4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы коуч-менеджмента, как инструмента развития
персонала .................................................................................................................. 9
1.1 Развитие персонала в современной системе управления .............................. 9
1.2 Основные технологии развития персонала .................................................. 21
1.3 Коуч-наставничество как социальная технология развития персонала .... 27
Глава 2. Оценка кадрового потенциала и использование технологии коучинга
в условиях ПАО «Сбербанк» ............................................................................... 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» ........ 39
2.2 Анализ кадрового потенциала ПАО «Сбербанк» ........................................ 48
2.3 Анализ системы развития и обучения персонала в условиях ПАО
«Сбербанк» ............................................................................................................. 55
Глава 3. Разработка направлений коуч-наставничества в условиях ПАО
«Сбербанк» ............................................................................................................. 64
3.1 Направления совершенствования системы обучения персонала ПАО
«Сбербанк» с использованием коучинга ............................................................ 64
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 92
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях рыночной экономики происходит
постоянное развитие бизнеса, в связи с чем возрастает уровень конкуренции.
Перед каждой организацией, желающей оставаться конкурентоспособной,
возникает задача как можно лучше адаптироваться и приспособиться к
изменяющимся условиям. Результаты исследований последних лет в области
изучения капитала организации отражают тот факт, что основополагающим
активом организаций является человеческий капитал, воздействие на который
приводит к нарастающему эффекту изменений в других видах активов.
Перечисляя составляющие стоимости человеческого капитала, исследователи
уделяют особое внимание уровню квалификации персонала.
В деятельности финансово-кредитной организации персонал имеет
особое значение, поскольку от уровня его профессионализма, качества
обслуживания клиентов зависят не только экономические показатели работы
банка, но и его имидж, во многом определяющий его конкурентные
преимущества на рынке финансово-кредитных продуктов. Наличие
необходимых знаний, умений и навыков позволяют сотрудникам работать
результативно, что доказывает необходимость инвестирования в систему
обучения персонала. Сокращение сроков актуальности профессиональных
знаний приводит к тому, что сотрудникам в процессе выполнения их трудовых
функций становится недостаточно знаний, полученных во время обучения в
учебных заведениях. При этом в настоящий момент наблюдается смещение
обучения в сторону развития компетенций, всё большую популярность
приобретает модель «70-20-10», отражающая тенденцию переноса процесса
обучения на рабочие места. Поэтому невозможно отрицать, что компании
тратят огромные суммы, инвестируя в обучение, поэтому руководству важно
иметь гарантии того, что сотрудник не решит покинуть компанию сразу после
прохождения обучения. Это является существенной проблемой, поскольку
поиск кандидата на должность, его обучение повлечет новые затраты. Поэтому
6
в современных условиях обучение персонала должно выполнять роль
мотиватора само по себе, повышая вовлеченность персонала в трудовой
процесс.
В области управления персоналом появилось много различных
технологий, позволяющих более успешно руководить людьми такие как,
аттестации, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры
и поддержание корпоративного духа, различные тренинги, работа с резервом,
коучинг и многое другое.
В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных
в области менеджмента и консалтинга. Европейские специалисты считают, что
это один их эффективных методов в менеджменте. Многие коуч-консультанты
определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как
философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и
максимально быстрое достижение целей.
Объектом исследования является публичное акционерное общество
«Сбербанк». Предметом исследования - система обучения персонала на
рабочем месте в ПАО «Сбербанк».
Цель выпускной квалификационной работы – разработать рекомендации
по применению технологии коуч-наставничества на рабочем месте в ПАО
«Сбербанк».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические основы коуч-менеджмента, как
инструмента развития персонала;
- провести оценку кадрового потенциала и использование технологии
коучинга в условиях ПАО «Сбербанк»;
- разработать направления коуч-наставничества в условиях ПАО
«Сбербанк».
Теоретической и методологической основой данной выпускной
квалификационной работы являются труды таких отечественных и
7
зарубежных авторов. Иными информационными источниками послужили
статьи, опубликованные в журналах, посвященных управлению персоналом,
материалы конференций и тематические порталы, публикующие информацию
о практиках современных организаций.
При написании работы использовались следующие методы: анализ,
сравнение, классификация, синтез и обобщение, включенное наблюдение,
интервью, анализ внутренних документов, SWOT-анализ, то есть
теоретические и практические методы исследования.
Для получения необходимой информации и составления данного отчета
были использованы такие методы как анализ внутренней документации,
социальной отчетности, материалов из различных открытых источников, а
также наблюдение за работой представителей учебного центра ПАО
«Сбербанк», интервью со специалистами, ответственными за отдельные
функции управления персоналом в Банке.
