58
людей, и что организация это определенный организм, лицом которого
являются ее кадры, то есть сотрудники.
Система оценки кандидатов в ООО «Роял Текстиль» устоялась и
привычна для сотрудников и руководства, но имеет немало отрицательных
черт. Менеджер по персоналу, который отвечает за все операции, связанные с
кадровыми мероприятиями, совершенно не использует популярных и
действенных методов оценки персонала при найме, а именно: тестирование,
анкетирование, проверка рекомендаций с прошлых мест работы. Оценка
кандидатов происходит одноэтапно, используется лишь беседа по найму.
На основе вышеперечисленных фактов можно сформулировать
некоторые рекомендации для руководства ООО «Роял Текстиль», чтобы
улучшить имеющуюся систему оценки персонала в организации, а именно:
1. Для найма сотрудников информацию необходимо размещать не
только в местных СМИ, но и в Интернет сети. На сегодняшний день это
довольно часто практикуется и пользуется спросом и популярностью.
2. Для более качественной оценки персонала менеджер по
персоналу должен использовать не только беседу по найму, но и другие
методы оценки и отбора кандидатов, такие как анкетирование, тестирование,
проверка рекомендаций с прошлых мест работы.
3. При оценке кандидата обязательно нужен медицинский осмотр,
потому что работа сотрудников непосредственно касается реализуемой
продукции и потребителей.
4. Менеджером по персоналу должна быть разработана форма
анкеты, включающая следующие этапы, которые являются минимумом:
Информация об образовании;
Информация об опыте работы
Информация о предыдущих местах работы
Информация о перспективах работы и т.д.
59
3.2. Рекомендации по мотивации лояльного трудового поведения
сотрудников ООО «Роял текстиль»
После проведенного анализа, нам необходимо разработать программу
снижения текучести персонала с использованием системы материального и
нематериального стимулирования для определенной группы сотрудников, а
именно продавцам, имеющим стаж работы в данной организации от 1 до 3
лет. Они имеют опыт практической деятельности, и заменять их новичками
не имеет смысла. К тому же руководство ООО «Роял Текстиль» желает
чтобы упомянутые сотрудники не снижали интенсивности работы, и при
этом были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими
должностях.
Мотивацию принято разделять на два вида – материальную и
нематериальную.
Таблица 19
Основные способы мотивации персонала
Материальное
Нематериальное
Заработная плата
Оплата транспортных расходов
Бонусы и премии
Доставка к месту работы и домой
Участие в прибыли
Субсидии на питание
Дополнительные
выплаты
Скидки и льготы на покупку товаров своей
компании
Отсроченные платежи
Бонусы на обучение или льготы учащимся
Опционы
Жилищное и образовательное кредитование
Бесплатные спортивные и культурные мероприятия
Награды по результатам соревнований между
отделами
Оплаченные дни отсутствия отдельным категориям
Вознаграждения за выслугу лет
Дополнительные отпуска
Льготы ветеранам компании
Оплата отдыха
60
Как
данные
видим,
данные
к
данные
материальным
данные
стимулам
данные
обычно
данные
относят
данные
зарплату,
данные
премии
данные
и
данные
бонусы.
данные
Остальные
данные
–
данные
причисляют
данные
к
данные
нематериальной
данные
мотивации,
данные
поскольку
данные
сотрудник
данные
не
данные
получает
данные
на
данные
руки
данные
«живые»
данные
деньги,
данные
хотя
данные
компания
данные
и
данные
тратит
данные
на
данные
все
данные
это
данные
средства.
Нематериальными
данные
стимулами
данные
считаются
данные
также
данные
разнообразные
данные
акции
данные
по
данные
поощрению
данные
сотрудников:
данные
профессиональные
данные
конкурсы
данные
и
данные
соревнования
данные
между
данные
отделами,
данные
награждение
данные
грамотами
данные
и
данные
знаками
данные
отличия
данные
добросовестных
данные
и
данные
долго
данные
проработавших
данные
в
данные
компании
данные
сотрудников,
данные
помещение
данные
фотографий
данные
«золотого
данные
фонда»
данные
на
данные
досках
данные
почета
данные
и
данные
в
данные
корпоративных
данные
изданиях
данные
и
данные
т.д.
