76
позиция в сфере отбора. Работодатели стараются максимально возможно
проверить психофизическое состояние соискателя, вызывая у него какие-либо
эмоции. Для этого создают либо реальные, либо искусственные жизненные
условия, которые провоцируют стресс у человека. Встречаются случаи, когда
соискатель достаточно образован, имеет хорошее резюме и вполне пригоден
для вакансии, но не справляется с тестом на стрессовую устойчивость. В
результате человека не принимают на работу.
Brain-teaser интервью. Такая методика применима в сферах деятельности,
где от работника требуется особая находчивость и креативность. К примеру,
человеку задают какой-нибудь необычный вопрос, на который он должен дать
аналитический ответ. Соискатель должен быстро построить логическую суть
вопроса и ответа и озвучить оригинальное решение. В большинстве случаев
суть вопроса несовместима с реалиями, поэтому претендент должен включать
свое неординарное решение и по возможности совместить несовместимое.
Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление
их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или
непринятии кандидата на должность.
Рисунок 21 - Методика конкурсного отбора персонала
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика
конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при
Создание конкурсной
комиссии
Цель: обеспечение
мероприятий по
объективной оценке
кандидатов в
соответствии с
выделенными
профессиональными,
управленческими и
Подготовка
проведения отбора
Осуществление
подготовительных
мероприятий, подбор
инструментария
Состав: представители всех заинтересованных
групп, профессионально компетентных в вопросах
кадровой работы
Проведение отбора
Сбор
информации о
кандидатах
Подведение
промежуточных
итогов
Принятие
решения
77
организации конкурса в форме отбора (рис. 21).
На основе предложенных мероприятий, процесс подбора и отбора
персонала в организации будет выглядеть следующим образом, приложение 8.
Таким образом, в результате выявленных проблем, а именно низкого
уровня лояльности сотрудников, а так же причин низкого уровня лояльности
сотрудников, можно предложить предприятию: новую систему мотивации,
которая включает материальное и нематериальное стимулирование, а также
применение новой системы подбора и отбора сотрудников.
3.3 Оценка предполагаемого эффекта от реализации мероприятия
Проведем оценку предполагаемого эффекта от мероприятий.
1) Эффективность наставничества имеет как социальную так и
экономическую составляющую. Так есть возможность более быстрой
адаптации новых сотрудников и более быстрой результативности деятельности
более нового сотрудника.
Экономическая эффективность заключается в сокращении времени
обслуживания клиента.
В среднем в день одним специалистом обслуживается до 15 клиентов в
день, на одного клиента уходит в среднем 30 мин.
При неэффективной системе наставничества обслуживание одного
клиента новым работником составляло 40 мин. Соответственно потери
составили в среднем 3 (клиента в день новым работником) = 3 клиента в день и
66 клиентов в месяц (3*22рабочих дня).
При средней стоимости заказа 3 тыс.руб. потери составят:
66*3=198тыс.руб. в мес., или 198*12=2376 тыс. руб. в год на одного вновь
прибывшего работника.
Учитывая что в 2016 году было принято 7 человек из них 7 специалистов
по продажам, то потери предприятия составили 2376*7=16632 тыс.руб.
78
Учитывая средний объем текучести приемлемый для торгового
предприятия на уровне 2014 года (по исследуемому предприятию) около 17%.
То в планируемом периоде вновь прибывшие работники составят 3
(0,17(17% текучесть)*21(ССЧ)=3,57 или 3) человека, учитывая тот факт, что все
будут специалистами по продажам.
С учетом этого по предприятию планируется получение дополнительной
прибыли в размере (2376*3(вновь прибывших))=7128 тыс.руб.
В данной ситуации наставничество учитывая предложенное
премирование наставников составит 1,5 % от премии вновь прибывшего
работника за период наставничества 2 нед. Сумму премирования наставника
представим ниже, таблица 27.
Таблица 27
Сумму премирования наставника
Наименование
Кол-во
Срок наставничества
2 недели
Среднее обслуживание клиентов в день (вновь прибывшим
работником)
12 клиентов
Средняя стоимость заказа
3 тыс. руб.
Объем продаж вновь принятым работником в день
36 тыс. руб.
Объем продаж вновь принятым работником за 2 недели (10
рабочих дней)
360тыс.руб.
Процент наставника (1,5% от продаж вновь принятого работника)
5,4 тыс.руб.
