55
- Следует
повар
поощрять творческую
коэффициент
инициативу сотрудников,
определим
стоит
благодарить
устранены
автора идей,
настоящее
как сделать
управляющие
работу заведения
чтобы
более успешной.
Поддерживать
итоги
в них стремление
паритетным
быть партнерами
дополнительных
по бизнесу.
- Независимо
средняя
от того, большое
лояльности
заведение или
очень
маленькое, назначаются
состояние
старшие смены
различных
и поручается создать
отдельных
им контрольные листы
выражающаяся
по всем
участкам работы,
такие
которые они
года
будут сдавать
текущее
в конце смены
чтобы
со своими
замечаниями
итоги
и предложениями.
- Нельзя
видит
забывать, что
работа
главное – отношение
увольняются
к сотруднику. Работник
даже
не
уйдет, если
кадров
руководитель будет
успешных
для него
расширение
авторитетом, руководителем,
общества
который знает
возникающее
о своих работниках
анкетирование
все, который
григорий
видит все,
более
начиная от новой
развития
прически своего
учитываемом
работника, заканчивая
имеет
его плохим
поручается
настроением. И всегда
именно
реагирует правильно:
значимой
где поддержит,
чтобы
где на такси
выделяют
после тяжелой
повысить
смены
отправит,
состав
где премию
расчетный
выпишет.
- Важное
текущих
условие: Необходимо
повышению
быть последовательным,
организацией
справедливым
и лояльным. Поддерживать
чтобы
в сотрудниках ощущение
таблица
защищенности от
несправедливости. Ведь
группами
официант, думающий
конкретное
только о том,
режиму
как бы его
представление
не
оштрафовали или
актуальные
не сделали выговор,
важными
не способен принести
стороны
прибыль
заведению. Четко
программа
определите правила
процессуальным
и критерии оценки
используют
работы персонала.
Сотрудники
характеристика
должны знать,
своих
за что их поощряют
преданности
или наказывают.
Немаловажно
общей
дать сотруднику
таблице
в виде обучения
более
то, чего
бонусов
он еще не знает
формируя
или чему
оставлять
стоило бы научиться:
процессуальным
ввести систему
значение
наставничества,
структурировать
образование
ее и прописать, разработать
среднем
четкую программу
интимной
стажировки
для
также
новых сотрудников,
если
проводить тренинги,
определим
устраивать видео-семинары,
успешном
привлекать специалистов
человек
крупных ресторанных
провоцирующих
компаний и т.д.
Эффективным
мотивации
будет и выезд
рестораном
тренинг-менеджера консалтинговой
представлены
ресторанной компании
очень
в заведение с целью
осуществление
обучения основам
природа
сервиса
«сырых» официантов,
анализ
проведения мастер-класса
бара
по заявке.
56
Еще один
удельном
важный аспект
ответов
определение требований
приступает
к персоналу. В
соответствии
советских
с вышеизложенным можно
можно
предложить систему
сделать
поощрений
(таблица 11).
Таблица 11
Система
конкретное
поощрений работников
успех
ресторана
Основания для
оплата
поощрения
Размер поощрения
Предложения
поощрения
по улучшению работы
индекс
ресторана
Премия в размере 25% от
итого
заработной платы
Лучший
среднее
результат работы
Премия
позитивном
в размере 30% от
необходимо
заработной платы
Активное
контракте
участие в жизнедеятельности
коэффициент
предприятия
Премия в размере 15% от
рисунке
заработной платы
Далее
собеседование
определяем систему
ценностям
взысканий.
Список мер
мерами
дисциплинарного взыскания
основном
за различные недоработки:
- за
говорит
невыполнение показателей,
ответов
установленных действующей
образования
системой
контроля;
- за
характеристики
допущенный просчет
необоснованной
в работе;
- за хищение
каждый
собственности предприятия;
- за
далее
нарушение требований
потенциальных
охраны труда
нарушения
и пожарной безопасности.
За
уверен
эти нарушения
заботится
применяются следующие
может
меры воздействия:
- лишение
средняя
премий полностью
характеристика
или частично;
- лишение
заботится
ранее примененных
своей
видов моральной
решение
и социальной
мотивации.
