СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ КОУЧИНГА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………..
1.1. Развитие концепции коучинга в управлении человеческими ресурсами.
1.2. Виды, технология коучинга………………………………………………..
1.3. Коучинг – как система внутрифирменного обучения персонала……….
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ТОО «il
,
tech»………………………….
2.1. Краткая характеристика деятельности ТОО «il
,
tech»……………………..
2.2. Анализ трудового потенциала организации………………………………..
2.3. Анализ проблем использования коуч-менеджмента в ТОО «il’tech»..
ГЛАВА 3. РЕКОМАНДАЦИИ ДЛЯ ЭФФЕКИТВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ
КОУЧИНГА В УПРВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСИМИ РЕСУРСАМИ В ТОО
«il
,
tech»…………………………………………………………………………….
3.1. Разработка программы коучинга…………………………………………..
3.2. Реализация коуч-менеджмента в ТОО «il
,
tech»…………………………..
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
ВВЕДЕНИЕ
Импульсом к становлению и развитию коучинга стали потребности и
запросы современного человека и современного общества. На
индивидуальном уровне – это запрос на осознанный выбор человека своего
жизненного пути. На уровне бизнеса – это потребность в принципиальном
повышении эффективности работников за счет мобилизации внутреннего
потенциала, делегирования работникам оперативных решений,
поддерживаемое со стороны работников принятие ответственности за свои
инициативы, решения и воплощения. Коучинг является одним из видом
инновационной образовательной практики; выступает в качестве
преобразования опыта человека в ситуациях, которые возникают в моменты
переломов, кризисов как индивидуального, так и профессионального пути.
В управлении персоналом регулярными задачами становятся развитие
человеческих ресурсов через постоянное наращивание знаний и умений для
обеспечения фирмы хорошо подготовленными и мотивированными
работниками в соответствии с её целями и стратегиями. Сегодня многие
ведущие компании тратят значительные средства на профессиональное
развитие работников, создают полноценные учебные центры. Компании,
практикующие развитие человеческих ресурсов, отличаются более высокой
эффективностью, близостью к рынку, большей степенью адаптации к
требованиям потребителей. В таких компаниях лучшими оказываются и
карьерные перспективы, и система мотивации, меньше текучесть кадров,
меньше несчастных случаев, прогулов, более высокая степень
удовлетворения работой.
В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во
всех отраслях деятельности, влекущего за собой быстрое устаревание
профессиональных навыков, способность организации постоянно
совершенствовать технологии и качество производства является одним из
наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что
возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным
повышением качества и профессионального уровня кадров организации.
Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного
состава стало одной из самых актуальных задач в системе управления
персоналом [3, c. 88].
Возрастающее значение профессионального обучения для организации
привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции
самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников.
Организация профессионального обучения стала одной из основных функций
управления персоналом. Это объясняется тем, что многие компании, изменив
кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в
современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию
наемного работника как принадлежащий организации и приносящий
прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения.
[7, c. 104].
Перечисленные обстоятельства определили актуальность темы
исследования.
Цель выпускной квалификационной дипломной работы: изучить
коучинг как элемент управления человеческими ресурсами и на основе
проведенного анализа использования коучинга в ТОО «il
,
tech»
сформулировать рекомендации по повышению эффективности применения
коуч-менеджмента.
Для реализации целей сформулированы задачи:
1. Изучить развитие концепции коучинга в управлении человеческими
ресурсами, виды, технология коучинга.
2. Раскрыть коучинг – как систему внутрифирменного обучения
персонала.
3. Провести анализ проблем использования коуч-менеджмента в
ТОО «il’tech».
4. Сформулировать рекомендации по повышению эффективности
применения коучинга в ТОО «il,tech».
5.Обосновать эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: деятельность по управлению персоналом в ТОО
«il
,
tech».