Традиционно
данные
выделяют
данные
три
данные
группы
данные
нематериальных
данные
стимулов:
данные
не
данные
требующие
данные
инвестиций
данные
со
данные
стороны
данные
компании;
данные
требующие
данные
инвестиций
данные
и
данные
распределяемые
данные
безадресно
данные
и
данные
требующие
данные
инвестиций
данные
компании,
данные
но
данные
распределяемые
данные
адресно.
Группа
данные
нематериальных
данные
стимулов,
данные
не
данные
требующих
данные
инвестиций
данные
со
данные
стороны
данные
компании
данные
включает:
1)
данные
публичное
данные
признание
данные
успехов
данные
сотрудников
данные
в
данные
работе:
–
данные
поздравления
данные
с
данные
днем
данные
рожденья.
–
данные
«витрина
данные
успехов»
данные
или
данные
«доска
данные
почета».
–
данные
вымпелы
данные
лучшему
данные
продавцу.
–
данные
«легенды
данные
компании»
данные
–
данные
сотрудники,
данные
давно
данные
работающие
данные
на
данные
предприятии.
–
данные
устная
данные
похвала
данные
на
данные
общих
данные
собраниях,
данные
«поставить
данные
в
данные
пример».
2)
данные
проводить
данные
систематический
данные
анализ
данные
успешно
данные
достигнутых
данные
этими
данные
работниками
данные
производственных
данные
целей.
3)
данные
создание
данные
перед
данные
этой
данные
группой
данные
сотрудников
данные
атмосферы
данные
соперничества
данные
с
данные
регулярным
данные
подведением
данные
итогов
данные
соревнования.
5)
данные
включение
данные
сотрудников
данные
в
данные
различные
данные
программы
данные
обучения
данные
и
данные
повышения
данные
квалификации
данные
внутри
данные
организации,
данные
как
данные
в
данные
качестве
данные
слушателей,
данные
так
данные
и
данные
в
данные
качестве
данные
докладчиков.
6)
данные
создать
данные
«прозрачную»
данные
систему
данные
оценки
данные
оплаты
данные
их
данные
труда.
61
7)
данные
создание
данные
и
данные
присвоение
данные
этим
данные
работникам
данные
знаков
данные
внутрифирменного
данные
различия
данные
в
данные
зависимости
данные
от
данные
их
данные
вклада
данные
в
данные
деятельность
данные
компании.
К
данные
группе
данные
нематериальных
данные
стимулов,
данные
требующих
данные
инвестиций
данные
со
данные
стороны
данные
компании
данные
и
данные
распределяемые
данные
как
данные
адресно,
данные
так
данные
и
данные
безадресно
данные
относят
данные
систему
данные
предоставления
данные
различного
данные
рода
данные
компенсаций
данные
и
данные
льгот.
При
данные
построении
данные
этой
данные
части
данные
системы
данные
мотивации
данные
следует
данные
предварительно
данные
провести
данные
опрос
данные
или
данные
анкетирование
данные
персонала
данные
об
данные
их
данные
предпочтениях,
данные
о
данные
том,
данные
что
данные
каждого
данные
из
данные
них
данные
лично
данные
стимулировало
данные
бы
данные
работать
данные
еще
данные
лучше.
данные
Этим
данные
может
данные
воспользоваться
данные
всякий,
данные
попавший
данные
в
данные
определенную
данные
ситуацию
данные
или
данные
выполняющий
данные
определенные
данные
требования
данные
и
данные
индивидуальные
данные
стимулы:
1)
данные
распределяемые
данные
адресно:
–
данные
безвозмездная
данные
материальная
данные
помощь
данные
при
данные
рождение
данные
ребенка,
данные
свадьба,
данные
тяжелая
данные
болезнь
данные
ближайших
данные
родственников
данные
или
данные
их
данные
смерть
данные
и
данные
др.
