3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5
Глава 1. Стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами ................................................................................................................ 7
1.1 Основные понятия HR-менеджмента ......................................................... 7
1.2 Сущность и место службы HR-менеджмента в современной
организации ............................................................................................................ 9
1.3 Стратегия HR-менеджмента, как основа долгосрочного процесса
управления ресурсами. ....................................................................................... 16
Глава 2. Лояльность персонала как объект управления в системе HR-
менеджмента ......................................................................................................... 24
2.1 Организационная характеристика ПАО «Транснефть-Дружба»
Сызрань ................................................................................................................. 24
2.2 Лояльность персонала, как элемент мотивации сотрудников
направленный на инновационную активность в организации ................ 26
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань ............................................................... 26
2.3 Анализ кадрового состава АО «Транснефть-Дружба» Сызрань ........ 53
Глава 3. Программа развития лояльности персонала ................................ 59
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ......... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЕ А ............................................................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ............................................................................................... 94
ПРИЛОЖЕНИЕ В ............................................................................................... 99
4
ВВЕДЕНИЕ
Всем известно, что самым ценным ресурсом на любом предприятии
являются люди. Только человек заставляет машины производить, превращает
материалы и сырье в конечный продукт. Люди заставляют руководство
предприятия организовать и реализовать свои замыслы.
Перед руководителями предприятий всегда стоял и стоит вопрос – как
управлять персоналом, чтобы его бизнес процветал и не был разрушен.
Вопрос подбора персонала и управления корпоративной культурой
всегда был и остается актуальным в любое время.
Управление человеческими ресурсами – это сложная работа, которую
не всем дано выполнить. Поэтому на крупных предприятиях работают
специалисты по управлению персоналом, которых зовут «эйчары» (HR-
менеджер).
Современность уже трудно вообразить без HR-менеджмента, так как
это мощное средство управления персоналом в организациях. От работы HR-
менеджера определяется эффективность функционирования предприятия.
Поэтому он должен хорошо разбираться не только в людях, но и в специфике
работы компании, быть в курсе ее целей и стратегий, обладать информацией
о ее клиентах.
Управление человеческими ресурсами имеет большое значение, так
как область их реализации довольно объемна, имеет гуманистический подход
и подразумевает создание программ, которые бы позволили снизить степень
отчуждения персонала от его трудовой деятельности. Программы по
управлению персоналом базируются на улучшении условий труда работника,
реализации индивидуальных устремлений человека, стимуляции его труда,
командообразования, корпоративной культуре и т.д.
5
Управленческие решения должны выходить за пределы
экономических ресурсов и базироваться на социальных, физиологических и
психологических условиях труда.
В настоящее время управление человеческими ресурсами – это более
эффективная и развитая форма по сравнению с управлением персоналом. В
частности, умение правильно управлять персоналом на данный момент
ценится именно в корпоративной культуре. Таким образом, разработка
программы мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом более чем актуальна в наши дни.
Целью выпускной квалификационной работы является – разработка
программы мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в организации АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
В процессе создания программы мероприятий предстоит решить
следующий ряд задач:
- поиск и анализ теоретических сведений по основным понятиям HR-
менеджмента;
- изучение факторов, способствующих возникновению лояльности
персонала, подбор метода оценки уровня лояльности персонала, а также
исследование программ развития лояльности персонала;
- разработка программы мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в организации АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованной литературы
и приложений.
Во введении говорится об актуальности, цели исследования,
раскрывается теоретическая значимость работы.
В первой главе дается общая характеристика подхода к управлению
персоналом, сущность работы HR-менеджера.
6
Во второй главе показана структура АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань, проведен анализ лояльности работников в организации,
рассмотрена ротация персонала и инновационная активность компании.
В третьей главе предложена программа повышения лояльности
персонала в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
В заключении подведены итоги исследования, сформированы выводы
по рассматриваемой теме, рассмотрены предложения по изменению и
дополнению программы мероприятий, связанных с лояльностью персонала.
7
Глава 1. Стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами
1.1 Основные понятия HR-менеджмента
Основой для эффективной работы любой компании является
грамотная организация труда и управление человеческими ресурсами на
предприятии.
На сегодняшний день крупную организацию невозможно представить
без отдела управления человеческими ресурсами.
Деятельность данного структурного подразделения позволяет решить
для предприятия такую задачу, как подбор высококвалифицированных
сотрудников, выполняющих возложенные на них трудовые обязанности.
