63
корпоративных программ проявляет заботу о семье, а семьям дает понять,
что их терпение ценится. Внимание к сотрудникам и их семьям стимулирует,
усиливает их корпоративную надежность, подтверждает верность целям и
ценностям предприятия. Такой «семейный» PR дает двойной результат: во-
первых, повышает лояльность сотрудника, а во-вторых, расширяет круг
сторонников компании, помогает создать позитивный бренд предприятия на
рынке, в том числе на рынке труда.
Несмотря на проводимую работу, намеченные планы повышения
лояльности персонала, HR-менеджеры АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
всегда находятся в поиске новых способов привлечения, заинтересованности
и удержания сотрудников компании.
На предприятии ежеквартально проводятся совещания по итогам
проделанной работы каждого отдела и служб. Для того чтобы данное
собрание было интересным HR-менеджерам компании предлагается
использовать метод креативных совещаний с приглашением творческих
коллективов для разрядки напряжённой обстановки. После введения данного
мероприятия работники смогут иметь возможность отвлечься от рутинной
рабочей обстановки, а также сблизиться друг с другом.
Так же предлагается в офисных помещениях включать 15 минутные
музыкальные паузы для разгрузки сотрудников от монотонной работы.
Предлагается руководству компании выйти на администрацию города с
предложением о размещении территории области и города Сызрань
филиалов, представительств высшего и средне-специального образования по
профилю.
Проведение процедуры аттестации РСиС до настоящего времени
велось в форме аттестационного экзамена, что является для сотрудников
стрессовым событием. Рекомендуется заменить аттестацию на процедуру
оценки, которая включает в себя такие этапы, как самооценка работника,
оценка руководителя и оценка коллег (метод 360°).
64
HR-менеджерам использовать инструмент SWOT-анализа для создания
эффективного мотивационного механизма в организации. В результате
применения данного метода определяются сильные и слабые стороны
организации в области управления персоналом, а также угрозы, которых
нужно опасаться.
Таблица 6
SWOT-анализ внешней и внутренней среды организации
Внешняя среда
Внутренняя среда
Возможности:
- наличие лучшей стратегии в области
персонала и кадровой политики по
сравнению с конкурентами;
- выгодное местонахождение
организации;
- возможность привлечения большого
числа кандидатов на вакантные
должности;
- высокий уровень
производительности труда по
сравнению с конкурентами;
- высокое качество продукции (услуг)
за счет использования
квалифицированной рабочей силы;
- благоприятный имидж организации у
покупателей;
- приятные и доброжелательные в
общении сотрудники.
Сильные стороны:
- развитая система управления
персоналом;
- высокий уровень компетентности
руководителей;
- высокий уровень квалификации
специалистов;
- наличие инновационного потенциала
у персонала;
- достаточные финансовые ресурсы,
выделяемые для службы управления
персоналом;
- высокий уровень удовлетворенности
трудом у работников;
- развитая система мотивирования
персонала к трудовой деятельности;
- наличие системы социальной
защиты;
- хорошие условия труда;
- преимущества в уровне оплаты труда
по сравнению с конкурентами.
Угрозы:
- неблагоприятная социально-
экономическая политика в стране;
- неблагоприятные демографические
изменения;
- ухудшение системы социального
обеспечения в городе.
Слабые стороны:
- слабое финансирование мероприятий
по управлению персоналом;
- наличие вакантных должностей;
- устаревшие должностные
инструкции;
- устаревшая система оценки
результатов туда персонала.
Предлагается проводить среди рабочих и специалистов предприятия
периодический мониторинг по удовлетворенности работой HR-менеджеров.
Существует огромное количество способов поиска и подбора
персонала, но им необходимо постоянно развиваться, так как методики,
используемые в компании несколько лет, на данный момент не дают
65
достоверных результатов. Данная проблема связана с рядом причин: в стране
сложилась тяжелая обстановка на рынке труда (в регионах деятельности
компании и по стране в целом), демографическая ситуация в стране,
изменение мотивации молодых специалистов, в связи с чем, найти
достойного кандидата, подходящего по выставленным требования довольно
сложно.
Для поддержания высокого уровня лояльности персонала в
организации компании АО «Транснефть-Дружба» Сызрань необходимо,
придерживаться используемых ими методик поиска и подбора персонала,
представленных ниже.
