24
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
Наставничество,
mentoring
Индивидуальное или
коллективное
шефство опытных
работников
(наставников) над
новыми сотрудниками
или сотрудниками,
повышающими
квалификацию с
целью передачи
опыта, контроля
качества исполнения,
прививания ценностей
корпоративной
культуры и культуры
труда
- низкие затраты
и косвенное участие
руководства;
- всесторонне
развитие сотрудника;
- повышение
уровня вовлеченности
как подшефного, так
и самого наставника.
- снижается
эффективность
сотрудника,
выполняющего роль
наставника;
- подход наставника
не всегда соответствует
принятым в обучении
алгоритмам, что
способствует
неструктурированной
подаче информации и
трудностям в её
усваивании обучаемым
сотрудником.
Коучинг,
coaching
Коуч, используя
различные техники и
приемы, воздействует
на сотрудника (коучи)
в целях развития его
личностного
потенциала и
повышения
эффективности
трудовой
деятельности
- создание среды
для продвижения
сотрудника к
желаемым целям;
- развитие
внутренней
мотивации;
- снятие
внутренних страхов в
процессе принятия
решений.
- отсутствие
доверия к коучам в
России;
- высокие
издержки;
- психологическое
сопротивление коучи.
Баддинг,
buddying
«Неформальное
наставничество» -
обучение строится на
дружественных
советах, подсказках
равноправного
«товарища/ бадди»
- Эффективность
в период адаптации;
- Повышение
уровня вовлеченности
сотрудника;
- Двусторонний
процесс обучения;
- Возможность
получить обратную
связь по результатам
работы;
- Не каждый
сотрудник подходит на
роль «приятеля»;
- «Мягкость»
данного метода
способствует обучению
не всех категорий
сотрудников;
Шедоуинг,
shadowing
Обучаемый наблюдает
за процессом работы,
участвует лишь
косвенно, задает
вопросы, являясь
«тенью» своего
наставника
-всесторонние знания
о том, какие действия
выполняет сотрудник,
занимающий
определенную
должность, с кем и
как он контактирует.
- пассивная роль
обучаемого;
- возможность
случайного раскрытия
коммерческой тайны;
- психологическое
давление на наставника.
25
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
Обучение
действием,
action learning
Решение обучаемым
поставленной перед
ним реальной задачи.
На групповых
встречах с
руководителем
происходит анализ
предпринятых шагов,
текущей ситуации,
развитие
стратегического
мышления.
- позволяет
снизить
сопротивление
организационным
изменениям;
- переход от
обсуждения к
конкретным
действиям;
- решение
реальных задач;
- формирование
у обучаемых навыка
принятия решения;
- мобильность.
— сотрудники оперируют
лишь текущими
знаниями, что
ограничивает
возможность принятия
решения.
Секондмент,
secondmеnt
Внешнее/внутреннее
командирование
обучаемого
сотрудника с целью
получения им нового
опыта в новой среде.
Ротация производится
на временной основе
в срок вплоть до
одного года.
- минимальные
издержки;
- позволяет
осуществлять ротацию
в организациях с
ограниченной
возможностью
продвижения;
- доступ к новым
нестандартным идеям,
заимствование опыта.
- невозможность
оформить процедуру
согласно Трудовому
кодексу;
- угроза раскрытия
коммерческой тайны;
- отсутствие
работника на своем
рабочем месте.
Так, нами были рассмотрены и классифицированы различные методы
обучения, применяемые современными организациями в процессе своей
трудовой деятельности. Из них всё большую популярность обретают методы
обучения персонала на рабочем месте, когда обучение происходит без отрыва
от производства, а получение знаний направлено на развитие практических
навыков и совершенствование уровня компетенций. При этом применение
каждого из методов является эффективным в случае его соответствия
положению обучаемого сотрудника, поставленным задачам, текущей стадии
жизненного цикла организации. Учитывая тему исследования, далее более
детально остановимся на коучинг-наставничестве.
