13
персоналом
усилить внутреннее
стимулирование и
увлеченность работников в
трудовом процессе путем
расширения их полномочий в
функционировании фирмы.
сотрудников и их
рабочих мест,
обсуждаются с
участием работников.
16
Обучающаяся
организация
Работа в командах,
непосредственное
взаимодействие,
непрерывные инновации,
обучение и
совершенствование.
Обучаемый персонал -
фактор эффективного
функционирования и
выживаемости
организации
17
Инновационный
подход
Введение в производство
инновационных технологий и
управленческих решений,
интерес для развития
творческого потенциала
работников, продуктивного
сотрудничества
специалистов и
менеджерских команд.
Принятие творческих
решений, инноваций,
обеспечивающих
конкурентоспособность
предприятия.
18
Клиентоориен-
тированный
подход
Стремление удовлетворить
потребности клиента,
уделять внимание
потребностям заказчика,
повышать качество услуг и
производимого продукта.
Персонал – клиент,
получающий
менеджерские услуги,
менеджмент –
поставщик
управленческих услуг;
менеджер – клиент,
пользующийся
результатами труда
персонала, персонал –
поставщик результатов
своего труда.
19
Средовый подход
Теория обеспечения
подходящих условий труда
для формирования
эффективной деятельности
трудящихся.
Объект управления –
организационная и
социальная среда
20
Функциональный
подход
Построение работы с
работниками по главным
функциональным
ориентациям деятельности
службы управления
персоналом.
Метод
индивидуального
подхода в области
психологии
менеджмента
21
Индивидуальный
подход
Гуманное отношение к
человеку, изучение
индивидуальности работника
как профессионала и
личности, его потенциала.
Каждый человек –
сложная уникальная
система, личность со
своими постоянно
изменяющимися
потребностями,
мотивами,
развивающимся
потенциалом и
качествами
14
22
Развивающее
управление
персоналом
Объединение факторов,
оказывающих влияние на
поведение персонала в
компании. Вероятность
развития определяются
внешней и внутренней
средой организации и
качеством менеджмента.
Система способных и
нуждающихся в
развитии работников,
и групп; менеджмент
осуществляется в
развитии персонала и
организации на основе
соединения факторов,
выявленных в рамках
всех известных
подходов.
Управление человеческими ресурсами - это достаточно сложный
процесс. Осуществляется он в организации ее высшим руководством, топ -
менеджерами, сотрудниками отдела управления персоналом. При этом
большое значение имеет распределение функций управления между
структурными подразделениями организации и конкретными работниками
[39].
К основным функциям HR-менеджмента в современной компании
относятся следующие:
- подготовка программ и процесса в отношении найма и условий труда;
- регулирование подбора персонала, карьерного роста и новых
назначений внутри компании;
- разработка штатного расписания;
- реализация годового бюджета, направляемого на работу с
сотрудниками;
- оптимизация системы заработной платы;
- разработка предложений для руководства компании по вопросам
трудовых отношений;
- реформирование уровня качества трудовых отношений с помощью
формирования на предприятии обстановки доверия, развития позитивного
психологического климата;
- оптимизация использования человеческих ресурсов посредством
планирования труда и организационного развития компании;
15
- управление продуктивностью труда средствами оценки и аттестации
работников;
- формирование человеческих ресурсов путем организации обучения
персонала как на индивидуальном уровне, так и на уровне компании;
- регулирование системами вознаграждения, как средством оплаты
труда на основе равенства, справедливости и ясности;
- реформирование системы взаимоотношений, как на отраслевом
уровне, так и внутри самого предприятия.
Также одной из главных функций HR-менеджмента на предприятии
является работа повышения лояльности работников предприятия. Однако,
лояльность не возможна без доверия персонала компании к работодателю.
Значит, доверие – необходимое условие при рекрутинге рабочей силы, что
дает гарантию соблюдения соглашения между нанимателем и работником.
Поэтому, управление доверием также переходит в разряд важнейших
правил при работе HR-менеджеров с новыми сотрудниками компании.
Данная функция плотно связана с имиджем предприятия, так при опросах и
высказываниях претендентов имидж компании занимает достойное место на
рынке труда.
Имидж предприятия тесно связан с организационной культурой
компании. Организационная культура должная соответствовать статусу
предприятия, его индивидуальности, чтить традиции и сохранять ценности.
