управления знаниями на предприятии / И.С. Мухина // Общество,
политика, финансы. Материалы Российской научно-технической конференции, 2017. – С. 146-151
35
Тонгуш В.В. Наставничество как один из методов обучения и развития персонала / В.В. Тонгуш,
У.Ю. Рощектаева // Инновационная наука. – 2017. – Т.4. №2. – С. 190-194
36
Воробьева Е.В. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их
характеристики / Е.В. Воробьева, В.А. Разуменко, Н.К. Семенова // Молодой ученый. – 2016. – №12. – С. 1193-
1196
26
роль наставника
37
. Помимо отличного владения профессиональными навыками
наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в
первую очередь следует отметить чувство ответственности,
целеустремленность, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение
приемами коммуникации и высокую самоорганизацию.
Важным аспектом наставничества, как метода развития персонала
является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса. То есть на
протяжении всего периода обучения сотрудник остается на рабочем месте и
продолжает выполнять свои профессиональные задачи. Более того, сам процесс
обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему
автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и
практической деятельности
38
.
На практике различают формальное и неформальное наставничество.
Неформальными являются те рабочие отношения, которые возникают между
партнерами самостоятельно. Формальное же наставничество включает в себя
структурированный процесс поддержки наставничества организацией, с
адресацией к целевым группам сотрудников.
Как правило, формальное наставничество используется в качестве части
программы развития ключевых сотрудников, недавно нанятых молодых
специалистов, сотрудников имеющих высокий потенциал и сотрудников,
подготавливаемых на руководящие должности.
В средних и крупных компаниях наставничество используется в целях
улучшения систем развития и сохранения персонала
39
. Программы
наставничества могут служить различным целям, в том числе для адаптации
новых, развития уже существующих сотрудников, удержания персонала и
37
Ноздрина Е.О. Обучение как социально-психологический метод внедрения стандартов корпоративной
социальной ответственности на российском предприятии / Е.О. Ноздрина // Проблемы методологии и методики
мониторинга социально-экономического развития регионов Российской Федерации. Материалы Всероссийской
научно-практической конференции с международным участием, посвященной 15-летию ГКУ РМ «НЦСЭМ». –
2017. – С. 363-367
38
Соловьева И.А. Разработка комплексной многокритериальной модели оценки системы обучения и развития
человеческих ресурсов организации / И.А. Соловьева // Науковедение. – 2016. – №2. – С. 10-27
39
Чуланова О.Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала /
О.Л.Чуланова // Материалы Афанасьевских чтений. – 2018. – №25. – С. 37-49
27
повышения удовлетворенности работой.
В процессе адаптации наставничество позволяет новым сотрудникам
работать с более опытными коллегами (наставниками), получая необходимые в
работе советы, помощь и подсказки. Согласно статистике, новые сотрудники,
получившие наставников, остаются в компании вдвое чаще, чем те, кто
наставников не имел
40
.
Снижение текучести кадров при использовании программ
наставничества так же актуально и для действующих сотрудников, поскольку
обучаемый сотрудник получает, с одной стороны, профессиональную
поддержку в работе, и, с другой, постоянные межличностные коммуникации с
более опытными сотрудниками, сильнее погружаясь в корпоративную культуру
и внутреннюю жизнь компании.
Привлекательность и очевидная выгода данного метода для всех сторон
участвующих в процессе обучения, является одной из причин, по которым
наставничество уже долгие коды не утрачивает своей актуальности, не смотря
на появление новых разработок в сфере методик обучения персонала.
Наставничество позволяет развивать сотрудника не только в
профессиональном, но и в личностном плане, что, в конечном счете, так же
оказывает влияние на рабочие результаты
41
.
Таким образом, метод наставничества сейчас, как и уже долгие годы,
является одним из наиболее востребованных методов обучения и развития
персонала, как в России, так и за рубежом. Даже в тех случаях, когда компания
не может позволить себе подготовку полноценной программы наставничества,
потенциальные наставники могут формировать их самостоятельно,
неформальным путем. При должной поддержке руководства такой тип
наставничества так же может давать высокий образовательный эффект при
минимальных затратах.
