Коучинг — это система реализации совместного социального,
личностного и творческого потенциала участников процесса развития с
целью получения максимально возможного эффективного результата.
Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на
реализацию потенциала самого клиент. Коучинг — это только умение
подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать
совета.
Его ключевые задачи - это:
1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров,
приоритетов).
2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся
ресурсов и ограничений). Коуч: старается понять текущую ситуацию
(проблему) задавая вопросы и активно слушая. Струдник: исследует
ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.
3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к
результату. Коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении
цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий. Сотрудник:
исследует свои внутренние и внешние препятствия.
4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий.
Коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие
сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений; Сотрудник:
исследует возможности для преодоления препятствий.
5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана.
Коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей. Сотрудник: анализирует
возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.
6. Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно
быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные
шаги с установленными сроками их достижения [20, c. 65].
Опишем виды коучинга.
По области применения различают карьерный коучинг, бизнес-
коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.
Карьерный коучинг в последнее время называют карьерным
консультированием. Оно включает в себя оценку профессиональных
возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному
планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п.
Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее
эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится
работа с отдельными руководителями фирмы и с командами сотрудников.[4]
Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком,
которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье,
самооценка, взаимоотношения).
Ехеcutive – коучинг, или коучинг руководителей, благодаря которому
руководитель может стать более эффективным. Корпоративный коучинг -
предполагается, что в компании существует свой "внутренний" коуч или
целый отдел коучей, которые работают как с командами, так и персонально.
Многие коучи специализируются на работе с очень конкретными задачами,
такими как коучинг начинающих предпринимателей, существует коучинг
отношений и т.д.
По участникам коучинга различают индивидуальный коучинг,
корпоративный (групповой) коучинг.
С точки зрения формата коучинг может быть: очный (личный коучинг,
фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг).
Внешний коуч. Его, как правило, приглашают для консультирования
топ-менеджеров, и тогда они вместе с коучем ищут решение сложной
проблемы. Основная цель - помочь руководителю осознать, что он хочет
получить от своей деятельности, какие цели он перед собой ставит и как он
будет их достигать. Вся работа сводится к общению с руководителем.
Внутренний коуч:
-решает оперативные задачи, связанные с деятельностью компании,
взаимодействует со специалистами различных отделов;
-занимается постановкой системы коучинга в организации, проводит
групповые и индивидуальные работы, призванные к формированию нового
способа взаимодействия между людьми и лучшему пониманию себя каждым
сотрудником организации. Такой подход дает ощутимый результат
компании, позволяя сделать огромный рывок для достижения ее цели.
Коуч создает условия, побуждает клиента к расширению сознания и их
совместную деятельность можно назвать сотворчеством. В своей работе коуч
руководствуется следующими принципами [4]:
1. Принцип ответственности. В профессиональной деятельности коуч
должен взять ответственность за результат своей деятельности на себя, не
перекладывать ответственность на другого и не обвинять в своих ошибках
других.
2. Принцип единства и взаимосвязи. Позитивные результаты в одной
сфере деятельности приводят к достижениям в других. Проработка
личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом влияет
на другие виды деятельности в организации.
3. Принцип маятника. Формирование гибкости мышления, осознание
стереотипов и алгоритмов своего поведения. Осознание собственной
стратегии успеха.
4. Принцип равенства. Коммуникативное сотрудничество, так
называемые - субъект - субъектные отношения. Метод коучинга направлен
на формирование партнерских отношений между коучем и руководителем,
внутри фирмой и клиентами.
5. Принцип иерархичности развития. Развитие каждой личности проис-
ходит поэтапно и соответствует определенному уровню.
Коучинг может способствовать влиянию на формирование внутренней
заинтересованности как у начальников, так и у работников компании,
повысит их лояльность по отношению к организации.
Приведенные выше направления коучинга неразрывно связаны между
собой и органично вписываются в систему обучения работников.
В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча
это в первую очередь следование интересам клиента и направляющие
«волшебные вопросы», со стороны клиента — это смелость исследования
своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на
достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений,
включение внутреннего «драйва».