Предмет исследования: методы и формы внутрифирменного обучения
(коучинга) сотрудников
Методологическая база исследования: научные исследования основаны
на изучении достижений отечественных и зарубежных ученых в области
управления персоналом, организационно-распорядительных документов
ТОО «il
,
tech», материалов научно-практических конференций, информации
сети Интернет, тематических материалов периодических изданий.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы; метод
сравнения, метод сопоставления фактов, синтеза, наблюдение, опрос.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
Первая глава содержит теоретические основы коучинга как концепции
в управлении персоналом; раскрыты сущность коучинга, цели, этапы, виды;
описано развитие концепции коучинга в управлении человеческими
ресурсами.
Вторая глава посвящена анализу используемых методов
внутрифирменного обучения в ТОО «il
,
tech». Дана организационно-
экономическая характеристика; проведено изучение особенностей
применения коучинга в процессе обучения и развития сотрудников ТОО
«il
,
tech».
Третья глава содержит рекомендации по повышению эффективности
применения коучинга »: разработку программы коучинга; реализацию коуч-
менеджмента в ТОО «il
,
tech».
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ КОУЧИНГА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Развитие и сущность концепции коучинга в управлении
человеческими ресурсами
Обратимся к истории вопроса и рассмотрим основоположников
коучинга.
Тимоти Голви (англ. W. Timothy Gallwey) — автор концепции
внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена
в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в
1974 г. Суть концепции Голви состоит в том, что внутренний «противник в
голове» спортсмена гораздо опаснее реального соперника. Голви утверждает,
что если коуч поможет игроку устранить (смягчить) внутренние препятствия,
это позволит игроку научиться самому достигать эффективности, и
потребность в технических советах тренера отпадет [5].
Коучинг (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений
современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин
«сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Джон
Уитмор (англ. John Whitmore) — автор книги «Коучинг высокой
эффективности», изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к
бизнесу и менеджменту.
В общем виде коучинг можно определить как особую систему
поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться
реальных результатов, как в личной, так и в профессиональной жизни.
Чаще всего коучинг определяют как модель взаимодействия, благодаря
которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности, как у
себя самого, так и у своих сотрудников [7].
Коуч - это человек, активно взаимодействующий с другими людьми в
индивидуальной или групповой формах. По содержанию работы он близок к
менеджеру по развитию человека в том определении, которое предлагают
западные теоретики и практики менеджмента. В отечественной
интерпретации его можно определить как менеджера по персоналу со
значительным обогащением работ.
На сегодняшний день этот стиль управления на западе используют
большинство успешных компаний. Кратко этот стиль управления выглядит
следующим образом: ориентация на команды, создание видения как
необходимого условия эффективного взаимодействия, организация
активного сотрудничества между отделами.
На российском рынке коучинг появился относительно недавно,
воспринимается как новый метод управления и не имеет еще четких
стандартов. Коучинг с большим энтузиазмом стараются применять в России
тренеры - психологи, консультанты и даже топ - менеджеры в самых
различных областях, прежде всего, связанных с управлением на
производстве, в командах, в работе с топ-менеджерами.
Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для
приобретения новых навыков и качеств. На практике представляет собой
синтез методик индивидуального психологического консультирования,
социально-психологического тренинга и традиционного наставничества
опытных специалистов над молодыми. Задача коучера (тренера-наставника)
— подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему
клиенту самостоятельно добиться определенных результатов.
Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти
собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе
диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому осознанию
своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать
оптимальный способ решения конкретной проблемы.
«Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает
клиентам достигать реальных результатов в своей личной и
профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты
углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни.
Рассмотрим отличия коучинга от других направлений (наставничества,
консалтинга, психотерапии):
1. Коучинг не занимается решением проблем, он занимается
решением задач.
2. Равные или партнерские взаимоотношения между коучем и
клиентом.
3. Коуч не дает советов или готовых решений, он структурирует и
вдохновляет поиск решения самим клиентом.