40
Огородов А.С. Корпоративная сплоченность профессионального сообщества в условиях нестабильности
рынка труда промышленного региона / А.С. Огородов // Вестник РУДН. – 2017. – Том 17. №1. – С. 83-95
41
Тютенова Ж.А. Анализ современных условий внедрения наставничества в медицине / Ж.А. Тютенова //
Новые задачи современной медицины: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016
г.). – СПб.: Свое издательство, 2016. – С. 83-85
28
1.3. Коучинг как современная форма эффективного наставничества
Коучинг (от англ. coaching – тренировать) – это профессиональная
помощь человеку в определении и достижении его личных целей
42
. От
классического консультирования или тренинга коучинг отличается тем, что в
нем нет жестких рекомендаций или советов. Коуч ищет решение проблемы
вместе с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается
установкой мотивации, достижения нужной цели в работе или жизни.
Существует много определений коучинга. Это и тренинг личной
самореализации, где тренер в форме беседы ведет клиента к желаемым целям,
где персональный консультант создает условия для всестороннего
совершенствования личности человека
43
. Коучинг, это и система реализации
социального и творческого потенциала всех участников обучения
44
.
Существует четыре базовых ступени коучинга:
1) постановка жизненных целей;
2) проверка реальности направления;
3) выстраивание путей их реализации;
4) достижение результата (этап воли).
Коуч – это специалист, профессионально помогающий своим клиентам
достигать поставленных целей
45
. Коуч-тренер – это состоявшийся в жизни,
успешный человек, который постоянно совершенствует свои знания, работает
над собой, владеет техниками развития кадрового потенциала
46
. Бизнес-коучер
должен получить образование в одной из мировых сертифицированных школ,
которые выдают разрешение на оказание услуг по коучингу
47
. Персональный
42
Королихин А.В. Рынок коучинга в России и за рубежом: статистика и тенденции развития / А.В. Королихин //
Организационная психология. – 2014. – Т.4. №1. – С. 17-24
43
Ковалев В.И. Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном
обществе / В.И. Коваелв, К.А. Хатимлянская // Науковедение. – 2015. – Т.7 №6. – 14 п.л.
44
Куренкова Е.А. Коучинг как инструмент реализации аксиологического подхода в образовании / Е.А.
Куренкова // Вестник Костромского государственного университета. – 2017. – №3. – С. 11-12
45
Таратухина Ю.В. Общие осоебнности образовательного коучинга в кросс-культурной среде / Ю.В.
Таратухина, С.С. Филатов // Вестник экспертного совета. – 2018. – №1-2(12-13). – С. 187-194
46
Филиппов И.Д. Методология повышения эффективности управления сотрудниками компании /
И.Д. Филиппов // Проблемы современной науки и образования. – 2017. – №5. – С. 103-105
47
Толкунова Е.Г. Коучинговый подход к управлению персоналом: проблемы и перспективы / Е.Г. Толкунова //
Economics. – 2017. – №15. – С. 21-24
29
коучер:
- работает с клиентом на определение собственного потенциала;
- учит правилам саморегуляции;
- мотивирует человека на личностный и профессиональный рост
48
.
На сегодняшний день имеется несколько разновидностей коучинга.
Основная классификация построена на основе количественного состава
клиентов (таблица 2).
Таблица 2
Виды коучинга
№ п/п
Виды
Характеристика
1
2
3
1.
Индивидуальный
Консультант работает с клиентом один на один. В
ходе сотрудничества решаются индивидуальные
задачи, затрагивающие разные сферы жизни
человека: карьера, бизнес, здоровье,
взаимоотношения, семья
2.
Командный
(групповой)
Бизнес-коучер работает с группой людей.
Особенность коуч-сессии состоит в том, что у
нескольких человек имеется общая задача. Они
могут быть семьей, бизнес-партнерами,
3.
спортивной командой или общественной
организацией
4.