В настоящее время коучинг — одно из самых популярных и
востребованных направлений психологической помощи. Оно улучшает
жизнь клиентам, а также приносит ощутимый финансовый доход коучам.
Схематично процесс коучинга можно представить в виде Рис. 3 [12, c. 93].
Рис. 3. Процесс коучинга
Опишем основные этапы коучинга:
1. Налаживание взаимоотношений между тренером и клиентом и
заключение «соглашения» на совместное достижение конкретной цели.
Согласование основных правил работы: клиент просит о помощи в решении
конкретной проблемы; коучер объясняет «правила игры» и помогает
сотруднику сформулировать ожидания в целом, то есть уяснить, каким
образом решение проблемы приблизит его к желаемой цели.
2. Определение промежуточных задач: коучер совместно с клиентом
детализирует задачу на каждую конкретную встречу (например, какие
вопросы они должны обсудить и каков должен быть итог встречи и т.д.), а
сотрудник уточняет свои ожидания от этой встречи.
3. Изучение текущей ситуации: задавая вопросы клиенту, коучер
старается оценить отношение к ней сотрудника; клиент исследует ситуацию
и свое отношение к ней совместно с коучером.
4. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к цели:
коучер старается понять, что мешает клиенту в достижении цели и помогает
ему осознать эти препятствия.
5. Анализ потенциальных возможностей для преодоления
препятствий: коучер задает вопросы, использует другие методы,
провоцирующие клиента к поиску решений и преодолению существующих
ограничений.
6. Коучер и клиент договариваются о том, что конкретно должно быть
сделано к каждой их встрече (или определенному сроку); таким образом,
каждая встреча коучера и сотрудника начинается с обзора «что сделано, что
удалось и что можно было сделать лучше».
Таким образом, коучинг - это одно из прогрессивных направлений
обучения и развития личности и профессионала, которое ориентировано на
развитие новых способностей и навыков, что в итоге увеличивают его
эффективность. Организация тоже получает целый ряд преимуществ от
внедрения коучинга: высокая продуктивность работников, высвобождение
времени у менеджера для решения стратегических задач, улучшение работы
с клиентами, и, как результат, создание благоприятного образа компании на
рынке.
1.3. Коучинг – как система внутрифирменного обучения персонала
Внутрифирменная система обучения персонала - это система
подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на
территории компании или в корпоративных учебных центрах; и строящаяся
на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с
привлечением собственных или внешних преподавателей (Рис. 4 ).
Рис.4. Внутрифирменная система обучения персонала
В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к
обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление,
расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и
руководителей всех уровней.
Все больше руководителей российских компаний задумываются над
целесообразностью повышения профессионального уровня своих
сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной
борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития
организации. Коучинг является одной и прогрессивных форм в этом
направлении. Коучинг в своем обучении могут использовать те компании,
которые настроены на развитие своего персонала, кто считает свою
организацию единым организмом, где прибыль зависит от реализованности
каждого работающего в ней специалиста и вся корпоративная культура
направлена на это.
Важная составляющая этого процесса- работа с руководящим составом.
Ведь очевидно, что все идет именно от них- инициатива, новые задачи,
работа со своими подчиненными. Руководители- это те ключевые должности,
через которые проходит поток информации во всех направлениях.
Вот почему в результате работа по внедрению коучинга в процесс
обучения сотрудников постепенно превращается в коучинг, как стиль
менеджмента.
Внутрифирменное обучение может быть построено на основе двух
основных подходов к его реализации:
1. Экспертный подход – в его рамках преподаватель-консультант
выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено
к конкретной ситуации, сложившейся в организации. В данном случае имеет
место передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход – предполагает совместную работу
преподавателя и персонала организации. В этом случае основным моментом
обучения является формирование ориентации слушателей на изменение
индивидуального и группового поведения.
Оптимальным является разумное и гибкое сочетание обоих подходов.
Исходя из задач организационного развития, можно выделить пять
основных направлений (ситуаций) в обучении (Таблица 1 ) [4, c. 123].