4. Коуч не обязательно должен быть специалистом в области
деятельности клиента.
5. В результате коучинга достигается гарантированный результат
[12, c. 130].
Автор приводит пример, показывающий различие подходов к
обучению:
Представьте, что вы хотите научиться ездить на велосипеде. Вы можете
нанять психотерапевта, консультанта, ментора или коуча. Психотерапевт
будет разговаривать с вами потом, почему вы боитесь кататься на
велосипеде. Консультант объяснит вам, как это делается. Ментор сядет на
велосипед и покажет, как нужно кататься. Коуч воодушевит вас на то, чтобы
вы вскочили на велосипед и поехали, сам же будет бежать рядом с вами, пока
вы не будете чувствовать себя достаточно уверенно и ехать самостоятельно.
Коучинг является высокоэффективным подходом в работе с людьми, за
счет того, что включает в себя 3 уникальных компонента:
1. Синергия: клиент и коуч являются партнерами, командой,
фокусирующейся на целях клиента и его запросах, чтобы достичь больше,
чем клиент мог бы сделать один.
2. Структура: с коучем клиент берет на себя больше ответственности и
действий, мыслит масштабнее и завершает свои планы, благодаря
профессионализму и ответственности коуча.
3. Профессионализм и экспертность: коуч знает, как помочь
руководителям и предпринимателям принимать лучшие решения,
устанавливать лучшие цели, зарабатывать больше, реструктурировать свою
профессиональную и личную жизнь для достижения максимума
продуктивности и удовлетворенности [15, c. 327]. На рис. 1 показано, как
действует коуч.
Рис.1. Сущность действий коуча
Достижение целей субъектов происходит за счет раскрытия потенциала
каждого участника. Одно из базовых понятий коучинга – «вызов», под
которым понимается такой выбор клиента, который всегда направлен в
будущее. Коуч должен создать ему ситуацию быть устремленным вперед к
цели, не фиксируясь на проблемах и препятствиях, «обходя» их.
Процесс целеполагания тесно связывается с нахождением смысла
ситуации. Несмотря на то, что к коучингу прибегают на Западе пре-
имущественно финансово успешные и психически гармоничные люди,
совместный с коучем поиск смысла нередко приводит к тому, что коуч
должен быть готов к работе «более глубокой», чем предполагал сначала.
Коучинг представляется как одно из современных высокоэффективных
средств активизации, поддержки и сопровождения индивидуального и корпо-
ративного бизнеса, содействия достижению наивысших результатов при
наименьших затратах.
В будущем потребность в гибкости будет становиться все более
ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации,
высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая
неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в
течение нашей жизни. В таких условиях может выжить только гибкий и
адаптивный. Значение коучинга для системы управления представлена на
Рис. 2 [18, c. 88].
Рис. 2. Значение коучинга для системы управления
Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно
обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации.
Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за
счет получения достоверной информации о ней и основанное на
самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие
ответственности за свои действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные
технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах
использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.
В организационном коучинге успешно применяются испытанные
приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники
постановки целей).
Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки,
которые увеличивают его эффективность.
Джон Уитмор в своей книге “Новый стиль менеджмента и управления
персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в
личной и профессиональной деятельности:
1. Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего
применяется коучинг.
2. Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
3. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы»,
причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
4. Улучшение взаимоотношений в коллективе.
5. Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и
связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
6. Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг
откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
7. Многократно возрастают личная эффективность клиента и
скорость его продвижения к цели.
8. Большая гибкость и адаптивность к изменениям [19, c. 165]
Таким образом, подобный подход повышает удовлетворенность трудом
и руководителя, и его работника, обеспечивает высокую результативность и
постоянное развитие сотрудников как в профессиональном, так и в лично-
стном плане.
1.2. Виды, технология коучинга
Основной принцип коучинга - каждый человек способен найти
оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп
для движения. Это будут решения, найденные самими сотрудниками.