Научная новизна состоит в том, что разработка программ обучения
персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои
качественные отличия, одним из которых является процесс смещения
обучения на рабочие места с использованием ряда методов, которые были
подробно рассмотрены в работе, при этом были выявлены положительные и
негативные аспекты каждого метода, рассмотрены ситуации, в которых
руководству стоит обратить внимание на применение конкретного метода, а
также проведен сравнительный анализ.
Практическая значимость выполненного исследования заключается в
том, что его результаты могут быть использованы в ПАО «Сбербанк» при
пересмотре действующей системы обучения персонала на рабочем месте.
Структура данной выпускной квалификационной работы представлена
в виде трёх глав, введения, заключения, библиографического перечня и
приложения.
8
Во введении обозначены актуальность, объект, предмет и методы
исследования, цель и задачи выпускной квалификационной работы,
практическая значимость и структура.
В первой главе «Теоретические основы коуч-менеджмента, как
инструмента развития персонала» раскрыты теоретические аспекты развития
персонала в современной системе управления, охарактеризованы основные
технологии развития персонала, особое внимание уделено коуч-
наставничеству как социальной технологии развития персонала.
Во второй главе «Оценка кадрового потенциала и использование
технологии коучинга в условиях ПАО «Сбербанк» дана организационно-
экономическая характеристика ПАО «Сбербанк», проведен анализ кадрового
потенциала ПАО «Сбербанк» и анализ системы развития и обучения
персонала в условиях ПАО «Сбербанк».
В третьей главе «Разработка направлений коуч-наставничества в
условиях ПАО «Сбербанк» рассмотрены направления совершенствования
системы обучения персонала ПАО «Сбербанк» с использованием коучинга.
В заключении выпускной квалификационной работы представлены
общие выводы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧ-
МЕНЕДЖМЕНТА, КАК ИНСТРУМЕНТА РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Развитие персонала в современной системе управления
В процессе своего функционирования, организация преобразует
многочисленные ресурсы. К ним можно отнести человеческие, финансовые,
технологические, информационные, материальные и другие виды ресурсов. С
точки зрения управления персоналом, несомненно, человеческий ресурс
предприятий и организаций, предоставляет наибольший интерес. Именно
человеческий ресурс сегодня определяет конкурентоспособность
организации. Очевидно, это становится первопричиной рассмотрения затрат
на персонал в качестве инвестиций в его развитие и эффективное
использование.
С целью рационального использования данного ресурса и достижения
основной цели управления персоналом по обеспечению организации
нужными работниками, в нужное время и нужной квалификации, специалисты
предпочитают различные подходы к управлению персоналом организации.
Следует указать, что персонал организации - это все работники,
имеющие трудовые отношения с ней. Состав персонала, в идеале, должен
количественно и качественно способствовать обеспечению максимальной
эффективности деятельности предприятия. Поскольку в каждой организации
работники выполняют различные функции, то и классифицируют персонал по
различным признакам. Оптимальной считается профессионально-
квалификационное разделение персонала (рисунок 1).
В Международной организации труда (МОТ), разделение персонала
осуществляется на группы. Так в группу «белые воротнички», включаются
работники умственного труда: инженерно-технические работники,
руководители, административные работники. «Серые воротнички» -
работники, чья трудовая функция связана с обслуживанием (официанты,
10
повара, медицинские работники, пожарные, хозяйственный персонал и др.).
Группу работников физического труда называют «синими воротничками» -это
рабочие различного уровня квалификации и профессий.
Рисунок 1. Содержание квалификационно-профессиональной
структуры персонала
Согласно российскому трудовому законодательству, персонал
организации может выполнять трудовую функцию в соответствии с
определенной специальностью, квалификацией или должностью (ст.15 ТК
РФ)
1
. Конкретные требования к должностям и профессиям отражены в
Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих
и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Изучив различные источники, специальную литературу по управлению
персоналом, попробуем разобраться, что такое управление персоналом.
А.Я. Кибанов под управлением персоналом понимает
целенаправленную деятельность руководства организации, связанную с
1
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая
редакция) // СПС КонсультантПлюс Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
Квалификационно-профессиональная структура
персонала
Профессиональная
структура: различные
профессии и
специальности
Квалификационная
структура: различные
уровни квалификации
Содержание
квалификации:
требуемые для
конкретной работы
компетенции, знания,
умения, способности и
способы поведения
11
разработкой кадровой политики, на основе закономерностей, принципов и
методов управления персоналом
2
.