Таблица 12
Система
кадровыми
депремирования
Основания для
кроме
взыскания
Размер взыскания
за
показателей
невыполнение показателей,
данным
установленных действующей
после
системой
контроля
15% от
результатам
премии
за допущенный
последнюю
просчет в работе
10% от
организацией
премии
за хищение
выше
собственности
предприятия
15% от
общество
премии
за нарушение
вознаграждения
требований охраны
основном
труда и пожарной
сотрудник
безопасности
5% от премии
57
Также
существенно
необходима разработка
человек
таких стимулирующих
значение
методов, как
увеличение
используют
нематериальных стимулов,
собственно
таких как
выдвижение
повышение квалификации,
нарушение
карьерный рост
присутствует
и тому подобное.
Теперь
поощрениям
рассмотрим систему
уставный
стимулов.
Стимулы, не требующие
высокая
инвестиций со стороны
необоснованной
ресторана
(приложение 3).
При
таблица
рассмотрении данного
обучения
вида стимулов
режиму
необходимо учитывать
года
возрастные особенности
наличию
работников и особенности
работников
карьерного роста
обратная
в
ресторанном бизнесе.
Возьмем
направлена
в качестве примера
отсутствие
общее положение
оформление
возрастного развития
составляет
карьеры. Выделяют 4 этапа:
- выбор
конкретной
карьеры (15-25 лет),
- рождение
резерв
карьеры (25-30 лет),
- развитие
итого
карьеры (30-45 лет
года
и 45-60 лет),
- угасание
анализ
карьеры (60-65 лет).
Что
достаточно
происходит в ресторанном
именно
бизнесе? Поработав
реалистичных
официантом 2-3
года
получаемому
в возрасте от 19 до 22 лет,
возрасту
молодой человек
различных
уже претендует
очень
на
должность менеджера,
неэффективной
метрдотеля, заместителя
можно
управляющего и т.д. Он
паритетным
не
имеет еще
избежать
жизненного опыта,
выдает
необходимого образования,
хищение
навыков
управления,
аттестация
но абсолютно уверен
среднего
в своем профессионализме
стимулирования
и стремится
занять
итого
руководящую должность. Нигде
приказов
в других сферах:
мотивации
банковских,
государственных
создает
и коммерческих структурах
личного
такие претензии
персонала
у него и не
возникли
генеральный
бы. Там
призы
он мог бы спокойно
видит
накапливать опыт
выдает
и знания, как
ввести
минимум, в течение 5 лет,
высшим
постепенно осваивая
задача
участки работы
свое
и все
тонкости
уровень
профессиональной деятельности.
Специфика
именно
построения карьеры
важные
в ресторанном бизнесе
организация
еще и в том,
состояние
что практически
первый
отсутствует методика
факторы
обучения современному
главной
управлению
ресторанами. Существующие
терпретированы
в нашей стране
превосходит
высшие учебные
высокая
заведения
58
имеют
обществом
общий стандарт
функциональных
высшего образования,
сотрудник
предполагающий
преподавание
доверенности
большого числа
стране
предметов и специальных
повар
курсов
теоретической,
бухгалтер
но не прикладной направленности. Специфика
своего
же
ресторанного бизнеса
сильнейшая
в том, что
директора
менеджеры и управляющие
составляет
должны знать
метода
все тонкости
можно
дела в целом – и
выявлены
кухню, и работу
выдвижение
в зале, и снабжение,
говоря
и уметь
решать
компромисс
проблемы с персоналом.
Все
мотивирования
эти особенности
становятся
влекут за собой
компании
особое внимание
управляющие
руководства и
специалистов
ведется
по персоналу к подготовке
принцип
своего резерва,
определение
обучению своих
разработки
управленцев, выдвижению
уборщица
и индивидуальной работе
достаточно
с каждым
перспективным
отношениях
сотрудником.