Вопрос управления персоналом на предприятиях был важным всегда.
Для эффективной работы компании, экономического роста и благосостояния
сотрудников необходимы специалисты по подбору и управлению
персоналом. Таких специалистов называют HR-менеджеры.
Рассмотрим основные понятия HR-менеджмента.
Понимание HR-менеджмента весьма широко и имеет две
составляющие: понятие менеджмент и HR.
В понятие менеджмента входит управление, включающее в себя все
действия и всех лиц организации, принимающих решения, которые
составляют процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Важной целью HR является то, чтобы способствовать достижению
организацией ее задач путем повышения эффективности работы персонала.
HR-менеджмент происходит от английского «Human resources
manager», что переводится как управление человеческими ресурсами. Задача
HR-менеджера - привести в свою компанию ценных сотрудников.
8
В цели HR-специалистов в первую очередь входит профессиональный
подбор персонала, оценка личных и профессиональных качеств
потенциальных кандидатов на различные должности, а также деятельности,
направленной на корпоративное развитие и профессиональный рост
персонала в рамках кадровой политики организации.
HR-менеджер несет ответственность за кадровое делопроизводство и
оплату труда работников. HR-менеджер отвечает за мотивацию персонала, в
том числе и материальную. HR-менеджер занимается обучением,
профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной
культуры для повышения эффективности работы сотрудников. HR-менеджер
отвечает за организационную структуру предприятия, принимает решения по
ее развитию и реорганизации. Собственно от этих людей в основном и
зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в полномочия менеджера по
персоналу входит обязанность определять и доносить до сотрудников цели и
миссию организации, проводить мероприятия, которые бы способствовали
укреплению морального настроя предприятия, а также открывать перед
каждым специалистом его перспективы на должность, которую он стремится
занять.
Основным требованием к менеджеру по персоналу относится наличие
высшего образования. Оно может быть любым (юридическим,
экономическим, психологическим, педагогическим, филологическим,
торговым, инженерным), но обязательно глубоким и системным.
Значительное внимание должно уделяться моральным качествам.
Специалист в данной отрасли должен быть знающим свое дело, являться
организованным, коммуникабельным, проницательным, и практичным. HR-
менеджер должен уметь хорошо общаться с работниками компании. Важно
уметь выслушать человека, оценить специфичность его поведения, уметь
прогнозировать профессиональную успешность, помочь хорошим советом, и
в это же время HR-специалист должен быть хорошим управляющим. HR-
9
менеджер также должен обладать авторитетностью и строгостью для того,
чтобы справиться с поставленными целями.
Грамотно подобранный и скоординированный HR отдел в
организации способен превратить сотрудников в ценный долгосрочный
ресурс и конкурентное достижение. Актуальный найм новых сотрудников,
регулирование различных ситуаций, обучение и переподготовка работников,
повышение их квалификаций - все это является неотъемлемой частью
успешного бизнеса.
1.2 Сущность и место службы HR-менеджмента в современной
организации
Как правило, у каждого руководителя компании в какой-то момент
появляется необходимость во внутреннем консультанте. Это одна из
основных причин создания HR-службы на предприятии [31].
Роль внутреннего советчика в компании выполняет HR-менеджер.
Прежде всего, это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего
«эйчару» необходимо умение вместе с руководителями служб предприятия
находить выходы из нестандартных ситуаций – зачастую с помощью
необычных способов. При этом HR-менеджер должен обладать отличными
коммуникативными навыками, способностями к устному и письменному
изложению своих идей, умения вести групповые дискуссии [20].
Главной задачей HR-менеджера является разработка индивидуальной
кадровой политики с подробным описанием действий по поиску, подготовке
и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры, а
также защита трудовых ресурсов компании от текучести кадров [1].
У HR-менеджеров в мировой практике существуют определенные
одинаковые подходы к проблемам управления человеческими ресурсами.
10
Несмотря на существенные различия в подходах к проблемам
управления персоналом в разных компаниях, в других странах, в иных
управленческих и корпоративных культурах, благополучные предприятия
придерживаются некоторых схожих взглядов. Эти подходы можно назвать
аксиомами. Их обязательно нужно знать и применять в каждодневной работе,
связанной с управлением персоналом каждому менеджеру, независимо от его
уровня.
Аксиомы управления человеческими ресурсами
- любая проблема предприятия — это проблема управления
человеческими ресурсами.