В таком же ключе понимает управление персоналом организации и Н.В.
Федорова, говоря, что это «целенаправленная деятельность, которая
предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а
также средств, форм и методов управления им»
3
.
По мнению Журавлева П.В., выбор стратегии управления персоналом
создает необходимость решения нескольких проблем. С одной стороны,
проблемы приспособления работника к рабочему месту, условиям труда для
качественного выполнения поставленных перед работником задач. С другой -
приспособление человека к труду в данной организации, когда возникает
вопрос и профессиональной подготовке, переподготовке или повышении
квалификации работника. При этом необходимо учитывать, насколько
личностные качества работника соответствуют требованиям выполняемой
работы
4
.
Сущность управления персоналом, по мнению В.С. Липатова,
заключается в «установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений объекта и субъекта управления. В
основе названных отношений находятся принципы, формы и методы
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций»
5
.
М.Ю. Рогожин называет управление персоналом особым видом
административной технологии, включающей в себя такие этапы, как
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус,
2012. - 368 c.
3
Федорова Н.В. правление персоналом организации: учеб.для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю.
Минченкова. - Гриф УМО. - Москва: Кнорус, 2011. - 532 с.
4
Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.:
Издательство «Экзамен», - 2004. – 448 с.
5
Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для высших
учебных заведений. – М.: ТОО «Люкс-арт». – 1996. – 232 с.
12
рекрутинг, адаптацию, мотивацию, тренинг, ротацию персонала, а также
контроллинг результатов деятельности персонала
6
.
На основе вышеизложенного следует отметить, что персонал
организации - является важнейшим ресурсом, требующим внимательного
отношения к себе в интересах формирования и дальнейшего эффективного
использования трудового потенциала всех работников.
Поскольку организаций по видам и масштабам деятельности большое
множество, они функционируют в различных организационно-правовых
формах и имеют в своем составе различные категории персонала, то
классификация работников осуществляется по многим признакам (рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация персонала организации
Основными признаками классификации принято считать структуру
персонала и его численность.
Поскольку результаты деятельности организации напрямую зависят от
степени использования ее трудового потенциала, рассмотрим подробнее
данный аспект.
6
Рогожин М.Ю.Новый справочник кадровика. - Издательство: Проспект, 2016. – 144 с.
Признаки классификации персонала
По численности и
срокам работы в
организации:
количественная и
качественная
потребность; списочный
и явочный состав,
среднесписочная
численность;
постоянные, временные
сезонные работники
По качественным
характеристикам:
высший, средний и
новый уровень
руководства;
руководители,
специалисты и
технические работники;
рабочие основного и
вспомогательного
производства
По структуре:
профессиональная,
половозрастная,
квалификационная, по
уровню образования
13
Так, А.Я. Кибанов определяет трудовой потенциал работника, как
«возможности, определяющие границы его участия в трудовой деятельности,
а также количество и качество труда, которым располагает работник»
7
.
Б.М. Генкин приводит характеристики трудового потенциала,
основными элементами которого называет: здоровье, нравственность,
творческий потенциал, активность, организованность, образование,
профессионализм, ресурсы рабочего времени (таблица 1).
Таблица 1
Характеристики компонентов трудового потенциала
работника
Компоненты
трудового
потенциала
Показатели
работник
организация
Здоровье
Трудоспособность.
Отсутствие на рабочем
месте по болезни
Потери рабочего времени
вследствие болезней, травм.
Затраты на заботу о здоровье
персонала
Активность
Предприимчивость.
Реализация
способностей
Количество изобретений, патентов,
рационализаторских предложений
Организованность
Дисциплинированность,
обязательность,
бережливость,
рациональность
Чистота на рабочих местах.
Исполнительность работников.
Потери вследствие нарушений
трудовой дисциплины.
Образование
Знания. Умения.
Навыки.
Компетентность.
Уровень образования.
Доля работников с высшим,
средним и начальным
профессиональным образованием.
Инвестиции в повышение
квалификации работников
Профессионализм
Уровень квалификации.
Качество продукции. Потери от
брака
Нравственность
Отношение к
окружающим.
Личностные ценности
Взаимоотношения между
сотрудниками. Конфликтность в
коллективе.
Как видно из таблицы, трудовой потенциал работника связан с трудовым
потенциалом организации - возможным количеством и качеством труда,
которым располагает коллектив организации в определенных условиях
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус,
2012. - 368 c.