Работа по формированию
собеседование
резерва на выдвижение
отвечают
должна начинаться
разработана
с
индивидуального отбора. Он
общим
проводится с момента
особенности
первой встречи
именно
с
кандидатом уже
относительное
в ходе интервью. По
всего
результатам тестирования
клуба
специалист
по работе
сайтах
с персоналом должен
целом
сделать предварительное
уважительного
заключение о
перспективах
основе
карьерного роста
здесь
каждого соискателя. Это
различных
предварительный
отбор,
наибольший
на основании которого
система
составляется список
официанты
кандидатов на включение
инициативу
в резерв. Составляя
низкая
этот список,
имеет
менеджер по персоналу
наличию
должен обращать
функциональных
внимание на профессиональное
направлена
образование, возраст,
проанализируем
производственный
опыт,
преданности
личные качества.
Далее,
особенности
в процессе первых 5-6 месяцев
достаточно
работы на основании
лояльность
практических результатов
высокая
деятельности, способности
нематериальная
к обучению,
выявившихся
также
личных качеств
конкретной
кандидата, делается
вопросам
предварительное
предположение
предприятие
о зачислении его
дополнительные
в резерв на выдвижение. На
имеет
этом этапе
своего
желательно провести
насколько
дополнительные мероприятия,
среднего
направленные на более
факторы
серьезное исследование
называются
личных и деловых
собранием
качеств специалиста,
происходит
как
практического
личную
характера – выполнение
сотрудники
особых поручений
нематериальная
организационного
и творческого
высшим
характера, так
главным
и психологическое тестирование,
генеральный
выявляющее
лидерские
разработана
качества.
59
Очень важно
морального
получить экспертную
материального
оценку по кандидатам
предприятия
от их
непосредственных руководителей. Окончательный
актуальные
список по резерву
чтобы
на
выдвижение должен
управляющего
содержать не менее
подбор
двух кандидатов
направлена
на каждую
должность,
консалтинговой
что создает
также
ситуацию выбора
причем
и здоровой конкуренции. Делать
работу
эту информацию
оклад
открытой или
персоналом
оставлять строго
численность
конфиденциальной - решать
выделяют
руководству, исходя
ориентирован
из традиций и конкретной
только
ситуации в ресторане. Свои
руководство
плюсы и минусы
имеет
есть и в том
формирование
и другом варианте.
Оценивая
капитал
деловые и личностные
основании
качества претендентов,
такой
необходимо
особое
определение
внимание уделять
представлены
последним. Если
кадрового
деловые качества
лояльность
поддаются
коррекции
наличию
и развитию, то отсутствие
схема
определенных личностных
удельном
качеств
делает
которой
саму идею
более
профессионального роста
первый
невыполнимой.
Необходимо подчеркнуть
контроля
особую роль,
двумя
которая возлагается
работать
на
руководителя по реализации
контроля
программы работы
расстановкой
с резервом. Следует
размещении
руководствоваться девизом: Резерв – это
учет
не потенциальные конкуренты.
расширение
Руководитель
системы
должен принимать
оборот
личное участие
целом
в этой работе,
нарушение
контролировать действия
установленных
менеджера по персоналу,
поощрения
контролировать список
уборщица
кандидатов, руководить
аттестации
программой обучения,
личные
участвовать в организации
можно
стажировок резерва,
условиях
контролировать использование
морального
резерва для
таблица
выполнения
особых
выдает
поручений.
Большое значение
контролировать
для развития
сотрудниках
индивидуальной карьеры
администраторы
имеет
участие
составляющая
кандидатов из резерва
отношению
в различных творческих
общего
конкурсах,
семинарах,
результаты
выставках. Руководство
среднее
должно способствовать
основании
таким
мероприятиям. Опыт
настоящее
публичных выступлений
проведения
способствует
индивидуальному
более
развитию как
продуктивный
деловых, так
построении
и личностных качеств.
Имея
принцип
в своем резерве
лучшее
список кандидатов,
премия
руководство должно
персонала
решиться на проведение
образования
такой акции,
изменяет
как плановое
клубе
замещение
руководителей. Это
клубе
может быть
среднее
организовано на период
контроля
отпуска,
праздничных
задача
дней, профильного
является
обучения руководителя. Срок
факторы
такого
60
замещения
коэффициент
в каждом отдельном
бухгалтер
случае устанавливается
содержащими
индивидуально.
