66
Таблица 16
Сильные и слабые стороны
Сильные стороны
Слабые стороны
Возрастные качества персонала
Неучастие персонала в принятии
управленческих решений
Структура управления позволяет точно
определить места принятия решений и
необходимые ресурсы
Слабая система мотивации работников
Отсутствие возможности обучения
Низкая лояльность сотрудников
Рассмотрим основные возможности и угрозы связанные с данным
направлением (табл. 17).
Таблица 17
Матрица возможностей и угроз
Возможности:
Угрозы:
Совершенствование менеджмента
Участие персонала в принятии управленческих
решений
Проработка системы материального
стимулирования
Проработка системы нематериального
стимулирования
Обучение персонала или же повышение уровня
знаний
Неблагоприятная социально-
экономическая политика в стране
Слабые позиции в области кадровой
политики по сравнению с
конкурентами
Преобладание личных интересов
Миграция персонала в другие
организации
Исходя из данных представленных в таблице видно, что в рамках
исследования существует значительное количество слабых сторон в системе
управления персонала, что оказывает значительное влияние на лояльность
персонала.
Таким образом, из проведенного анализа, можно заключить, что
управление персоналом на предприятии осуществляется чисто поверхностно,
соблюдаются основные моменты в рамках приема, увольнения, ведения
кадрового документооборота, основу материального стимулирования
составляет заработная плата, нет элементов нематериального стимулирования.
Исследование лояльности персонала, показало низкий уровень
лояльности. В совокупности предприятию требуется разработка новой
стратегии по управлению персоналом.
67
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ТРЕЙД-ЛТД»
3.1 Разработка стратегии повышения лояльности персонала компании
На основе проведенного анализа и выявленных проблемных зон для
предприятия, разработаем стратегию управления персоналом направленную на
повышение лояльности сотрудников компании, как одной из составляющих
стратегии бизнеса в целом, рисунок 19.
Рисунок 19 – Стратегия повышения лояльности персонала ООО
«Трей-Лтд»
Стратегия бизнеса – основная
цель: развитие, повышение
конкурентоспособности
Главная цель стратегии
управления персоналом основана
на изменения внешних и
внутренних факторов среды
предприятия диктующая
необходимость перехода к новому
качественном состоянию персонала
– повышение эффективности и
вовлеченности персонала
Задачи стратегии управления
персоналом и роста лояльности:
- создание оптимальной системы
подбора и отбора кадров с учетом
деятельности предприятия и
возникающих ситуаций в процессе
продаж;
- создание оптимальной системы
стимулирования персонала
Основная задача - рост
конкурентоспособности за счет подбора
более качественного персонала, так же
роста кадрового потенциала, мотивации
персонала
Механизм реализации – наращивая конкурентные
преимущества по направления в управлении
персоналом (подбор, отбор кадров, подготовка,
разработка программ стимулирования) есть
необходимость сосредоточения усилий на
возможностях, которые могут дать больший эффект
Результат –
лояльность
сотрудников
Результат –
эффективность
системы
управления
Производительность
Качество продаж
Эффективность бизнеса
68
Фактически система управления персоналом будет выглядеть в
стратегическом аспекте следующим образом, рисунок 20.
Рисунок 20 – Фактическая система управления персонала в
стратегическом аспекте
Направления стратегии, основные мероприятия по направлениям, а так
же инструменты внедрения представлены в таблице 18.
Таблица 18
Основные мероприятия для реализации стратегии развития
Направлени
я
Мероприятия
Процесс внедрения и изменения
Отбор,
подбор
персонала
отбор по средством
создания собственной базы
внедрение конкурсного
отбора с учетом стрессового
собеседования и решения
бизнес кейсов либо
логических и ассоциативных
задач
Основная работа возложена на
менеджера по персоналу. Состав
комиссии будет стабилен: при отборе в
направлении продаж комиссия состоит из
директора предприятия, менеджера по
персоналу, администратора; в
направлении финансов директора
предприятия, менеджера по персоналу,
главбух.