- персонал предприятия — это не только работники организации, но
также ее будущие и бывшие сотрудники.
- работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели.
- понимание и сближение целей работодателя и работника —
кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
- эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе
жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни
находится работник. Менеджеры по персоналу — это линейные менеджеры.
- специалисты кадровых служб — это эксперты в области управления
людьми.
- любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая
проблема для линейных и кадровых менеджеров [24].
В наследство от XX века нам оставлен ряд теорий и подходов по
управлению людьми на предприятиях. Современные менеджеры, изучив эти
концепции, стали наиболее глубже понимать факторы поведения людей и
применять более тонкие и точные методы в управлении персоналом.
11
Таблица 1
Школы, теории, концепции и средства управления
персоналом
№
п/п
Название
научной
школы,
теории,
концепции
Предмет исследования,
главные аспекты;
теории
Средство
управления
персоналом
1
Школа научного
управления
Ф.У.Тейлор
Производственный рабочий;
Организация труда,
нормирование работы;
премирование труда
Научная организация
труда на предприятии;
2
Школа
классического
управления
А.Файоль
Функции и принципы
руководства;
Вознаграждение персонала,
эффективность социальной
защиты
Соблюдение
принципов
управления, система
гуманного подхода и
нравственного
менеджмента
3
Школа
человеческих
отношений
Э.Мэйо,
Ф.Ротлисбергер
Социальное и
психологическое
самочувствие работника в
коллективе
Методы социальной и
индустриальной
психологии и
социологии
4
Системный
подход;
Л.фон
Берталанфи, П.
Друкер
Система – комплекс
элементов, имеющих
определенные цели; суть
системного подхода -
обеспечение эффективности
работы предприятия в целом
Методы избираются с
учетом системной
основой объектов.
5
Ситуативный
подход
Влияние ситуации может
представляться небольшим,
но оказаться радикальным
Нужно рассматривать
влияние ситуации и ее
понимание системой,
что превращает
прогноз в крайне
сложный процесс.
6
Количественный
подход
Координация факторов,
определяющих деятельность,
и результатов, выражаемая в
строго экономико-
математической форме
Прогноз результатов
деятельности – на
основе теории
вероятности,
экономико-
математических и
статистических
подходов
7
Процессный
подход
Экономическая
деятельность, приносящие
определенные результаты
конкретным потребителям;
постоянный процесс
выполнения
взаимосвязанных функций:
планирования, организации,
распорядительства
(администрирования),
Административные,
экономические,
социально-
психологические
методы управления.
12
мотивации, руководства
(лидерства), координации,
контроля, исследований,
коммуникаций, оценки,
принятия решений, подбора
персонала, ведения
переговоров и
представительства и т.п.
8
Теория
человеческого
капитала;
А.Смит,
Дж.Минсер
Знания, умения и
профессиональные навыки
сотрудника, качество
рабочей силы, возможности
специалиста в трудовом
процессе.
Метод экономического
обучения
9
Бихевиористские
теории
управления
Э.Мейо
Контроль сотрудника на
основе понимания причин
его поведения и
потребностей
Метод
индивидуального
подхода в области
психологии
менеджмента
10
Концепция
развития
человеческих
ресурсов
М.Паркер-
Фоллет,
А.Маслоу,
Д.МакГрегор
Образование в организации
средств для удовлетворения
потребностей работника для
добровольной самоотдачи и
интенсивной работы
Метод
индивидуального
подхода в области
психологии
менеджмента
11
Японские методы
управления
Система правильного
использования
человеческого ресурса.
Формирование условий для
труда, забота руководства о
сотрудниках, материальное и
моральное стимулирование
работника
Привлечение
персонала в
различные
производственные
деятельности,
групповая работа
12
Концепция
бюрократической
организации
М.Вебер
Развитие субординации и
свода правил, процедур
поведения всех сотрудников
в компании при любых
условиях.
Методы
административные,
экономические
13
Концепция
управления
персоналом
Классические функции:
привлекать, сохранять,
стимулировать.
Урегулировать конфликты
Методы
административные,
экономические, иногда
– социально-
психологические
14
Концепция
управления
человеческими
ресурсами
Интерес к механизмам
управления предприятием,
экономическому росту
организации и ориентация
на конечные цели
организации.
Средовый подход
15
Партисипативное
управление
Программы вознаграждения
за работу, стремящиеся
Рассмотрение
вопросов, касающихся