Процент от продаж вновь принятого работника (1,5% от продаж
на период обучения)
5,4 тыс.руб.
В данной ситуации не будет происходить роста фонда оплаты труда.
Эффект данного мероприятия составит в снижении потерь в объемах
продаж на 16632 тыс.руб., а так же удовлетворенности в плане материального
стимулирования наставников и росту лояльности сотрудников, а вместе с тем и
результативности и эффективности данного мероприятия для организации.
2) Что касается новой системы премирования.
Проведем расчет по среднему баллу, учитывая что работники будут
выполнять большую часть показателей. Заработная плата с учетом роста
продаж в 2016 году составляла = 46,2(средняя заработная
плата)*(1+7/100(процент премии от оклада))=49,43 тыс.руб.
79
Заработная плата с учетом новой системы премирования составит
46,2*(1+7/100+25/100)=60,94 тыс.руб.
Средний рост составит 60,94/49,43=1,23 или 23% соответственно рост
фонда оплаты труда составит 11642,4 (ФОТ2016 года)*1,23=14320,15 тыс.руб.
Изменение на 14320,15-11642,4=2677,75 тыс.руб.
Планируется, что данная система премирования позволит увеличить
лояльность сотрудников, так же будет стимулом к выполнению показателей,
что так же позволяет предположить, что отдача сотрудников будет практически
пропорциональным росту заработка и применение данной системы
премирования в прогнозном периоде позволит увеличить продажи в среднем на
10%. Что составит 142800*(1+10/100)=157080 тыс.руб. Отношение доходов к
расходам в отчетном периоде составило (фактические доходы/себестоимость
услуг 142800/109407=1,30). Расходы составят 157080/1,30=120830,77 тыс.руб.
Соответственно доходы составят с учетом расходов 157080-120830,77 =
36249,23 тыс.руб.
Эффект от мероприятия составит 36249,23-2677,75=33571,48 тыс.руб.
3) Развитие персонала, таблица 28.
Таблица 28
Программа развития торгового персонала
Период
обучения
Численность
сотрудников
направленных на
обучение
Обучающие и
ознакомительные
программы
Расходы на
обучение
Март -
апрель
2 продавца консультанта, 2
– оператор по продажам
Тренинг увеличение
продаж, как работать с
покупателем
6100 (стоимость на одного
человека) 6100*4=24400
руб.
Август-
сентябрь
3 (продавцы
консультанты), 3
(операторы по продажам)
Обзорная выставка
основных трендов в
одежде и обуви.
Тенденции
современности
9250 руб. (стоимость на
одного работника)
9250*6=54600 руб.
Итого
7
79000
Таким образом, расходы на обучение торгового персонала в прогнозном
периоде составят 79 тыс.руб.
Развитие персонала, с точки зрения их профессионально-
80
квалификационного развития, позволят предприятию своевременно
реагировать на негативные изменения, в данной ситуации есть возможность
свести количество претензий и жалоб к нулю. В 2016 году поступило 115
претензий и жалоб. Их ликвидация может привести к снижению потерь и росту
объемов продаж на 115 клиентов, средняя стоимость покупки составляет 3
тыс.руб., соответственно 115*3=345 тыс.руб.
Учитывая затраты на обучение эффект составит 345-79=266 тыс.руб.
4) мероприятия по нематериальному стимулированию на основе
проведенного исследования лояльности персонала потребуют создания
специального фонда, таблица 29.
Таблица 29
Оценка эффективности предложенного мероприятия
Мероприятия
Расходы
ценные подарки на
новый год и
памятные даты.
Памятные даты не
только по
сотрудникам, но и
организации в целом
Учитывая количество сотрудников то подарки на новый год в
среднем по 2,5 тыс.руб.*21=52,5 тыс.руб.. Учитывая день
рождения сотрудников так же 21*2,5=52,5 тыс.руб.Подарки
детям на новый год 3 сотрудника по 1 ребенку и 4 сотрудника
2 ребенка по 1,2 тыс.руб.на каждого 11*1,2=13,2 тыс.руб.
День рождения организации 3*21=63 тыс.руб. И на остальные
непредвиденные расходы 70 тыс.руб.Размер фонда составит
251,2 тыс.руб.
оплата мобильных
телефонов
Учитывая количество сотрудников в среднем 150 руб./мес.
150*21*12=37,8 тыс.руб. Размер фонда составит 38 тыс.руб.