Система
стимулирова
ния
- разработка материальной
системы стимулирования
(дополнительное
премирование)
- разработка нематериальной
системы стимулирования
(поздравления на основные
Разработка будет осуществляться
бухгалтерии в тесном сотрудничестве с
менеджером по персоналу (с учетом
проведенных исследований),
администратором и директором
предприятия
Требования к персоналу
Стратегия бизнеса –
развитие компании
Подбор, отбор персонала
Система мотивации
персонала
Система развития
персонала
материальная
не
материальная
Новое качество персонала
Человеческие ресурсы
соответствуют стратегии
компании
69
Продолжение таблицы 20
Направлени
я
Мероприятия
Процесс внедрения и изменения
праздники, возможность
консультации, развитие
персонала - посещение
тематических презентаций;
семинары и вебинары по
основным трендам и
тенденциям в моде, а так же
качеству)
Временные рамки стратегии по управлению персоналом с учетом роста
лояльности сотрудников, таблица 21.
Таблица 21
Временные рамки и основные
Направлени
я
Мероприятия
Временной
интервал
Отбор,
подбор
персонала
отбор по средством создания собственной
базы
внедрение конкурсного отбора с учетом
стрессового собеседования и решения бизнес
кейсов либо логических и ассоциативных задач
2018 год (ежегодно)
Разработка
системы
стимулирова
ния
- разработка материальной системы
стимулирования (дополнительное
премирование)
- разработка нематериальной системы
стимулирования (поздравления на основные
праздники, возможность консультации,
развитие персонала - посещение тематических
презентаций; семинары и вебинары по основным
трендам и тенденциям в моде, а так же качеству)
По материальному
стимулированию:
Январь- февраль 2018
год.
По развитию
(нематериальное
стимулирование):
Март-апрель, август-
сентябрь 2018 год
Итого
1 год
Реализация будет осуществлять следующим образом, таблица 22.
Таблица 22
Реализация стратегии по управлению персоналом с учетом
роста лояльности сотрудников
Ответствен
ные
Механиз
м
осущест
вления
Ресур
сы
Сроки
Ожидаемый
эффект
социальный
Ожидаемый
эффект
экономически
й
70
Отбор, подбор персонала
Продолжение таблицы 22
Ответственн
ые
Механиз
м
осуществ
ления
Ресурс
ы
Сроки
Ожидаемый
эффект
социальный
Ожидаемый
эффект
экономически
й
Менеджер по
персоналу
Создание
собственно
й базы
данных
кандидатов
Разработка
программы
конкурса
Перерас
пределе
ние
прибыли
С
января
2018 г.
Повышение
лояльности
сотрудников
рост качества
обслуживания,
рост продаж
Система материального стимулирования
Директор,
главный
бухгалтер,
администратор,
менеджер по
персоналу
Разработка
положения
о системе
премирован
ия
Перерас
пределе
ние
прибыли
С
января
2018 г.
Повышение
лояльности
сотрудников
Снижение
текучести, рост
продаж
Система нематериального стимулирования
Менеджер по
персоналу,
главный
бухгалтер,
администратор
Разработка
программы
проведения
развития
персонала,
как мера не
денежного
стимулиров
ания
Перерас
пределе
ние
прибыли
С марта
2018 г.
Повышение
лояльности
сотрудников
Снижение
текучести, рост
качества
обслуживания,
привлечение
новых
потребителей, рост
производительност
и
Директор,
главный
бухгалтер,
администратор,
менеджер по
персоналу
разработка
нематериал
ьной
системы
стимулиров
ания
(поздравлен
ия на
основные
праздники,
возможност
ь
консультац
ии)
Перерас
пределе
ние
прибыли
С
января
2018
года
Повышение
лояльности
сотрудников
Таким образом, в рамках стратегии повышения лояльности основными
направлениями для реализации выступят: совершенствование системы отбора и
подбора персонала, совершенствования системы стимулирования персонала.