Таблица 1
Основные направления (ситуации) в обучении
Ситуация
Конкретизация
потребности в обучении
Метод обучения
1
Специализированные
программы обучения
(тренинги продаж,
переговоров, креативности)
Методы поведенческого
тренинга
2
Программы
командообразования
Активная групповая и
межгрупповая деятельность с
последующей рефлексией
группового процесса. Деловые
и ролевые игры, анализ
проблем организации
3
Развитие межличностной и
внутрифирменной
коммуникации,
формирование навыков
преодоления конфликтов
Тренинг общения, ролевые
игры, имитационные деловые
игры, стажировки,
проектирование корпоративной
культуры
4
Управленческая подготовка
Лекции, семинары,
практические занятия, учебные
деловые игры
5
Подготовка к
организационным
инновациям
Организационно-мыслительные
игры, разработка проектов,
анализ ситуации организации
При этом необходимо учитывать базовые принципы обучения
взрослых людей:
1) актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и
абстрактные темы);
2) участие (обучающиеся должны активно участвовать в учебном
процессе);
3) повторение (превращает приобретенные знания и навыки в
привычку);
4) обратная связь (обучающимся нужно постоянно предоставлять
информацию о том, насколько они продвинулись вперед, что позволяет
скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов).
Важно отметить, что специалисты давно поняли: одного
универсального метода не существует – каждый имеет свои достоинства и
недостатки. Поэтому большинство современных программ
внутрифирменного обучения представляют собой сочетание различных
приемов подачи материала – лекций, семинаров, видеофильмов, деловых игр
и т.п.
В ситуации наличия у сотрудников службы персонала актуальных
навыков программы могут быть разработаны и реализованы самой
организацией. В противном случае на стартовом этапе следует прибегнуть к
помощи внешних консультантов.
Выбор метода организационного обучения также во многом зависит от
такого фактора, как наличие необходимых ресурсов (преподавателей,
материалов, помещений и т.д.). Учитывая его, организация должна принять
решение типа «производить или закупать на стороне», решающим аспектом
при этом является анализ преимуществ и издержек.
Продолжая рассмотрение методов профессионального обучения,
можно условно разделить их на две группы:
1. Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация,
наставничество) (Таблица 2) [11, c. 67].
Таблица 2
Методы обучения на рабочем месте
Метод
Издержки
(подготовка)
Издержки
(реализация)
Область применения
Инструктаж
Высокие
Низкие
Простые операции,
ручной труд,
высококвалифицирован
ные сотрудники
Ротация
Средние
Средние
Смежные профессии,
подготовка
руководителей
Наставничес
тво
Низкие
Высокие
Сложные профессии,
высокое мастерство,
ручной труд, высокая
степень риска
2. Обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, самообучение)
(Таблица 3) [13, c. 143].
Таблица 3
Методы обучения вне рабочего места
Метод
Издержки
(подготовка)
Издержки
(реализация)
Область применения
Лекция
Низкие
Низкие
Большой объем
материала, множество
концепций, большое
число слушателей,
ограниченные ресурсы
Практическая
ситуация
Средние
Средние
Иллюстрация
концепций, принятие
решений, рассмотрение
альтернатив
Деловые игры
Высокие
Высокие
Практические навыки,
иллюстрация
концепций, виденье
организации,
подготовка
руководителей
Самообучение
Низкие –
высокие
Низкие –
средние
Теоретические и
практические навыки,
концепции
Процесс внедрения коучинга выглядит следующим образом:
1. Сначала идет обучение основным элементам коучинга линейных
руководителей. Они знакомятся с основными методами, системами и
подходами в коучинге.
2. Далее идет обучение использованию коучинговых инструментов
их подчиненными для единообразия в понимании целей, возможностей и
основных ограничений в достижении этих целей.
3. Проведение коучинговых тренингов по постановке целей и
планированию деятельности.
4. Проведение коуч-сессий с каждым сотрудником в отдельности
для того, чтобы убрать разрыв между их пониманием целей компании и
реальными целями, развенчать мифы об ограничениях и препятствиях, а
также показать каждому его внутренний ресурс.