–
данные
помощь
данные
в
данные
устройстве
данные
детей
данные
сотрудников
данные
в
данные
лагеря
данные
отдыха,
данные
учебные
данные
заведения,
данные
детсады,
данные
школы.
–
данные
оплата
данные
мобильных
данные
телефонов,
данные
Интернета,
данные
если
данные
сотрудник
данные
пользуется
данные
личным
данные
телефоном
данные
и
данные
домашним
данные
Интернетом
данные
в
данные
служебных
данные
целях.
2)
данные
распределяемые
данные
безадресно,
данные
которые
данные
в
данные
основном
данные
«работают»
данные
на
данные
повышение
данные
качества
данные
трудовой
данные
жизни:
–
данные
предоставление
данные
формы,
данные
спецодежды
данные
на
данные
конкретных
данные
рабочих
данные
местах.
–
данные
предоставление
данные
абонементов
данные
в
данные
бассейн
данные
и
данные
спортзал.
–
данные
улучшение
данные
организационно-технических
данные
условий
данные
на
данные
рабочих
данные
местах.
–
данные
организация
данные
корпоративных
данные
праздников.
–
данные
предоставление
данные
некоторым
данные
категориям
данные
сотрудников
данные
права
данные
на
данные
«льготный»
данные
рабочий
данные
день,
данные
укороченный
данные
рабочий
данные
день,
данные
неполная
данные
рабочая
данные
неделя,
данные
скользящий
данные
или
данные
гибкий
данные
график.
Построение
данные
эффективной
данные
системы
данные
мотивации
данные
должна
данные
осуществляться
данные
по
данные
следующим
данные
направлениям:
62
Денежное
данные
вознаграждение:
данные
основной
данные
принцип
данные
–
данные
плата
данные
за
данные
результативность,
данные
за
данные
повышение
данные
производительности,
данные
за
данные
профессионализм
данные
и,
данные
обязательно,
данные
прозрачность
данные
системы
данные
оплаты
данные
труда.
Плата
данные
за
данные
результативность
данные
–
данные
переменная
данные
часть
данные
денежного
данные
вознаграждения,
данные
выплачиваемая
данные
за
данные
собственный
данные
результат
данные
работы,
данные
степень
данные
достижения
данные
плановых
данные
показателей
данные
работы.
Плата
данные
за
данные
повышение
данные
производительности:
данные
установление
данные
минимальной
данные
результативности
данные
и
данные
выплата
данные
переменной
данные
части
данные
только
данные
после
данные
достижения
данные
минимальной
данные
результативности;%
данные
за
данные
перевыполнение
данные
плановых
данные
показателей.
Плата
данные
за
данные
профессионализм:
данные
введение
данные
категорий
данные
специалистов;
данные
фиксация
данные
требований
данные
к
данные
специалистам
данные
разных
данные
категорий;
данные
разные
данные
оклады
данные
для
данные
разных
данные
категорий;
данные
систематическая
данные
оценка
данные
компетенций
данные
специалистов
данные
и
данные
процедура
данные
перехода
данные
из
данные
категории
данные
в
данные
категорию.
Социальный
данные
пакет:
данные
оценка
данные
существующей
данные
системы
данные
льгот
данные
по
данные
критерию
данные
эффективности;
данные
субъективная
данные
оценка
данные
нужности
данные
льгот
данные
со
данные
стороны
данные
сотрудников;
данные
введение
данные
новой
данные
системы
данные
льгот.
Возможности
данные
профессионального
данные
и
данные
карьерного
данные
роста:
данные
категоризация
данные
должностей;
данные
оценка
данные
персонала;
данные
построение
данные
системы
данные
обучения
данные
и
данные
развития
данные
специалистов.