оплата занятий
спортом
Учитывая количество сотрудников проголосовавших за
оплату занятий спортом - 4 человека, в среднем цена занятия
составит 250 по 2 дня в неделю. Размер фонда составит
4*250*2*4(недели в месяце)*12+96(дополнительно при
появлении желающих)=192 тыс.руб.
Итого
481,2 тыс.руб.
Данное мероприятие позволит увеличить уровень лояльности
сотрудников, что позволит предприятию сократить расходы связанные с
поиском сотрудников (124 тыс.в год), а так же сократить потери в объемах
реализации. Так (уже было рассчитано ранее) одним специалистом
обслуживается до 15 клиентов в день, при средней стоимости заказа 3 тыс.руб.,
соответственно это составит 15*3=45 тыс.руб. поиск сотрудника в среднем
составляет около 5 дней. Так в 2016 году число выбывших составило 10
81
человек все специалисты по продажам, учитывая это 45*5(дней поиска)=225
тыс.руб. это потери продаж на одного уволившегося. На 10 человек данная
сумма составит 10*225=2250 тыс.руб. именно на эту сумму можно увеличить
продажи если снизить количество уволившихся.
Учитывая мероприятия эффект составит 2250+124(расходы на поиск)-
481,2 (фонд по мероприятиям)=1892,8 тыс.руб.
5) Рассмотрим необходимые расходы на внедрением новых методов
подбора и отбора персонала, таблица 30.
Таблица 30
Бюджет расходов на внедрением новых методов подбора и отбора
персонала
Метод поиска и отбора
Итого затрат,
тыс.руб.
Создание собственной базы данных по кандидатам на вакантную
должность
5
Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного
отбора
20
Итого
25
Из таблицы можно увидеть, что руководством организации на
совершенствование системы подбора и отбора персонала планируется выделить
25 тыс.руб.
В данной ситуации есть возможность отбора более лояльных
сотрудников, стрессоустойчивых, что обусловлено спецификой работы
(«недовольные» клиенты), а так же умеющих быстро ориентироваться в любой
ситуации. В связи с этим так же есть возможность снижения претензий
покупателей.
Как уже было рассчитано ранее, в 2016 году поступило 115 претензий и
жалоб. Принятие более подготовленных сотрудников как в плане
квалификации, так и в психологическом плане может привести к снижению
потерь и росту объемов продаж, средняя стоимость покупки составляет 3
тыс.руб., соответственно 115(претензии и жалобы)*3=345 тыс.руб.
Эффект составит 345-25=320 тыс.руб.
Приведем совокупный эффект, таблица 31.
82
Таблица 31
Совокупный эффект от реализации мероприятий
Мероприятие
Расходы
Доходы
Эффект
Премии за
наставничество
16,2 тыс.руб.
(наставничество
на 3 вновь
принятых
работника)
Эффект данного
мероприятия составит
в снижении потерь в
объемах продаж на
16632 тыс.руб.
16615,8 тыс.руб.
Новая система
премирования
2677,75 тыс.руб.
36249,23 тыс.руб.
33571,48 тыс.руб.
Мероприятия по
нематериальному
стимулированию на
основе проведенного
исследования
лояльности
персонала
481,2
2250 тыс.руб.
(экономия на потерях в
продажах)
124 тыс.руб. экономия
на расходах на поиск
сотрудников
1892,8 тыс.руб.
Развитие персонала
79 тыс.руб.
345 тыс.руб. (за счет
снижения потерь
продаж по жалобам)
345-79-25=241 тыс.руб.
Внедрение новых
методов подбора и
отбора персонала
25 тыс.руб.
Итого
3279,15
55600,23
52321,08
Таким образом, внедрение мероприятий позволит повысить лояльность
сотрудников предприятия, что позволит снизить текучесть персонала,
сократить потери в объемах продаж, а так же увеличить прибыль предприятия.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение теоретических основ управления лояльностью персонала дают
возможность сделать следующие выводы. Лояльность персонала – уровень
мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании,
заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно
выполнять свои должностные обязанности. Лояльные специалисты довольны
своей работой, заинтересованы в достижении общих целей, а не только своих
личных результатов. Команда лояльных сотрудников работает как единый
механизм, достигает поставленных целей, следует порядкам и законам,
установленным внутри компании. Лояльность персонала компании означает
единство организации и сотрудника, где второй является единицей общей
системы. Лояльность – доверие, положительное отношение человека к какой-
либо личности или предмету. Лояльный персонал отличается креативным
подходом к выполнению задач, высокой работоспособностью, вовлеченностью
в рабочий процесс и симпатией по отношению к коллегам и начальству. Эти
сотрудники стараются привнести свой вклад в общее дело и не допустить
ошибок и неудач, которые могут навредить успеху компании.