71
3.2 Совершенствование системы отбора, подбора, стимулирования
персонала
Рассмотрим основные направления стратегии более подробно.
1. Совершенствование системы мотивации.
1) Материальное стимулирование. В данной ситуации можно
предложить:
- Система наставничества. Специальность «менеджер по продажам»
достаточно молодая, однако уже является довольно практичной.
Наставничество это довольно длительный процесс, который требует
организованности и системного подхода. Необходимые знания и навыки не
передаются от случая к случаю или за один раз, поэтому продуктивным
является то наставничество, которые организовано специально и поддается
контролю. Только грамотно выстроенная система наставничества поможет
новичкам адаптироваться к корпоративной культуре как можно легче, а также
быстрее освоить необходимые для работы знания и навыки. Кроме того,
наличие системы наставничества, обычно, положительным образом
сказывается на HR-бренде компании.
Наставник должен быть профессионально компетентным, со
специальными навыками и знаниями. У него уже должен быть определенный
стаж работы в компании и определенная должность. Он должен быть
человеком ответственным, понимать суть наставничества и преимущества
данного положения, иметь желание заниматься данной деятельностью.
Требуется готовность делиться опытом, большое терпение по отношению к
ученику, а также способность понятно и доходчиво излагать информацию.
Сложившаяся система наставничества – это показатель развития
предприятия.
В исследуемом предприятии наставничество осуществляется следующим
образом:
72
- наставник выбирается из работников, которые имеют значительный
опыт продаж;
- наставник закрепляется за новым работником;
- основные временные рамки наставничества 2 недели;
- отсутствует система поощрения наставничества;
- наставничество носит на предприятии чисто формальную форму.
В организационном плане наставничество осуществляется должным
образом, учитывая специфику предприятия, однако для того, чтобы оно носило
эффективный характер необходима мотивационная составляющая для самого
наставника. В данной ситуации можно предложить оплату наставника,
распределенную следующим образом, таблица 23.
Таблица 23
Материальное стимулирование наставничества в организации
Работник
Условия оплаты наставничества
Наставник
1,5% от продаж подотчетного работника
Подотчетный работник
1,5% от продаж на период адаптации и обучения
(наставничества)
Эффективность данного метода будет проявляться в деятельности
сотрудников компании. Когда наставничество проходит успешно, то и
результатом его станет повышение продуктивности рабочей деятельности
сотрудников, а именно сокращение времени обслуживания клиентов новыми
сотрудниками.
- создание материального стимулирования работников посредством
разработки новой системы премирования персонала, которая бы основывалась
на вкладе и работе каждого сотрудника.
Ниже представим новую систему премирования для исследуемого
предприятия (табл. 24).
Таблица 24
Предлагаемая система мотивации
Наименование
показателя
Расшифровка оценки
Процент
Баллы
Администратор
Цена закупаемых
Сравнение с ценой предыдущей
от 1 до 5
3
73
Продолжение таблицы 24
Наименование
показателя
Расшифровка оценки
Процент
Баллы
Администратор
товаров
закупки.
Повышение цены должно быть
обосновано, снижение цены
влечет получение премиальных
баллов
от 5 до 10
5
от 10 до 15
6
от 15 до 25
7
от 25 до 50
8
Стабильность поставок
Отсутствие срывов поставок
соблюдение
данных
требований по
итогам месяца
4
Операторы по продажам, продавцы консультанты, On-line консультанты
Объем реализации
услуг
Сравнение с объемами реализации
услуг предыдущего периода.