Главными методами поиска персонала должны оставаться:
- кадровый резерв - предложение кандидата из числа сотрудников
организации на новую открывшуюся вакансию;
- рекомендательный внутренний и внешний рекрутинг – внутри
компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых и
вне компании – поиск кандидата по рекомендации бывших коллег и
знакомых;
- целевая подготовка в образовательных учреждениях за счёт компании
(компания подготавливает будущих сотрудников, для последующей работы
студентов после завершения целевой подготовки);
- сотрудничество с центрами занятости при учебных заведениях
позволяет привлечь молодых специалистов для прохождения
производственной практики с возможностью последующего
трудоустройства;
- проведение мероприятия «Ярмарка вакансий» (возможность сделать
презентацию возможностей компании и собрать контакты заинтересованных
в работе кандидатов);
- сотрудничество с государственными центрами занятости позволяет
привлечь сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
66
- проведение целевой переподготовки перспективных сотрудников для
последующего их повышения в должности;
- сотрудничество с кадровыми агентствами дает компании возможность
гарантированно привлечь большое количество кандидатов, соответствующих
требованиям компании, из которых он может выбрать наиболее достойного;
- размещение вакансий на специализированных сайтах по содействию
трудоустройству;
- поиск резюме на специализированных сайтах по содействию
трудоустройству;
- размещение объявлений о вакансиях в специализированных и
непрофильных печатных изданиях;
- размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении.
Наряду с вышеизложенными методами поиска персонала компании АО
«Транснефть-Дружба» Сызрань следует ввести и другие методы привлечения
новых сотрудников как:
- поиск потенциальных кандидатов в социальных сетях – актуальный,
не дорогостоящий, но трудоёмкий метод привлечения персонала.
Используется при поиске молодых специалистов и специалистов среднего
звена;
- просмотр резюме на информационных сайтах «Роструда», площадках
с объявлениями, специализированных порталах по подбору персонала -
также является не дорогостоящим, но трудоемким процессом, может
позволить искать определенные узкие круги специалистов;
- размещение объявлений о вакантных местах в организации
посредством глобальной сети Интернет в видео формате (стоимость создания
видео о вакансиях сопоставима со стоимостью традиционных методов
привлечения персонала, но эффективность данного метода достаточно
высока, так как благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается
максимальное количество просмотров).
67
Произведение поиска персонала в компанию, производимое с помощью
четырех основных методик:
- массовый рекрутинг - применяется с целью подбора большого
количества сотрудников. Использование данной методики позволяет
привлекать специалистов с довольно четко определенными
профессиональными навыками и опытом;
- рекрутинг – методика поиска и подбора квалифицированных
специалистов;
- прямой поиск - поиск уникальных специалистов и/или управленцев
среднего звена;
- хедхантинг (HeadHunting) - переманивание определенного
работающего в другой компании специалиста.
Активное использование данных методов привлечения персонала
связано с развитием глобальной вычислительной сети – сотрудники кадровой
службы компании должны следовать за потенциальным кандидатами в
Интернет.
При подборе сотрудников в организацию следует продолжать
использовать нижеприведённые методы:
- анализ резюме и портфолио кандидата;
- анкетирование сотрудника на предмет готовности идти на контакт;
- интервью позволяет оценить: необходимые компетенции, манеры
поведения потенциального кандидата;
- сбор информации о потенциальном кандидате в социальных сетях;
- сбор рекомендаций с предыдущих мест работы;
- телефонное интервью - фильтрация по формальным требованиям,
определение уровня ожидаемой зарплаты;
- тестирование – позволяет оценить психологическое состояние
кандидата, уровень интеллекта, характер.
Несмотря на огромное количество методик поиска и подбора персонала
выбор программы привлечения персонала зависит от многих условий:
68
ситуации на рынке труда, вида вакансии, корпоративной культуры
предприятия, его финансового потенциала на различный период времени.
При этом сотрудники HR-службы организации, как правило, не
останавливаются на какой-то одной методике, а используют их в комплексе.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для формирования понятия об HR-менеджменте, его функциях,
сущности и месте в современных организациях были проанализированы
литературные и интернет-источники, содержащие информацию об
управлении человеческими ресурсами, способах формирования лояльности,
инновационных подходах ко всей деятельности АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань.
Для изучения и разработки программы повышения уровня лояльности
персонала была рассмотрена компания АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
В рамках выполнения выпускной квалификационной работы были изучены:
организационная структура предприятия, коллективный договор и устав
предприятия, условия предлагаемые компанией инновационную политику,
мероприятия, проводимые для сотрудников с целью повышения уровня
лояльности, а также контингент сотрудников по различным критериям (по
гендерному признаку, уровню образованию, возраст, стаж работы).