Организационный
Консультант взаимодействует с первым лицом
организации. Обучение предполагает применение
системных методик, направленных на выявление
потенциала руководителя, сотрудников или всего
предприятия. Отличие организационного
коучинга от других заключается в затрагивании
интересов всей компании, а не ее отдельных лиц
По области применений различают следующие виды коучинга.
1. Лайф-коучинг. Это совместная работа человека с коучем над
решением его жизненных задач и достижением жизненных целей. Один из
самых важных блоков работы лайф-коучинга – это постановка цели. Главное в
работе с клиентом – научить его четко понимать то, чего он действительно
хочет. Во время обучения человек глубже познает себя, появляется уверенность
в своих действиях, повышается осознанность. Коучинг не имеет отношения ни
48
Аксенова Т.Н. Коучинг как инструмент создания продуктивной образовательной среды / Т.Н. Аксенова //
Профессиональное обрахование в России и за рубежом. – 2017. – №4 (28). – С. 136-141
30
к психологии, ни к психотерапии
49
.
Человек работает в настоящем для создания желаемого будущего. Темп
жизни современного человека не оставляет шансов на реализацию большинства
планов. Ведь когда выпадает свободная минутка, люди ждут покоя и тишины,
желают ни о чем не думать.
Персональный лайф-коучер помогает не только управлять временем, но
и позволяет клиенту самому оценивать каждую область своей жизни. Тренинги
содействуют равновесию между карьерой, здоровьем, финансовым
благополучием, личной жизнью.
2. Коучинг в образовании.
Методики коучинга успешно применяются в образовании. Ученик
раскрывает свой потенциал, добивается высоких результатов в обучении без
принуждения. Тренинг формирует готовность обучаемых к саморазвитию,
проектирует образовательную среду вуза или школы, помогает строить процесс
обучения с учетом личностных качеств ученика
50
.
Преподаватели тоже получают пользу от коучинга. Они по-новому
смотрят на процесс обучения, ориентируясь на свободную реализацию
нестандартных подходов. Педагог помогает формироваться ответственной
личности.
3. Бизнес-коучинг.
Коучинг изначально был сформирован для бизнес-среды. Для
предпринимательской деятельности технологии тренинга адаптированы лучше
всего. Коучинг в бизнесе применяют, чтобы вывести человека на новый
уровень, помочь сформулировать цели. Бизнес-коучер помогает не только
сделать выбор карьеры, но и ускорить карьерный рост.
Профессиональный коучинг далек от специализации человека. Курсы
помогают обучаемому находить умные решения сложных проблем.
Руководители организовывают коучинг для своего персонала, чтобы сделать
49
Нужина Н.И. Решение задач управления проектами с применением коучинга / Н.И. Нужина // European
research. – 2016. – №23. – С. 79-80
50
Барыкин Е.С. Специфика методов применения коучинга / Вестник Московского университета
им. С.Ю. Витте. – 2018. – №2(25). – С. 83-89
31
деятельность компании эффективнее
51
.
4. Спортивный коучинг.
Метод консалтинга и тренинга применяется и в спорте. Это особый мир,
где существуют правила, направленные на достижение победы. Коучинг в
спорте помогает участникам научиться управлять своими эмоциями, развить
сильные стороны, добиваться профессиональной цели. Фитнес-коуч
консультирует топ-спортсменов, которые выступают на мировых первенствах,
помогают убирать страхи, становиться упорнее в достижении высоких
результатов
52
.
5. Личный коучинг.
Это индивидуальная работа с клиентом, когда коуч-консультант
помогает ему достигать поставленных целей максимально эффективно. Задача
тренера – убрать у человека влияние прошлых разочарований и неудач на
сегодняшние успехи. Обучаемый перестает принижать свои способности,
обретает уверенность, начинает понимать свою уникальность и ценность.
Индивидуальный коучинг помогает консультируемому повысить свои доходы,
ведь, как правило, неверие в себя и страхи мешают их увеличивать
53
.
6. Коучинг в управлении.