Таким
данные
образом,
данные
опираясь
данные
на
данные
итоги
данные
проведенного
данные
в
данные
предыдущей
данные
главе
данные
мотивационного
данные
анализа
данные
текучести
данные
персонала,
данные
который
данные
показал,
данные
что
данные
основные
данные
мотивы
данные
увольнения,
данные
связаны
данные
с
данные
неудовлетворенностью
данные
заработной
данные
платой,
данные
отсутствием
данные
карьерного
данные
роста,
данные
а
данные
также
данные
неудовлетворительный
данные
социально-психологический
данные
климат
данные
в
данные
коллективе,
данные
мы
данные
разрабатываем
данные
мероприятия,
данные
направленные
данные
на
данные
мотивирование
данные
сотрудников
данные
и,
данные
следовательно,
данные
способствующие
данные
снижению
данные
уровня
данные
текучести.
63
Таблица 20
Основные мероприятия по устранению причин текучести и этапы
внедрения мероприятий
Причины текучести
Возможные варианты
устранения причин
текучести
Период
реализации
Неудовлетворение
принципом начисления
заработной платы
доплата за наставничество;
доплата за выслугу лет;
доплата за лучшего продавца
месяца;
3 месяца
3 месяца
3 месяца
Неудовлетворительные
условия труда
обустройство обеденной зоны;
устройство зоны
психологической разгрузки;
6 месяцев
6 месяцев
Возможность
профессионального роста
учет сотрудников, получивших
высшее образование в
процессе работы;
переаттестация сотрудников;
при появлении вакантных
должностей право замещения
предоставляется своему
сотруднику;
2 месяца
6 месяцев
6 месяцев
Введение нематериаль-ных
инструментов мотивации
совместные коллективные
мероприятия;
организация праздников для
детей сотрудников;
дисконтные скидки
сотрудникам;
1 год
6 месяцев
2 месяца
Корпоративная культура
создание командной работы;
отсутствие ограничений в
карьерном и
профессиональном развитии
сотрудников;
внутрикорпоративное
обучение;
1 год
в теч. 5 лет
1 год;
Социальный пакет
оплата обучения внутри
предприятия;
оплата мобильных телефонов в
служебных целях;
1 год
3 месяца
Ответственными за внедрение данной программы назначить
заведующую магазином Титову Н.П. и главного бухгалтера Зезюля Л.А.
1) Неудовлетворение принципом начисления заработной платы.
Как было выявлено в нашем исследовании, решающим причинным
фактором увольнения работников на ООО «Роял Текстиль» является
неудовлетворенность заработной платой.
64
В ходе опроса выяснилось, что сотрудников в большинстве случаев, не
устраивает принципы начисления заработной платы, а именно переменной
части, в которой происходят изменения по воле руководителей. Об
изменениях продавцы, как правило, узнают только при получении
заработной платы. В ООО «Роял Текстиль» отсутствует проработанная
объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители не
могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по
изменениям в заработной плате.
Как правило, системы оплаты труда состоят из двух частей постоянная
часть и переменная часть. За счет последней происходит «настройка»
системы стимулирования персонала на достижение значимых для компании
результатов.
В существовавшей системе оплаты труда в ООО «Роял Текстиль»
переменная часть денежного вознаграждения, стимулирующая необходимое
производственное поведение сотрудников, формируется из премиального
фонда, который пополняется за счет экономии фиксированной зарплаты.
Фактически квартальной премии как таковой нет, руководитель по своему
усмотрению распределяет средства фонда оплаты труда подразделения
между подчиненными.
Другой проблемой являлось отсутствие закрепленных документально
показателей оценки эффективности работы; за что поощряют и штрафуют, в
каком размере. Каждый начальник устанавливал «коэффициент личной
эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тex качествах
и свойствах, которые достойны рассмотрения. Данные критерии не всегда до
водятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным
механизмом корректировки их производственного поведения.
