5
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. Теоретический анализ коучинга в системе
управления персоналом……………………………………………………………..8
1.1. Понятие системы управления персоналом и методика его построения……..8
1.2. Коуч-наставничество в системе управления персоналом – понятие и
особенности…………………………………………………………………………12
1.3. Функции, методы коуч-наставничества, его роль в системе управления
персоналом………………………………………………………………………….16
ГЛАВА 2. Применение коуч-наставничества в системе управления персоналом
на примере ООО ПРК «Рост-А»…………………………………………………..21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО ПРК «Рост-А»……21
2.2. Анализ управления персоналом ООО ПРК «Рост-А»………………………38
2.3. Практика применения коучинг-наставничества в ООО ПРК «Рост-А»........46
ГЛАВА 3. Совершенствование управления персоналом ООО ПРК «Рост-
А»……………………………………………………………………………………48
3.1. Возможности применения коучинга в системе управления персоналом ООО
ПРК «Рост-А»……………………………………………………………................48
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……..56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..66
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….70
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В XXI веке основным источником
конкурентных преимуществ почти во всех отраслях экономики и предприятиях
является развитие человеческого потенциала, поэтому в условиях значительных
технологических изменений и динамической конкуренции основным ресурсом
повышения конкурентоспособности компаний становится интеллектуальный
капитал и эффективное управление им как совокупностью интеллектуальных
ресурсов, позволяет активизировать процессы производства, использование
знаний внутри фирмы и ускоряет их инновационную деятельность.
Интеллектуальный капитал становится основанием богатства и определяет
конкурентоспособность экономических систем, действий как основание
развития и экономического роста, поскольку нематериальные факторы
вызывают конкурентные преимущества организаций на рынке. Все это дало
стимул кардинальному изменению парадигмы лидерства от лидера как
организатора процесса, к лидеру как тренеру талантов, лидер как коуч и быстрого
развития нового направления в управлении - коучинг как новый подход к
оптимизации потенциала лидеров.
Анализ последних источников или публикаций. Исследованием коучинга
как нового стиля управления занимаются такие ученые как У.Т.Голви,
Дж.Гилфорд, М.Дауни, М.Ериксон, М.Ландсберг, Т.Дж.Леонард, Дж.Уитмор,
Л.Терстон, Н.Томашек, А.Савкин.
Проблемы применения коучинга на предприятиях посвящены труды
Р.Дилтса, М.Дауни, Л.Уитворта, О.Огнеева, С.Рогачова, С.Хамагановой.
Заслуживает внимания деятельность многих известных профессиональных
коучей, таких как М.Аткинсон, Д.Демин, М.Казарин, М.Кохан, И.Рыбкин и
другие. Среди отечественных ученых можно выделить работы В.Бережной,
Е.Денисенко, Л.Кругловой, Ю.Кравченко, В. Кулика, О. Марцинковской,
7
М.Нагары, М.Таран.
Однако тема коучинга не полностью исследована и изучена во всех его
аспектах. В частности, недостаточно выясненным остается вопрос развития
коучинга в России, поэтому выявление возможностей практического
использования преимуществ коучинга и учет его недостатков обуславливает
актуальность данной темы.
Рассмотрением современного подхода к управлению персоналом
возможно установить то качество персонала, его отношение к работе
представляет один из основных факторов, которыми определена
конкурентоспособность предприятия, его выживания и процветания.
Инвестиции, производимые в производство, рост приоритетности вопросов
обеспечения качества выпускаемой продукции меняют требования, которые
предъявляются к работникам.
Недооценка роли управления персоналом, внедрение неблагоразумных
решений персонала ограничивает введение в практике инноваций в других
сферах управления, не позволяет организовывать эффективную систему
управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно
взаимосвязаны между собой и дают самую полную отдачу только во
взаимодействии друг с другом.
Один из новейших способов управления, которое объединяет сам по себе
различные методы и техники – это коучинг. Как новый подход к бизнесу,
управлению, развитию и жизни, сущность и главная философия коучинга может
быть точно выражены заявлением: «Вы удивитесь своим возможностям!».
Коучинг – система, которая реализует профессиональный и личный потенциал
людей.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения
исследования, посвященного анализу возможностей применения коучинга в
системе управления персоналом отечественного предприятия.