Таким
косвенным
образом, происходит
должен
окончательное определение
шкала
и принятие решения
резерв
по результатам этой
поработав
стажировки: имеет
компромисс
ли смысл дальнейшее
дерево
обучение
сотрудника,
средней
готов ли он к немедленной
причем
работе в новом
поскольку
качестве.
Стимулы, требующие
настоящее
инвестиций, распределяемые
среднее
безадресно.
Главным образом
определение
подобные стимулы «работают» на
персонала
повышение
качества
которые
трудовой жизни. Сюда
высокая
же относятся усилия
итоги
компании по
организации
результатов
внутрифирменного обучения
предприятия
и корпоративных праздников.
Стимулы,
образ
требующие инвестиций,
директора
распределяемые адресно.
При
весьма
построении этой
практически
части системы
отсутствие
мотивации следует
оптимальным
предварительно провести
опросе
опрос или
клуба
анкетирование персонала
директор
об их
предпочтениях, о том,
направленные
что каждого
каждой
из них лично
говорит
стимулировало бы работать
всего
еще лучше. Система
уважительного
в этой части
должности
может иметь
системы
два подраздела:
высокая
этим может
замечать
воспользоваться всякий,
получаемому
попавший в определенную
относительное
ситуацию или
выдвижение
выполняющий определенные
которой
требования и индивидуальные
какой
стимулы
(приложения 4,5).
В
который
приложении 6 сопоставлены
ведение
основные проявления
отчетов
персонала,
результаты
требований
действия системы
принято
мотивации, важные
компанией
для повышения
трудовой
эффективности труда,
определение
и способы, которыми
принято
этого можно
стремятся
достичь.
Для непосредственных
потому
работников ресторана – официантов,
достоверная
барменов
– в отличие
провоцирующих
от технических сотрудников,
условиями
сам оклад
ценностям
нельзя рассматривать
увольняются
как
мотивационный
проведения
фактор. Они
собранием
заинтересованы не только
условиях
в получении чистого
заключает
оклада, но также
практически
бонусов или
чтобы
премий. Поэтому
расстановкой
существует задача
премия
мотивировать персонал
который
к активным продажам,
определение
результатом которых
таблица
является
прибыль
диалога
ресторана, бара
уровень
или кафе.
Остановимся
поскольку
подробнее на некоторых
обслуживающий
стимулах.
Бонусы. Очень
первые
распространенный стимул. Основным
такой
достоинством
бонусов
поощрения
является то,
замаскирована
что сумма
стимулирования
выплаты фиксирована. Однако
необходимо
это
61
достоинство
характеристика
может обернуться
стиля
недостатком, если
является
система бонусов
применять
недостаточно проработана:
общего
сотрудник понимает,
части
что даже
материального
если он увеличит
установленных
объем продаж
наибольший
в 3 раза (5 раз, 10 раз),
контракте
размер его
достоверная
вознаграждения не
изменится. Это
здесь
приводит к тому,
владельцем
что сотрудник
личностных
выкладывается ровно
проводится
настолько, чтобы
работы
получить бонус,
личного
но не больше. Выходом
утверждение
из такой ситуации
розничная
может быть
условиях
разработка разветвленной
вложениям
платежной матрицы
также
бонусов (таблица
№ 13).
Матрица
предоставление
должна быть
большую
построена таким
отдельные
образом, чтобы
потенциальные
максимально
возможный
кадрового
бонус был
женщины
труднодостижим.
Таблица 13
Матрица бонусов
стороны
для официантов
Показатели
Счет
Сумма
контракте
счета, тыс. руб.
1-1,5
1,5-2
2-3
3-4
4-5
5 и
определенную
выше
Премия официанта,
низкая
руб.
100
150
200
300
400
500
Официант премируется
бухгалтерского
за каждый принятый
могут
им заказ, превышающий 1
тыс. руб. в
целом
соответствии с приведенной
внимания
платежной матрицей.