Основными методами повышения могут стать: материальное
стимулирование сотрудников, так же методы нематериального стимулирования
– какие либо тренинги, корпоративный спорт, тематические обеды,
неформальные пятницы, зона отдыха и т.п.
Оценка лояльности персонала необходима, если сотрудники открыто
выражают свое недовольство и негатив по отношению к организации.
Сигналом к действию для руководителя должны стать массовые увольнения,
конфликты и т.п.
Чтобы понять насколько сотрудник лояльно относится к компании,
логичнее всего узнать это у него. Для того, чтобы результаты были
максимально объективными, ответы должны быть искренними, а для этого
необходимо обеспечить анонимность опроса. Для оценки лояльности
84
персонала используется метод построения шкалы, введенный в конце
девяностых годов психологами Почебут и Королевой. Эта методика
разработана на основе шкалы «равнокажущихся интервалов» американского
социолога Терстоуна.
В ходе исследования был проведен анализ лояльности персонала на
примере предприятия торговли ООО «Трейд-Лтд».
ООО «Трейд-Лтд» является предприятием торговли, основной вид
деятельности которой - розничная торговля товарами из текстиля и кожи
(одежда и обувь), а так же аксессуары. Организационную структуру
предприятия можно назвать достаточно оптимальной для торгового
предприятия. Анализ основных финансово-экономических показателей
деятельности предприятия говорит о тенденции к снижению ее эффективности.
Основными внешними факторами оказывающими влияние на деятельность
предприятия являются экономические и социальные.
В ходе анализа было выявлено, что управление персоналом на
предприятии осуществляется менеджером по персоналу. Основные элементы
системы управления персоналом: прием, набор, отбор, увольнение, ведение
кадрового учета, личных карточек, кадрового документооборота в целом. На
предприятии есть такой элемент в кадровой работе как наставничество – более
опытных работников прикрепляют к вновь принятым. Наставничество не
оплачивается, соответственно обучение является чисто формальным. Хотя
данный момент можно преобразовать в достаточно эффективный метод
материального стимулирования.
Численность сотрудников в отчетном периоде снизилась, основная доля
персонала это специалисты по продажам. Состав персонала достаточно
молодой большая часть сотрудников до 30 лет, так же большая часть имеет
среднее специальное образование, стаж работы от 3 до 5 лет (нет старожилов на
предприятии, что говорит о постоянном движении персонала). В отчетном
периоде растет текучесть кадров, что в значительной степени обусловило
снижение объемов продаж. Основная причина текучести неудовлетворенность
заработной платой.
85
Исследование лояльности персонала, показало низкий уровень
лояльности, основные причины которого слабая работа с персоналом, которая
была выявлена в ходе анализа и подтверждена исследования в области
материального и нематериального стимулирования, наличия
профессионального развития и т.п.
В совокупности предприятию требуется разработка новой стратегии по
управлению персоналом.
Новая стратегия по управлению персоналом и повышению лояльности
строго взаимодействует с основной стратегией компании, в данной ситуации
будет прослеживать симбиоз стратегий, где стратегия по повышению
лояльности персонала будет своего рода инструментом в достижении основной
бизнес стратегии компании.
В рамках стратегии управления персоналом и повышения лояльности
сотрудников было разработано несколько основных направлений
(мероприятий). С учетом проведенных исследований уровня лояльности было
предложено доработать систему стимулирования персонала как материальную
ее составляющую (премии за наставничество, дополнительная бальная система
премирования по показателям), так и нематериальную (создание
благоприятных условий труда). Помимо этого было предложено
усовершенствовать систему подбора и отбора персонала на предприятии
(система конкурсного отбора с использование стрессового собеседования, так
же решения логических и ассоциативных задач), данное мероприятие позволит
выделять более подготовленных новых работников, учитывая область
деятельности предприятия.
В совокупности данные мероприятия позволят сократить текучесть
персонала за счет повышения его уровня лояльности, что даст возможность
компании сократить затраты на поиск, снизить возможные потери продаж,
возникающих за время поиска нового сотрудника, снизить количество
претензий и увеличить качество обслуживания и эффективность деятельности
предприятия в целом.