Объект исследования: ООО ПРК «Рост-А».
8
Предметом исследования является система управления персоналом ООО
ПРК «Рост-А».
Цель работы: провести анализ системы управления персоналом в ООО
ПРК «Рост-А» и разработать конкретные практические предложения по
применению коучинга, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи работы:
- проанализировать теоретические основы применения коучинга в системе
управления персоналом;
- дать краткую характеристику ООО ПРК «Рост-А»;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО ПРК «Рост-А»;
- дать рекомендации по использованию коучинга в повышении
эффективности системы управления персоналом в ООО ПРК «Рост-А».
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ
официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и
индивидуальные беседы.
Теоретической базой работы являлись труды ведущих отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента и управления человеческими
ресурсами: М.Армстронга, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова и др.,
ряд статей из периодических изданий.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
Во введении обоснована актуальность работы, ее цели и задачи, предмет,
методы исследования.
В первой главе проанализированы теоретические основы коучинга в
системе управления персоналом.
Во второй главе на примере ООО ПРК «Рост-А» рассмотрено применение
коучинга в системе управления персоналом.
В третьей главе рассмотрено применение коучинга в системе управления
персоналом ООО ПРК «Рост-А» и проведена оценка его эффективности.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОУЧИНГА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие системы управления персоналом и методика его построения
Структурная схема терминов эффективной системы управления
персоналом организации (в дальнейшем – СУП) приведена на рисунке 1.1.
Рисунок 1. Структура терминов СУП
Цель управления персоналом – обеспечение соблюдения целей
организации количественных и качественных особенностей персонала.
Задачами управления персоналом являются работы определенного круга,
которые должны быть выполнены, чтобы цели были достигнуты.
В управлении персоналом, как правило, размечают три главных цели:
- обеспечить координацию производства и общественных
заданий;
- обеспечить персонал необходимым уровнем знаний, навыков;
- обеспечить профессиональное развитие персонала, его
непрерывное развитие, эффективно использовать трудовой потенциал
персонала организации.
правлени
е
персоналом
организации
тоды
Ме
ачи
Зад
роиз
п
одст
в
ции и
Функ
стру
ктура
Инфо
рмация
Техн
ологии
Кадровая политика
10
Методы управления персоналом являются способами воздействия на
сотрудников организации для достижения целей. В управлении персоналом
используются следующие методы:
- административные (например, публикация заказов,
выбора и расположения персонала, разработки инструкций,
обязанности, условий и стандартов организации);
- социальные и психологические (например, моральный стимул,
участие рабочих в управлении, стимуляции инициативы и
ответственности, социального развития коллектива);
- экономические (например, существенная стимуляция,
планирование, экономическое оправдание).
Функции управления персоналом являются отдельными типами
административной деятельности, которые концентрируются на решении задач и
достижении целей. Выделяют общие функции управления персоналом:
- разработка стратегии управления персоналом;
- развитие политики организации в сфере управления
персоналом;
- отношения с профсоюзом;
- проведение потока документации персонала;
- регулирование трудовых отношений;
- планирование количества штата;
- внедрение подбора персонала (внешний и внутренний);
- оценка кандидатов
1
;
- работа с выпускниками учебных заведений;
- адаптация персонала;
- оценка потребности работников в обучении;
- организация обучения сотрудников;
1
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2016. – с. 20
11
- создание кадрового резерва;
- оценка персонала;
- планирование карьеры;
- развитие корпоративной культуры;
- создание корпоративных СМИ, Интранета;
- проведение корпоративных мероприятий;
- организация мотивации и стимулирования работы
персонала организации;
- перемещение и увольнение персонала;
- формирование, исполнение бюджета в сфере управления
персоналом;
- автоматизация функций управления персоналом; - оценка
эффективности управления персоналом
2
.
Как правило, в эффективном СУПЕ функции управления персоналом
разделяют между отделом управления персоналом и линейными
руководителями. Линейные руководители участвуют в таких действиях как
подборка персонала, его оценки, обучения, обеспечивают формирование и
обслуживание условий для эффективного использования персонала.
Отдел управления персоналом – организатор и координатор всей работы с
персоналом организации. Он должен оказать руководителям консультативную и
методическую помощь, реализацию контроля политики персонала в
подразделениях компании, компенсации, медицинского обслуживания
персонала, социального и психологического климата, социальной защиты
рабочих.