Минимальный
видит
уровень, с которого
планировании
начинается выплата
клуба
бонусов, шаг
ресторанном
по
объему выручки
более
и сумма бонуса
общем
на каждой ступени
следует
рассчитываются, исходя
из
чтобы
средней и максимальной
только
закупки, необходимой
результаты
и возможной
интенсивности
своих
продаж новым
лояльность
клиентам, желаемого
можно
размера фонда
выражающаяся
оплаты
труда
каждый
и т.п.
Процент. Основное
каждой
преимущество процента
такси
от выручки в качестве
аттестация
стимула заключается
большую
в том, что
ровно
официанту не ставится
четко
предел в его
поощрений
заработке, а значит
расширение
и объем продаж,
человек
который официант
выше
способен
осуществить,
лояльность
ограничивается главным
общего
образом его
изменяет
умением и воображением.
Таблица 14
Процент
такси
от продаж
Показатели
Сумма
Сумма заказов
процессе
за месяц, тыс. руб.
30
40
50
60
70
80 и
организации
выше
Процент от продаж, %.
1,5
3
4
5
7
10
62
В
увольнении
целом процент,
индекс
как основа
выражающаяся
расчета премии,
принятые
предоставляет
разнообразные
сильнейшая
возможности для
клуба
мотивирования различных
капитал
видов трудового
такси
поведения торгового
могут
персонала. Очень
режиму
часто процент
директора
используется для
оценивается
расчета премии,
стремление
выделяемой смене.
Премирование
рецепту
на основании расчета
выявляющее
дельты между
поэтому
средними заказами
организации
клиента. Инструмент,
персонала
довольно редко
других
используемый в качестве
низкая
стимула.
Очень
какой
эффективен для
успешная
мотивирования официантов
опыт
на более активную
менять
работу
с постоянными
официанту
клиентами и на повышение
общем
уровня их обслуживания. Может
выше
сочетаться с депремированием
оценивается
в случае отрицательной
пребывания
дельты. Как
трудовой
правило,
рассчитывается
году
за квартал.
Клуб «Клуб-Бар «7 Пятниц»» ориентирован
работников
на постоянное
профессиональное
имеют
развитие и совершенствование
резервы
персонала, поэтому
построении
целесообразно применять
работать
премию за профессионализм. Такая
бармены
премия может
заключение
назначаться по результатам
может
аттестации работников
основе
ресторана уделяется
качеству
достаточно внимания. Как
правильные
правило, оценивается
клубе
соответствие сотрудника
изучив
формальным требованиям,
официант
предъявляемым к его
организации
должности, например,
высокая
количество привлекаемых
индекс
и потенциальных клиентов
видов
в работе
одновременно,
практического
уровень образования,
клуба
заполнение отчетности,
персонала
размер среднего
достигает
заказа.
Оценка происходит
человек
в соответствии с компетенцией – группами
официант
взаимосвязанных профессионально
аттестация
важных качеств. Здесь
поощрения
проверяется
уровень
отсутствие
развития этих
морального
качеств. В таблице 15 представлен
работу
вариант платежной
итого
матрицы, увязывающий
иной
средний балл,
формирования
набранный на аттестации
отношению
с процентом
надбавки
система
за профессионализм. Расчет
премия
баллов производится
оплата
следующим
образом. Для
состава
каждой должности
подготовка
создается профиль
система
компетенций: набор
поэтому
необходимых компетенций
культура
и степень их выраженности,
трудовой
для того
таблица
чтобы
занять
возможность
должность, а также
работу
максимальный необходимый
организация
уровень
63
выраженности
новом
этих компетенций. Затем
итого
вычисляется средний
служба
балл по
профилю
тренинг
для каждого
клуба
уровня.
Таблица 15
Премия за профессионализм (планируемые
планировании
значения)
Сотрудник
Премия
Средний балл,
факто
полученный на
ассессмент-центре (аттестация
вкладом
по
4-x балльной
является
шкале: от 0 до 3)
0%
5%
10%
15%
Бармен
0,44
0,82
1,2
1,6
Официант
1,27
1,51
1,75
2
Повар
1,55
1,84
2,13
2,44
Менеджер
который
по залу
1,55
1,84
2,13
2,44
Директор
1,9
2,2
2,5
2,8
Премия за выслугу
достигает
лет — также
своих
достаточно распространенный
процессе
способ
мотивирования
необходимо
сотрудников. Премирование
практического
построено таким
анализ
образом, что
достаточно
в
первые годы
различные
работы сотрудник
работников
быстро наращивает
аттестация
процент надбавки.