Таким образом, в данной части мероприятий, в качестве основных
положений должны быть введены новые и, главное, прозрачные принципы
начисления заработной платы.
65
Кроме того, необходимо, чтобы сотрудники точно знали, сколько они
получают, поэтому основные принципы начисления и распределения
заработной платы среди сотрудников должны соответствовать следующим
требования:
– конкурентоспособность – способность организации привлекать и
удерживать предпочтительных для них работников;
– контроль исполнения – вознаградить работника за лучшее
исполнение обязанностей, поддержать инициативу и качество работы;
– мотивация и продуктивность – стимулировать работника к высокой
производительности и общим результатам;
– внутреннее равенство – обеспечивать такую структуру заработной
платы, которая отражала бы различия между отдельными работами в
соответствии с их относительной ценностью;
– прибыльность – система должна быть рентабельной и
соответствовать платежеспособности организации;
– административная легкость – система поощрения должна быть
легкой в использовании, контроле, объяснении и понимании.
Для того чтобы установить четкую взаимосвязь между зарплатой и
достигаемым результатом можно предложить следующую схему начисления
заработной платы:
Заработная плата = Ставка +% за выслугу лет + Премия
В свою очередь премию рассчитываем как:
Премия = Ставка * k1 аттестации * k2 выполнения плана
Рисунок 7 - Схема начисления премий
Итак, вся заработная плата делится на три части:
66
– первая часть выплачивается за выполнение сотрудником своих
должностных обязанностей. У сотрудников занимающих одинаковую
должность она одинакова. Является величиной постоянной и изменяется
только при смене должности или ежегодной индексации. Постоянная часть
должна составлять от 60 до 70% общего дохода, когда заработная плата
начисляется по стандартной формуле для всех категорий сотрудников.
– вторая часть определяется выслугой лет и нарастает с течением
времени.
Таблица 21
Предлагаемая премия за выслугу лет сотрудникам на ООО «Роял
Текстиль»
Работа на
предприятии,
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
Премирование следует построить таким образом, что в первые годы
работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем,
что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно
развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5
лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и
достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного
предложения.
После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять
место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под
конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник
много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании,
поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но
достигает внушительного размера. Такой подход позволит защитить
сотрудников от переманивания и обеспечит мотивацию на продолжение
работы в коллективе.
– третья часть варьируется в зависимости от результатов работы за
прошедший месяц. Соответственно, чем больше работник сделал, тем
67
больше он и получил. Опыт показывает, что третью часть лучше
рассчитывать в зависимости от KPI сотрудника:
– коэффициент аттестации определяется на период до следующей
аттестации руководителем работника в соответствии с качеством его работы
во время испытательного срока и составляет:
0,75 – если результат аттестации «отлично».
0,5 – если результат аттестации «хорошо».
0,3 – если результат аттестации «удовлетворительно».
– коэффициент выполнения плана – ежемесячно.
Таблица 22
Коэффициент выполнения плана
Выполнение плана,
%
120
115
110
105
100
Коэффициент
1,4
1,2
1,0
0,8
0,6
Порядок формирования переменной части должен быть индивидуален
по каждой должности.
Таким образом, данный способ начисления заработной платы имеет
следующие преимущества:
– работникам гарантирован некий необходимый минимум,
стабильность зарплаты;
– всегда положительно оценивается сотрудниками обязанности по
обучению нового персонала чаще всего ложатся именно на работников со
стажем, что требует поощрения;
– наличие надбавки за стаж влияет, пусть и косвенно, на текучесть
кадров;
– переменная часть зарплаты позволяет мотивировать сотрудника, ведь
наблюдается прямая связь между объемом работ и оплатой труда.
Помимо этого, необходимо предусмотреть и такой нематериальный
стимул, поддерживающий положительный социально-трудовой климат в
коллективе и мотивацию рабочих подразделений в целом, как соревнование