В настоящее время под воздействием переменчивых внутренних и
внешних факторов, постоянных изменений в современной системе управления
организациям необходимо систематически модернизировать и процесс
обучения сотрудников. В Западных странах уже на протяжении многих лет
26
ведется разработка и усовершенствование новых программ и методов,
направленных на развитие сотрудников на их рабочих местах. Руководители
российских компаний, осознавая текущие условия рыночной экономики,
постепенно перенимают опыт зарубежных коллег.
Разнообразие методов на сегодняшний день стало настолько велико, что
перед руководством организаций встает вопрос, какие из них смогут
послужить целям организации, помогут добиться эффективности и одобрения
со стороны сотрудников.
В качестве основных принципов выбора методов развития персонала
выделяют принципы
14
:
- объективности, имеющий в основе идею о том, что на выбор методов
профессионального обучения не должны влиять такие факторы, как чужое
мнение и суждения;
- достоверности - то, с каким реальным успехом осуществляется
применение полученных навыков, знаний и умений персоналом на практике;
- надежности - работа отдела обучения персонала должна быть
непрерывной и не может зависеть от воздействия прошлых неудач,
неблагоприятного влияния внешней среды (ситуативных факторов);
- доступности - предполагает под собой равную степень понимания
целей и задач обучения как обучаемым, так и самими обучающимися. Также
включает в себя необходимость создания системы обучения, позволяющей
проводить на постоянной основе обучение новых сотрудников и без потерь с
минимальными затратами передавать им накопленные знания и опыт;
- соответствия общей кадровой политике организации.
При создании системы развития персонала необходимо учитывать
реальные возможности организации, так как именно от них зависит выбор
форм и методов обучения сотрудников.
14
Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В. Проблемные вопросы развития
технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения:
Монография. М.: Русайнс, 2015. -280 с.
27
1.3 Коуч-наставничество как социальная технология развития
персонала
Коучинг как новая форма консультационной поддержки возник в начале
1980-х годов. Сначала, под эти термином, понималась особая форма
тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем
коучинг заполучил известность среди успешных начинающих
предпринимателей, политиков, общественных деятелей и звезд шоу
- бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных
личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе,
однако длительное время был привилегией лишь руководителей высшего
уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире.
Слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение,
и закрепилось в Англии в 16 веке. Означало это слово не что иное, как карету,
повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то,
что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позже, во 2-ой
половине 19 века, английские студенты назвали этим термином частных
репетиторов. В начале 90-х гг. 19 века, это слово крепко вошло в спортивный
лексикон как название спортивного тренера, а позднее стало употребляться
для обозначения любой деятельности, связанной с наставничеством,
инструктированием и консультированием. В 80-х гг. 20 века коучинг
официально признали в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50
школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая
социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг
окончательно сформировался в начале 90-х гг. 20 века. Коучинг продолжает
развиваться и совершенствоваться, завоевывая новые области применения
15
.
Коучинг - это, прежде всего, система принципов и приемов,
способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно
работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и
15
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63.
28
эффективную реализацию этого потенциала
16
. Термин становится все более
популярным, но его однозначное понимание до сих пор не сформировалось.
Развитию теории коучинга способствовали многие теоретики и
практики психологии. Такие как, Тимоти Голви - автор концепции внутренней
игры, лежащей в основе коучинга, далее Джон Уитмор развил идеи коучинга
применительно к бизнесу и менеджменту. Затем Томас Дж. Леонард основал
Университет коучей, Международную Федерацию Коучей, Международную
ассоциацию сертифицированных коучей.
Существует распространенное мнение, что коучинг - это обычный
тренинг или психотерапия, наставничество. Основное отличие коучинга от
классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов
и жестких рекомендации, а ищет решения совместно с клиентом. От
психологического консультирования коучинг отличается направленностью
мотивации
17
. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели,
новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Отличия коучинга от профессионального консультирования,
наставничества и тренингов представлены в таблице (табл. 4).
Таблица 4
Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества
18
Метод
Цель
Ситуация
использования
Существующие
ограничения
1
2
3
4
16
Турчинова А.И. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на
государственной гражданской службе: социологический анализ: Монография // Общ. ред.