Снижение должно быть
обосновано, рост влечет
получение премиальных баллов
от 1 до 5
3
от 5 до 10
5
от 10 до 15
6
от 15 до 25
7
от 25 до 50
8
Снижение сроков
оплаты
Перевод предоплатной услуги в
категорию "оплата по факту"
соблюдение
данных
требований по
итогам месяца
4
Бухгалтерия, финансовая служба
Обеспечение кассовой
и финансовой
дисциплины
Соблюдение
установленных предписаний и
порядка образования,
распределения и использования
денежных средств
соблюдение
данных
требований по
итогам месяца
4
Своевременная сдача
всех видов отчетности
и налоговых
деклараций
Соблюдение
установленных предписаний и
порядка. Отсутствие нареканий со
стороны органов власти
8
Менеджер по персоналу
Снижение выбытия
работников
Отсутствие. Если есть то
обоснование.
соблюдение
данных
требований по
итогам месяца
3
Соблюдения трудовой и
внутриорганизационно
й дисциплины
Соблюдение
установленных предписаний и
порядка.
соблюдение
данных
требований по
итогам месяца
5
Выполнения в
поставленные сроки
распоряжений,
указаний, заданий
руководства
Соблюдение
установленных предписаний и
порядка.
соблюдение
данных
требований
по итогам месяца
4
Исходя из данных представленных в таблице, происходит ранжирование
в системе премирования для каждого сотрудника на основе качественного или
74
некачественного выполнения определенных функций.
Посредством суммирования балов получаем процент премии.
Таблица 25
Система оценки
Количество баллов
% премии
0-3
нет премии
от 4 до 6
15
от 7 до 9
25
от 10 до 12
30
Для непосредственных руководителей предприятия фиксированный
размер премии 40% оклада.
Система нематериального стимулирования.
- разработка программы развития персонала посредством посещения
семинаров, презентаций и других мероприятий по развитию тенденций в моде,
а так же появление новых трендов, качество материала, помимо этого тернинги
по работе с покупателем и т.п. - с целью изучения последних новинок, их
качественного состава и приоритетностью перед другой продукцией данного
направления.
- на основе вышеизложенного, а так же в рамках проведенного анализа по
исследованию лояльности персонала и причин низкой лояльности, можно
предложить:
а) ценные подарки на новый год и памятные даты. Памятные даты не
только по сотрудникам, но и организации в целом;
б) оплата мобильных телефонов;
в) оплата занятий спортом
2. Совершенствование системы отбора и подбора персонала.
1) создание собственной базы данных. База данных представляет из себя
структурированную по профессиям базу резюме кандидатов и всю историю
общения с ними (было ли собеседование, какой результат, стоит ли смотреть на
другие вакансии и т.д.). В базе есть смысл хранить кандидатов на позиции от
уровня специалистов и выше, т.к. информация по техническому персоналу
75
довольно быстро устаревает и становится неактуальной.
2) В данном направлении можно предложить конкурсный отбор. Отбор
является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур.
Разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной
должности для ООО «Трейд-Лтд».
Методика конкурсного отбора персонала будет включать ряд этапов:
- Создание конкурсной комиссии. Цель, которой проведение отбора
персонала на замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по
объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными
профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Основные задачи: разработка правил проведения конкурса; подготовка
проведения конкурса; обеспечение объективности экспертной оценки
кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.
- Подготовка проведения конкурса. На подготовительном этапе
проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл. 26).
Таблица 26
Мероприятия по подготовке отбора
№
Мероприятие по подготовке конкурса
1.
Разработка документов, регламентирующих
деятельность конкурсной комиссии
2.
Разработка программы основного этапа конкурса
3.
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного)
этапа проведения конкурса
4.
Подготовка материалов к рассмотрению комиссии
5.
Рассмотрение документов, представленных кандидатами (заседание конкурсной комиссии)
6.
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
7.
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и
получение от них письменного согласия на участие в нем)
8.
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной
комиссии)
- Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора с
применением методик:
Тестирование.
Метод первичного отбора на основе стрессового или шокового интервью.
Стрессоустойчивость и выносливость характера очень ценят в работниках,
особо важно для работников торговли. Из этого складывается принципиальная