Грамотный управленец всегда отыщет на предприятии талантливых
специалистов, поможет им развить свои способности и преумножить знания
и умения внутри своей компании. Управление талантами - важная функция
предприятия, неразрывно связанная с имиджем и культурой компании.
При подобных условиях найма повышается статус функциональных
обязанностей, согласованных с трудовым договором, урегулированием
социальных вопросов, возрастает спектр функций найма, трудоустройства,
материального поощрения.
16
Исходя из вышеизложенного перечня функций, предприятие должно
избрать соответствующую ему систему кадровой политики. Имеется
несколько подходов к установлению данных концепций, которые
обусловлены спецификой производства и приоритетами стратегического
развития компании [17].
Для того чтобы уровень российских предприятий был приближен к
зарубежным компаниям, необходимо не просто хорошо организовать службу
управления персоналом, но и иметь в ее составе грамотных и
высококвалифицированных сотрудников [2].
Должность руководителя службы управления персоналом относится к
высшему звену управления организации. В управлении персоналом
принимают участие все линейные директора. Численность отдела управления
персоналом утверждается руководством, исходя из сложившейся обстановки.
Итак, сущность HR-менеджмента – это сложная, функциональная
деятельность, охватывающая работу компании в целом.
Управление персоналом основано на принципах и методах
административного менеджмента и на системе всестороннего развития
кадров.
Управление персоналом – это совокупная прикладная наука о
факторах, средствах и способах воздействия на персонал предприятия с
целью повышения продуктивности ее работы [27].
1.3 Стратегия HR-менеджмента, как основа долгосрочного процесса
управления ресурсами.
Управление человеческими ресурсами – это сложный комплексный
подход к стратегическому развитию предприятия на основе совокупного
потенциала людей, которые выполняют совместную деятельность.
Сегодня предприятия испытывают постоянный натиск конкурентов,
заставляющий их непрерывно улучшать выпускаемую продукцию,
17
расширять ассортимент оказываемых услуг, развивать производственные и
управленческие процессы.
Успех планомерно развивающейся компании – итог хорошо
взвешенного процесса, последовательного подходам к делу, реализация
мечты и мобилизация своих возможностей. Добиться высоких результатов в
деловой и личной жизни – это значит владеть искусством «продуманного
успеха», то есть действовать осознанно, добиваясь поставленной цели.
Стратегия HR-менеджмента представляет собой своеобразный
комплекс долгосрочных целей и задач, построенных на утвержденной
кадровой политике в соответствии с правилами и принципами, лежащими в
основе развития системы управления персоналом [34].
Создание стратегии управления персоналом основывается на общей
стратегии компании, учитывающей все потребности производства в
долгосрочной перспективе.
В менеджменте особое значение придается стратегическому подходу к
управлению персоналом, который воспринимается как самостоятельное
направление работы компании. Растет бренд кадровых служб, они
преобразовываются из обычных отделов кадров в развивающиеся службы
управления персоналом, изменяются цели и задачи организаций.
Управляющие этих служб входят в состав топ-менеджмента и даже совета
директоров. Появляется необходимость в определении стратегических
направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании
стратегии управления персоналом организации [13].
К базовым направлениями стратегии развития управления персоналом
относятся:
- организационное проектирование;
- кадровые документы и организация кадрового учета;
- подбор персонала;
- приспособление персонала к условиям работы в компании и контроль
испытательного срока
18
- построение результативной системы обучения персонала;
-оценка и развитие персонала;
- управление премированиями, компенсациями и льготами;
- внутренние коммуникации;
- развитие корпоративной культуры.
Выбор стратегии управления персоналом во многом зависит от
различных факторов. К одним из главных относится: тип общей стратегии
предприятия, этапы формирования организации, задачи, философия
менеджмента. При разработке стратегии управления персоналом упор
должен быть сделан на привлечение профессионалов с высокой мотивацией с
конкурентной оплатой работы [30].
Создание грамотной, бизнес-ориентированной стратегии развития
управления персоналом дает возможность решить многие текущие задачи
организации, как в краткой, так и в долгосрочной перспективе [33].
Стратегический менеджмент включает в себя методы, отраженные в
пяти стратегиях успеха, которые тесно взаимосвязаны между собой.
1. Четкий курс: соединяйте целеустремленность и увлеченность с
эффективными действиями.
2. Культура: ориентируйтесь на результаты, а также на интересы
покупателей.