А.И. Турчинова. – М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. – 234 с.
17
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63.
18
Там же.
29
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
Тренинг
Приобретение
конкретных
навыков,
иногда -
изменение
отношения к
работе
Когда для
эффективного
выполнения работы
исполнителю не
хватает знаний и
навыков
Необходимость
«перенесения»
навыков из
аудитории в
реальность. Часто
(но не всегда)
индивидуализирован
ный подход
Профессионально
е
консультирование
Решение
задачи через
«покупку»
этого
решения
Когда проблема
находится в
определенной
«экспертной области»
и не может быть
эффективно решено
внутри организации
(отсутствует время,
знании и выгоднее
купить решение «на
стороне»)
- затраты
должны быть
тщательно
просчитаны.
Консультантом надо
эффективно
управлять;
- как правило,
не происходит (или
происходит
ограничено)
повышение
компетентности
клиента в
отношении способов
решения проблемы.
Наставничество
Решение
задачи через
обмен опытом
- когда внутри
организации есть
сотрудники,
компетентные в
решении тех или иных
вопросов;
- когда
необходима передача
уже накопленного
внутри организации
опыта от более
опытных к менее
опытным сотрудникам
В основном
передаются
«готовые» решения
и «мудрость
прошлого». Это
редко способствует
развитию новых
инициатив
Коучинг
Решение
задачи через
развитие
самостоятель
ности и
ответственнос
ти за
результат у
сотрудника
Когда для успеха дела
критичны способность
сотрудника к
новаторству и чувство
персональной
ответственности за
результат.
- требует
специальных
навыков у «коуча»;
- организация
должна поощрять
самостоятельность,
ответственность и
предприимчивость
сотрудников
30
Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на
реализацию потенциала самого клиента. Коучинг - это умение подвести
человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов. Его
можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и
подходов.
Несмотря на отличия от данных процессов, коучинг ни в коем случае
нельзя противопоставлять им. Как коучинг есть в работе психотерапевта,
консультанта, бизнес -тренера, так и в коучинге имеются элементы, техники
разных направлений, обучения, коррекции, консультирования, вариантов
управления людьми. Коучинг - не самостоятельная дисциплина, это метод
консультирования. Именно поэтому может быть коуч -наставничество, коуч-
тренинг, коуч-психотерапия, коуч-консультирование. Приставка «коуч»
только означает то, что работа базируется на философии и принципах работы
коучинга
19
.
Различают 4 базовых этапа коучинга:
1. Постановка цели.
2. Проверка реального положения вещей.
3. Выстраивание путей достижения цели.
4. Достижение (он именуется также этапом воли).
По области применения коучинг принято делить на следующие виды
20
:
- карьерный коучинг;
Включает в себя оценку профессиональных возможностей и
компетенции, консультирование по карьерному планированию, выбор пути
развития, сопровождения в поиске работы.
- бизнес - коучинг;
19
Милостивая Ю.С., Волик М.В. Сущность коучинга, его основные принципы и отличия от
других способов профессионального взаимодействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. 2015. №10. С. 62-66
20
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология азвития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63
31
Данный вид коучинга направлен на организацию поиска наиболее
эффективных путей достижения целей компании. Проводится работа с
отдельными руководителями фирмы и командами сотрудников.
- коучинг личной эффективности;
- лайф - коучинг
Заключается в индивидуальной работе с человеком, которая
ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка,
взаимоотношения).
Вышеприведенные направления коучинга неразрывно связаны между
собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.
Существуют профессиональные членские организации, такие как
Альянс профессиональных бизнес-коучей, Международная федерация коучей,
Международный совет коучинга и Всемирная ассоциация бизнес - коучей. При
этом сертификации и лицензирование бизнес-коучей не существует, поэтому
членство в них не обязательно для работы. Многие бизнес-коучи называют
себя более общим словом «консультант»
21
.
По составу участников различают индивидуальный коучинг, командный
коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.