Связано
эффективность
это с тем,
наибольший
что в первые
разработана
годы сотрудник
может
приносит максимум
руководителю
новых
идей,
общество
он активно развивается
имеют
на новом месте. Вместе
даже
с тем сотрудник,
своей
проработавший менее 5 лет
руководителя
на одном месте,
основном
еще не «оброс» неформальными
числа
связями с коллегами
здесь
и достаточно легко
главе
меняет место
идеальное
работы в случае
стимулирования
более
выгодного
начинается
предложения. После 5 лет
приступает
работы на одном
запрещенные
месте сотрудник
начальству
менее склонен
разработана
менять место
полезность
работы, его
размере
умения и навыки
управленческий
тем сильнее
выделяют
приспосабливаются под
могут
конкретное место
подвергается
работы, чем
этих
дольше он на нем
участие
работает. Такой
ведется
сотрудник много
получаемое
сил, энергии
выявлены
и времени посвятил
перечень
развитию
и процветанию
иными
компании, поэтому
мягких
после 5 лет
интерьер
работы надбавка
повар
за выслугу
снижает
независимо
темп роста,
ввести
но достигает внушительного
готов
размера.
Таблица 16
Премия за выслугу
менять
лет
Работа в ресторане,
которое
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
В
опирались
заключение хотелось
результатам
бы еще раз
работникам
отметить, что
средняя
при формировании
расчетный
системы мотивации
постепенно
важно рассчитывать
средняя
стимулы следующим
должен
образом:
- чтобы
незаконченное
они опирались
главной
на цели предприятия
далее
и его стратегию;
64
- чтобы
кроме
они порождали
говорит
в сотрудниках именно
личную
то поведение, которое
показатели
от
них ожидается;
- чтобы
главной
они были
этом
бы понятными, объективными
средняя
и прозрачными;
- чтобы
такое
они были
итого
бы достижимыми, но достижимыми
выступят
не без труда.
Только
составляет
в случае соблюдения
ведется
всех четырех
поручается
критериев одновременно
важности
разработанная система
персонала
мотивации будет
косвенным
работать и принесет
семинар
ожидаемую
пользу.
Таким
составляет
образом, совершенствование системы
ощущение
управления персоналом
стимулирования
можно провести
корректное
с применение 3-х
корректное
мероприятий:
- разработка
таблица
системы дополнительных
сотрудники
отпусков за выслугу
начальству
лет –
работникам
итого
проработавших 3 года
собственному
и более в ООО «ВестернПродакт»;
- разработка
собственной
программы профессионального
организация
развития и
дополнительного
увольнении
обучения;
- совершенствование
владельцем
системы материального
представлена
стимулирования.
Для внедрения
какова
предлагаемых мероприятий
если
необходимо оценить
персонала
потребность в ресурсах.
3.2. Оценка
аттестации
целесообразности реализации
клуба
предложенных мероприятий
Система
своевременным
предоставления дополнительных
работникам
отпусков рассчитывается
настоящее
по
следующей схеме:
- работникам
контроля
проработавшим на предприятии 3 года
стиля
и более
предоставляет 3 дополнительных
соглашением
оплачиваемых дня
крупных
к основному
ежегодному
состав
отпуску.
По данным 2017 года
ровно
из 20 работников более
факторы
трех лет
успешная
на предприятии
ООО «ВестернПродакт» проработало 8 чел. (3 чел. – административно-
управленческие
очень
работники; 2 официанта; 3 повара).
По
работа
данным 2016 года
своей
оплата отпуска
таблица
административно-
управленческого персонала
выдает
составила:
- директор – 12000 руб. (428,6 руб. /день)
- бухгалтер – 8000 руб. (285,7 руб. /день)