В ходе анализа мероприятий, проводимых для формирования
лояльности у сотрудников, было выявлено, что для персонала создаются
условия недостаточные для снижения уровня текучести работников.
Для проектирования плана мероприятий по повышению уровня
лояльности персонала и снижения текучести кадров в АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань был произведен поиск, изучение и анализ существующих
технологий, позволяющих улучшить условия труда в организации. В связи с
чем, были предложены следующие мероприятия стимулирующего
характера: создание комнат отдыха персонала, установка ящиков доверия,
введение 15-ти минутных пауз, предложение открытия представительства
учебных заведений для специализированного профиля, а также проведение
SWOT-анализа сильных и слабых сторон организации.
Использование разработанной программы мероприятий по
70
повышению уровня лояльности персонала позволит существенно снизить
коэффициент текучести кадров за счет его применения в работе.
Осуществление как стратегических целей и задач, так и краткосрочных
планов каждого предприятия предполагает осуществление ее персоналом
определенных действий, совокупность которых называется
производственным поведением. Главный смысл и цель управления
персоналом компании состоит в обеспечении организации нужными
сотрудниками. Данную миссию в крупных организациях исполняют HR-
менеджеры – специалисты, которые разбираются и владеют разными
техниками подбора персонала, умеющие правильно его оценивать, имеющие
аналитическое мышление, способные аргументировать критерии подбора,
выбора или отказа от кандидата. Продуктивность использования
человеческих ресурсов на предприятии в большей части зависит от
деятельности HR-менеджера или от сотрудников кадровой службы
компании. Также одной из важных целей работы HR-менеджмента является
управление талантами организации, которые нужно буквально «выращивать
на корпоративных полях». Роль HR-сотрудника является стратегической для
организации, так как он инициирует и возглавляет процесс формирования
стратегии управления персоналом
Результат проведенного в рамках дипломной работы исследования на
настоящую тему позволяет сделать следующие выводы:
Основной потенциал компании заключен в кадрах. Какие бы
замечательные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние
условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой
активности добиться невозможно. Только люди делают работу, подают идеи
и позволяют организации существовать. Без людей не может быть
предприятия, без квалифицированных кадров ни одна компания не сможет
достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их
отношениями внутри организации. Оно применимо не только к сферам
материальной деятельности, но и ко всем видам занятости.
71
В настоящей рыночной экономике главными факторами
конкурентоспособности компаний стали обеспеченность их рабочим
потенциалом, степень ее мотивации, организационные структуры и формы
деятельности, определяющие эффективность использования кадров.
Большинство вновь приятых работников лишь поверхностно
представляют свою деятельность. У них остается много открытых вопросов и
проблем, поэтому нужна их точная ориентация - деятельность, посвященная
введению новых работников в курс задач на новом месте работы, по
ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Грамотное
введение в курс дела помогает снижению текучести.
Современная концепция управления персоналом - система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
функционирования организаций включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
Персонал или кадры - это штатный состав работников организации,
выполняющих разнообразные производственно-хозяйственные функции. Он
характеризуется, прежде всего, своей численностью. Численность
определяется масштабом, трудоемкостью производственных процессов,
характером, сложностью, степенью механизации, автоматизации,
компьютеризации.
Основа управления персоналом, включая наемных рабочих,
работодателей и других владельцев предприятия определяется в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и
правовых отношений субъекта и объекта управления. В сущности этих
отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
72
поведение и деятельность сотрудников в целях их максимального
использования.
Решение задач организации труда и управления персоналом
регулируется и оформляется совокупностью документов организационного,
организационно методического, организационно-распорядительного,
технического, нормативно-технического, технико-экономического и
экономического характера, а также нормативно-справочными материалами,
устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и
другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.
В ходе проделанной работы были выполнены следующие задачи:
- поиск и анализ теоретических сведений по основным понятиям HR-
менеджмента;
- изучение факторов, способствующих возникновению лояльности
персонала, подбор метода оценки уровня лояльности персонала, а также
исследование программ развития лояльности персонала;
- разработка программы мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в организации АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
Вследствие чего основная цель выпускной квалификационной работы
– разработка программы мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в организации АО «Транснефть-Дружба» Сызрань. -
была достигнута.