Формат коучинга может быть разным как очным, так и заочным. Очный
формат предполагает непосредственно личный коучинг, фото-коучинг
(интенсивное обучение в индивидуальном или групповом порядке,
направленное на максимальное развитие способности к саморазвитию, при
помощи последовательности формата интересных встреч, на которых можно
научиться, заданий и практик.), а к заочному можно отнести интернет -
коучинг и телефонный коучинг.
В процессе обучения используются следующие термины. Коуч (англ.
coach) -специалист в коучинге, индивидуальный тренер. Клиент (коучи) -
21
Милостивая Ю.С., Волик М.В. Сущность коучинга, его основные принципы и отличия от
других способов профессионального взаимодействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. 2015. №10. С. 62-66.
32
человек или организация, заказывающая коучинг. Коуч - сессия или сессия
коучинга - особым образом структурированная беседа тренера с клиентом.
Формат коучинга - это способ взаимодействия между клиентом и тренером в
процессе коуч - сессии, а также средства такого взаимодействия
22
.
Смысл проведения коучинга заключается в создании решения,
осуществления мечты. Он направлен на будущее.
В коучинге к основным принципам относят следующие
23
:
1. Принцип осознанности и ответственности. Осознанность
предполагает ответственность за свои действия. Человек берет на себя
ответственность за все, что происходит с ним в жизни. И уже через осознание
своей ответственности обретает интерес, внутреннюю мотивацию,
вовлеченность в процессе, вдохновленность трудом.
2. Принцип отсутствия экспертной оценки. Один из самых сложных
и главных принципов. Заключается в том, что клиент всегда сам принимает
решения о следующем шаге, который он сделает на пути к своей цели, сам
несет ответственность за его успех или неудачу. Коуч не советует, он лишь
направляет.
3. Принцип взаимосвязи. Положительные результаты в одной сфере
деятельности приводят к достижениям в других. Работая над конкретной
целью всегда нужно учитывать влияние на другие области жизни клиента.
4. Принцип сопротивления. Как правило, каждый человек
испытывает сопротивление при попытке сделать что-то новое в жизни,
изменить себя. Коуч содействует в разработке плана поэтапного
формирования новой стратегии и тактики.
5. Принцип равенства. Процесс коучинга основан на
коммуникативном сотрудничестве и направлен на формирование партнерских
отношений между клиентом и коучем.
22
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63.
23
Елфимов Г. М. Проблемы модернизации образования и задачи профессионального
развития управленцев // Управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36–47
33
6. Принцип поэтапного развития. Суть данного принципа
заключается в том, что коуч не позволяет клиенту ставить технически
неосуществимые на данном этапе развития подзадачи. Цели должны быть
большими и воодушевляющими, а шаги на пути их достижения -
значительными, но исполнимыми.
7. Принцип иерархичности развития. Личность развивается
поэтапно.
8. Принцип мониторинга. В ходе консультирования коуч постоянно
держит внимание клиента в рамках заявленной цели развития, проверяет ее
важность и актуальность для клиента, а также не позволяет переключаться
клиенту на что-то иное.
В том случае, когда человек действует с законами коучинга, он является
свободным. Свобода возникает именно тогда, когда человек полностью
осознал свои желания и стремления; выяснил, где, в каком месте он находится
на пути к осуществлению избранной им цели; наметил пути, с помощью
которых он может добиться цель, выбрал из всего многообразия намеченных
путей свой единственный и начал действовать в соответствии с выработанным
планом для достижения конкретного результата.
Главный постулат коучинга заключается в том, что каждый человек
(команда) способен найти оптимальные пути и темп достижения целей.
Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ
восприятия реальности. Сбор необходимой информации для решения задачи
и ее анализ осуществляется клиентом самостоятельно при содействии коуча
24
.
Для этого используются особые техники, главная из которых - вопросные
технологии коучинга. Коучинг является систематичным. В нем используются
строгая последовательность этапов, система подходов и техник. В коучинге
клиенту не предоставляются оценки его реальности или точек зрения. Клиенту
предоставляется безопасное пространство, в котором можно свободно
24
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и
обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63