Информация – самый важный элемент системы управления персоналом,
без которой невозможно осознать любую функцию управления.
2
Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2016. – с.40
12
Технология представляет собой комбинацию навыков квалификации,
методов, оборудования, принципов, путей и технических знаний, которые
необходимы для управления. Много таких средств используются в управлении
персоналом:
- кадровое планирование;
- контроль;
- мотивация,
- организация труда;
- оценка персонала;
- продвижение персонала;
- управление затратами на персонал.
Ядро СУП – кадровая политика организации, включающая совокупность
основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются
направление и содержание работы с кадровым составом организации в
длительной перспективе.
Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой
политики – система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в
соответствие со стратегией организации.
Свойства кадровой политики:
- взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;
- значимость роли кадров;
- ориентация на долговременное планирование;
- связь со стратегией
3
.
Кадровая политика – составная часть управленческой деятельности
организации. Ее цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и
высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой
3
Управление персоналом организации: учебник для вузов по спец. «Менеджмент организации», «Управление
персоналом», «Экономика труда» / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – с.142
13
политики организации – учитывать в повседневной кадровой работе интересы
работников всех категорий.
1.2. Коуч-наставничество в системе управления персоналом – понятие и
особенности
Основной принцип коучинга – уверенность, что практически у всех людей
есть намного большие внутренние способности, чем показанные ими в
повседневной жизни
Коучинг отличается от других методов консультации, обучения и
управления тем, что не дает коуч клиенту (соответственно, менеджер –
подчиненному) готовые ответы и решения, решение не определено, поскольку
это необходимо сделать совместными усилиями в поиске лучшего решения.
Коуч не представляет независимую дисциплину и является
консультационным методом, стилем управления. Поэтому это может быть
консультация, управление, психотерапия, обучение. Коуч-тренер определяет ту
основу деятельности - тренирующую философию, принципы ее работы.
При коуч-наставничестве одновременно решается и вторая задача –
развитие подчиненных.
Задачи коуч-наставничества:
- развитие отдельного стиля работы сотрудника (релевантный на
переговорах, для сферы продаж, услуг);
- поиск верного решения, когда есть несколько версий решения в
отсутствие однозначно правильного (лучше всего);
- создание нового продукта, разработка нового проекта, подготовка
действия, требующего творческого решения.
Для решения задач, необходимо объединить усилия различных
подразделений, групп, чтобы осуществить так называемый проект
4
.
4
Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента
и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2017 - с. 46
14
В России нет ясного и однозначного понимания до сих пор, что такое
коучинг. Психотерапевты утверждают что психотерапия – основа коучинга.
Консультанты помещают равный знак между опытным советником и коучем.
Тренирами коучинг обозначен как обучение специальным взглядам. Менеджеры
говорят, что коучинг является стилем управления. Есть и такие, кто определяет
коучинг, как независимую дисциплину, способную помочь человеку в любой
области его жизни, соответственно, для коуча, не обязательно понимать
профессиональную деятельность клиента вообще.
На данный момент нет никакого понимания профессиональных стандартов
и и процедуры работы (адаптированных к российскому клиенту) – поэтому в
России с коучингом существуют проблемы. Коучингом будет называться все что
угодно, от традиционного целеполагания до завуалированного эриксоновского
гипноза. Такой постановкой вопроса перспективам развития коучинга в России
может быть оказана медвежья услуга
5
.
В дополнение к вышеупомянутому, коучинг в России спотыкается о
российскую особенность управления персоналом.
На Западе давно уже отмечена успешность в первую очередь
человекаличности, а не человека-профессионала. Коуч работает в целом с
личностью человека – здесь и жизненные ценности, и мотивация, и ограничения,
и эмоции, и страхи и верования. С недавнего времени российский рынок в
основном заполнен обучению профессиональным навыкам.
Есть также другие определенные российские особенности, из понимания
которых следует, что Россия является развивающейся демократией, а Запад –
развитым. Это означает, что основная проблема и коуча и клиента – нести
ответственность за выбор своего свободного решения, не зависящего от мнения
5
Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый
процессам глобализации // Управление персоналом. № 2. 2015, с. 33