Все больше руководителей для улучшения работы своих организаций
приходят к менеджменту с философией коучинга. Этот стиль состоит из двух
методик. Первая включает в себя менеджмент с планированием, мотивацией,
коммуникацией, принятием решений. Коучинг в управлении персоналом
помогает устранить ограничения, расширить потенциал сотрудников. Второй
метод можно охарактеризовать, как структурирование отношений в коллективе.
Коучинг-менеджмент учит сотрудников действовать инициативно и
ответственно
54
.
7. Коучинг высокой эффективности.
51
Барыкин Е.С. Специфика методов применения коучинга / Вестник Московского университета
им. С.Ю. Витте. – 2018. – №2(25). – С. 83-89
52
Там же.
53
Там же.
54
Там же.
32
Классическим учебником по раскрытию личностных качеств человека
является не книга по психологии, а работа «Коучинг высокой эффективности»
Джона Уитмора. Она интересна не только для индивидуального обучения, но и
для корпоративного.
Эффективный коучинг – это искусство, которое требует понимания и
большой практики. Книга учит преодолевать неправильные представления о
бизнесе, помогает по-новому взглянуть на управление и на людей
55
. Она
рассказывает не только о финансовом коучинге, но и об отношении с
окружающими.
Существует несколько техник коучинга, с помощью которых можно
заглянуть в будущее и предусмотреть все варианты развития событий.
Основные техники коучинга представлены в таблице 3
56
.
Таблица 3
Техники коучинга
№
п/п
Техники
Характеристика
1.
Со всеми все хорошо
самый важный принцип, который учит не
вешать ярлыков и не ставить диагнозов
2.
У всех людей есть нужные
ресурсы для
осуществления желаемого
надо убирать из себя убеждение о
недостаточной компетентности или
необразованности в том или ином вопросе
3.
Люди всегда делают самый
лучший выбор из всех
возможных
принцип дает хорошую возможность
примириться с принятыми решениями и их
последствиями
4.
Основу каждого поступка
составляют только
позитивные намерения
каждый человек стремится к любви и
счастью, но применяет для этого разные
действия
5.
Изменения неизбежны
процесс этот не зависит от наших желаний,
ведь организм обновляется каждые семь
лет. Какими будут изменения завтра,
зависит от того, чем человек занимается
сегодня
Из данных, представленных в таблице 3, следует, что, хотя мотивы у
всех разные, но достичь их можно, если придерживаться базовых принципов
тренинга.
55
Барыкин Е.С. Специфика методов применения коучинга / Вестник Московского университета
им. С.Ю. Витте. – 2018. – №2(25). – С.83-89
56
Там же.
33
Далее, в таблице 4, дается сравнительная характеристика коучинга и
наставничества.
Таблица 4
Сравнительная характеристика коучинга и наставничества
№
п/п
Сравнительные
особенности
Коучинг
Наставничество
1.
Понятие
профессиональная
помощь человеку в
определении и
достижении его
личных целей
индивидуальное или
коллективное шефство
опытных рабочих над
отдельными молодыми
рабочими или их группами,
форма воспитания
(шефства),
профессиональная
подготовка и адаптация
молодых сотрудников в
организации
2.
Ситуации
применения
нужен тогда, когда
компания
испытывает «кризис
зрелости»
как инструмент применяется
лишь в период адаптации
3.
Информационное
наполнение
практически не
используется для
охватывает широкий
диапазон проблем, является
новых людей, им
требуется введение
в должность
более общим процессом, чем
коучинг, относящийся к
конкретному умению или
сфере деятельности
4.
Продолжительность
процесса
кратковременность
процесса, т.к.
преследует
единичную
быстродостижимую
цель
более продолжительный
процесс, поскольку
предполагает не только
помощь в достижении целей,
но и передачу необходимых
знаний и умений
5.
Объектно-
субъектные
отношения
коучер, как правило,
работает с первым
лицом организации,
не будучи
включенным в ее
структуру. Эту
позицию занимает
внешний,
независимый
специалист
наставник – это
квалифицированный
специалист, профессионал, у
которого другие работники
(молодые специалисты) могут
получить совет,
рекомендацию
Исходя из таблицы 4, можно отметить, что наставничество выглядит
следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника
тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым