63
Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая
политики организации образует базис для формирования системы работы с
людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими
ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии
конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию,
объединяющую различные аспекты политики организации в отношении
персонала и планы, и пользования рабочей силы. Она должна повышать
способность организации адаптироваться к изменению технологий и
требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются
все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми
высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом
существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из
основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает
их. [41,с.12]
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать
возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в
завтрашнем дне. [42,с.38]
Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется
кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Она
находит свое отражение в следующих нормативных документах:
- правилах внутреннего распорядка;
- коллективном договоре.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением
персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе
64
далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной
из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая
политика. [43,с.211]
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства. Субъект кадровой политики – это тот, кто ее
формирует и реализует». [44, с.48]
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся
к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение
реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и
имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.
65
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства. [45,с.73]
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, имеет свои
цели и задачи, набор основополагающих принципов, которые реализуются
кадровой службой предприятия.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами,
базирующейся в основном не на административных методах, а на
экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на
сближение интересов работника и организации, достижение высокой
производительности труда, повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических результатов [46, с.51].
Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация
готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации
без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может
быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход
на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным
кадровым процессам представлено ниже (таблица 16).
Таблица 16.
Сравнение открытой и закрытой кадровой политики [47,с.73]
66
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда.
Ситуация дефицита рабочей
силы.
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками.
Эффективная адаптация за счет
института наставников
(“опекунов”), высокая
сплоченность коллектива,
включение в традиционные
подходы.
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта.
Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда, следование
общей технологии, адаптирована
к специфике работы организации.
Продвижение
персонала
Возможность роста
затруднена за счет
постоянного притока новых
кадров, а с другой, -
вполне вероятна
“головокружительная
карьера” за счет высокой
мобильности кадров.
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда
дается заслуженным сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры.
Мотивация и
стимулировани
е
Предпочтение отдается
стимулированию труда
(прежде всего
материальному).
Предпочтение отдается
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном
принятии).
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников (через
контракты), определение
ответственности сотрудника
и организации.
Инновационное поведение
необходимо либо специально
имитировать, либо оно является
результатом осознания
работником общности своей
судьбы с судьбой предприятия.
Методика анализа эффективности кадровой политики, где критерии
оценки сгруппированы следующим образом: собственно, экономическая
эффективность, степень удовлетворенности работников, косвенные показатели
эффективности работы служащих.
С помощью предложенных показателей можно определить направление
влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя
количественно выразить это влияние.
67
Оценка эффективности кадровой политики опирается на критерии,
выраженные в объективных показателях развития производства,
представленные ниже (таблица 17).
Таблица 17.
Показатели эффективности управления персоналом [47, с.78]
Направления анализа
Показатели
Производительность
труда
Объем реализации на одного работника и его
динамика;
Объем прибыли до уплаты налогов на одного
работника и его динамика.
Улучшение качества
продукции, услуг
Количество рекламаций и их динамика;
Удельный вес брака и его динамика.
Социально-
психологический
климат в коллективе
Взаимоотношения с коллегами;
Взаимоотношения с руководством;
Взаимоотношения с общественностью, коллегами.
Уровень
удовлетворенности
персонала
Соответствие организационных и личных целей;
Коэффициент текучести персонала и его
динамика;
Уровень конфликтности в коллективе.
Наши предложения по улучшению кадровой политики следующие:
1. Сделать кадровую политику более открытой, готовой принять на работу
любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в
других организациях. Это поможет в завоевании рынка, ориентирует компанию
на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей нише.
Эффективность кадровой политики определяется дополнительным
набором фактором (рисунок 13):
68
Рисунок 13. Факторы эффективности кадровой политики [45,
с.186]
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой
системы управления персоналом предприятия, познания механизма его
функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов
работы с людьми.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры
персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития
производства и занятости.
Факторы, определяющие эффективность
кадровой политики
Обеспечивающая
жизнедеятельность
Развивающая личность
и общество
Сбалансированность
Гибкость
Социальная
ориентированность
В области
профессионализма
Ситуационная к рынку
Количественная
Качественная
69
Активная кадровая политика – это залог успешной работы предприятия.
Активная кадровая политики в идеальном случае формируется и реализуется по
схеме, предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и
целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости,
выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей
предприятия.
Рассмотрим модель активной кадровой политики (рисунок 14):
Рисунок 14. Формирование активной кадровой политики*
*Примечание: составлено автором
2. Также предлагаю побольше принимать на работу студентов и молодых
специалистов с опытом до 3 лет. Эта категория людей амбициозна и нацелена
на продвижение по карьерной лестнице. Можно делегировать им серьезные
Разработка общих принципов
кадровой политики
Организационно-
штатная политика
Информационная
политика
Финансовая
политика
Политика
развития
персонала
Оценка результатов
деятельности
70
задачи, они более мобильные и энергичные. Эти качества как раз нужны при
специфике компании «Avis Logistics», занимающейся курьерской доставкой.
3. Для более эффективной работы менеджеров компании «Avis Logistics»
желателен специалист по ИТ-технологиям, владеющей разработкой
современных программ. Это значительно уменьшит вынужденные простои в
работе, которые иногда возникают из-за сбоя специальных программ.
4. Чтобы уменьшить текучку, предлагаю ввести более гибкий график
рабочий график для молодых работников, которые совмещают работу с учебой
в вечернее время или дистанционно (начинать их рабочий день на час раньше,
чтобы вечером успевали на занятия, отпускать на сессии с последующей
отработкой и т.д.).
Положительным моментом в кадровой политике «Avis Logistics» является
привлечение к работе высококвалифицированных специалистов. Это люди,
достигшие серьезных профессиональных результатов, в целом
удовлетворившие свои амбиции в продвижении и не стремящиеся к постоянной
смене деятельности. Для них важна стабильность, возможность
горизонтального развития, семья.
Благодаря умелой кадровой политике в компании хорошо налажена
система бонусов, существует стабильная пенсионная система. Также
немаловажен тот факт, что в компании царит корпоративный дух, атмосфера
доброжелательная, приветствуется общение сотрудников в неформальной
обстановке, проводятся корпоративные мероприятия. Эта умелая кадровая
политика руководства компании играет немаловажную роль в том, что
компания стабильна и прочно занимает свою нишу в логистике Казахстана.
3.3 Внедрение новых информационных технологий в деятельности ТОО
«Avis Logistics»
В настоящее время, информационные технологии активно используются в
рамках малого, среднего, а также крупного бизнеса в связи с прогрессирующим
71
процессом информатизации общества. Лидером по применению
информационных технологий в своей деятельности является средний бизнес.
Следует отметить, что именно средний бизнес оказывает значительное влияние
на экономику государства, затрагивает почти все сферы деятельности и
обладает своими характерными особенностями, как лидерство в инновациях,
гибкость, ограниченность по численности и выручке, масштабность.
Любая компания среднего бизнеса обладает индивидуальными
особенностями и предъявляет определенные требования, которые необходимо
учитывать при разработке, внедрении и использовании информационных
систем. Необходимо также учитывать, что в компаниях уже могут
функционировать так называемые «разрозненные приложения», которые были
разработаны в разное время или по разным технологиям, либо разработаны
разными компаниями. С течением времени компании ставят перед собой новые
задачи, возникает потребность совершенствовать бизнес-процессы, а
использование «разрозненных приложений» доставляет определенные
трудности. Поэтому зачастую возникает необходимость не просто разработать
новую информационную систему, а провести процесс интеграции
«разрозненных приложений» компании в единую интегрированную
информационную систему.
Интеграция – это процесс, или действие, имеющий своим результатом
целостность; объединение, соединение, восстановление единства [48, с.1].
Интеграция позволяет сохранить целостность информации, избежать
дублирования данных, а также организовать своевременный обмен данными
между сотрудниками и клиентами. Необходимость в интеграции возникает
тогда, когда необходимо внедрить в компанию новую информационную
систему, или же дополнить имеющуюся систему новой функциональностью. Но
интеграцию стоит воспринимать не только, как обмен данными между уже
существующими приложениями, но еще и возможность интегрированных
приложений адаптироваться под изменяющиеся требования современного
бизнеса [49, с.1-2].
72
Одним из ярких представителей, который занимается процессами
интеграции, является система «1С-БИТРИКС24». Данный продукт
представляет собой платформу для создания и управления внутренним
корпоративным порталом предприятия. Преимуществом является поддержка
территориально-распределенной структуры предприятия, а также обширный
набор функциональных возможностей, интеграций. Данная платформа обладает
свойствами невероятной масштабируемости и гибкости. Как заявлено на
официальном сайте, система «1С-БИТРИКС24» позволяет реализовывать:
− информационные порталы предприятия;
− CRM-системы;
− ECM-системы и автоматизация документооборота;
− системы автоматизации бизнес-процессов;
− корпоративные социальные сети.
Также заявлено, что данный портал легко и быстро интегрируется с
существующей информационной системой. Портал становится единым
«окном», где отображается вся информация, которую ранее можно было найти
в разных системах. Данный продукт позволяет автоматизировать бизнес-
процессы. Благодаря визуальному конструктору имеется возможность
самостоятельно создавать блоки для автоматизации тех или иных бизнес-
процессов. Это могут быть, например, процессы обработки документа,
уведомления, задачи и другое. Каждое действие можно настраивать в
зависимости от решаемых задач.
Но следует отметить, что стоимость такого портала от 7,5 млн тенге в
зависимости от особенностей проекта. Также необходимо приобретать
лицензию, которая для 25 пользователей будет стоить порядка 2,5 млн тенге в
год. Если понадобиться дополнительное место в облаке для бэкапа сайта,
данная услуга будет стоить 50000 тенге за 200 Гб [49, с.1-2].
Для компании среднего бизнеса данный продукт получается довольно
дорогостоящим, а основной функционал может оказаться избыточным.
Поэтому компании среднего сегмента рынка обращаются за разработкой