3. Наделение полномочиями: высвобождайте потенциал
подчиненных.
4. Наставничество: превращайте других людей в гигантов.
5. Обновление: сохраняйте конкурентные преимущества.
Успешные компании добиваются выдающихся успехов благодаря
продуманным стратегиям. Лидеры превращают мечты в реальность.
Продуманный успех начинается с мечты, которая захватывает всю команду.
Самооценка людей растет по мере достижения отличных результатов, для
чего необходимо соединить целеустремленность, увлечение и эффективную
деятельность работников. Вдохновляющая мечта порождает стремление к
19
совершенству, а не просто желание выжить. Четкое видение будущего
служит катализатором перемен и координирует должным образом действия
каждого члена коллектива [36].
Создание перспективной компании требует упорного повседневного
труда. В таких организациях оценивают и уважают личность каждого
работника и в то же время направляют усилия всех в общее русло. Когда
руководители соединяют видение будущего компании с интересами
сотрудников, возникает эффект катализатора. По мере того как люди
осознают, что они работают ради достижения значимой цели, увлеченность,
производительность и стремление добиться большего ломают все барьеры.
Компании, которые придерживаются указанной философии, добиваются и
лучших финансовых результатов [15].
В успешной организации цель, видение будущего и ценности
становятся движущими силами планирования, принятия решений и
повседневной деятельности. Они не остаются словами на бумаге, а
превращаются в образ жизни.
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является
сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является
организационная (корпоративная) культура. Она определяет, кого
продвигают по службе и как принимаются решения, оценивает, что
достигнуто. От нее зависит стиль общения и то, как работники относятся к
организации. Культура влияет на характер сотрудников, реакцию
покупателей и в итоге – на конечный этап работы. А так как культура
оказывает сильное воздействие на производительность, моральное состояние
сотрудников и обслуживание покупателей, ее формирование относится к
ключевым стратегиям [23].
Для поддержания и стимулирования эффективного использования
индивидуальных и коллективных способностей в целях выполнения миссии
и реализации видения будущего применяется способ предоставления
полномочий. Способных сотрудников необходимо выявлять и поддерживать.
20
Предоставление полномочий решительным, компетентным людям приносит
огромные плоды. В системе предоставления полномочий привлекается
внимание к тем существенным элементам, которые помогают добиться
долговременных организационных результатов. Наличие сотрудников,
способных проявить инициативу при решении вопросов, видеть общую
картину, а также отвечать за результаты, - непременное условие высоких
показателей и развития фирмы. Приобщение каждого сотрудника к миссии –
мощный фактор высвобождения способностей, формирование духа
сотрудничества и наделение сотрудников полномочиями для достижения
внушительных результатов [14].
В процветающих компаниях велась и ведется работа по выявлению
лучших качеств людей. Повышение результативности труда зависит от
четкой, своевременной и надежной обратной связи, умения выработать
жесткое отношение к проблемам и чуткое – к людям. Наставничество
обеспечивает исключительно высокую отдачу от затрат. Наставничество –
это самый эффективный метод налаживания связей с работниками и
согласования их интересов с интересами организации. Многие менеджеры,
стремящиеся повысить эффективность своей работы, находят себе
наставников. Эти люди достаточно сильны, они обладают смелостью
выслушать стороннюю оценку и экспериментировать с новыми методами
улучшения их деловой практики и личностных качеств. Чтобы оставаться на
высоте, они обязаны всю жизнь учиться. Обучение, рост, мобилизация
внутренних резервов и экспериментирование – это образ жизни людей,
добившихся мастерства.
Постоянная учеба – это школа жизни. Чтобы сохранить свою
конкурентоспособность и востребованность, сотруднику следует быть
готовым к постоянному обновлению – или же устаревшие знания станут
причиной его профнепригодности. Обновление предполагает постоянное
расширение знаний, и адаптирующиеся, обучающиеся люди и организации
будут определенно иметь преимущество перед теми, кто удовлетворен своим
21
нынешним положением. В бизнесе выживут, и будут процветать люди,
которые постоянно ищут идеи и открытия, позволяющие им стать быстрее,
гибче и эффективнее в повседневной работе.
Компании и люди, располагающие четкими, прочными ценностями и
заявлениями о миссии на основе этих ценностей, работают более прибыльно
и успешно по сравнению с остальными. Важные решения должны
соответствовать принципам и опираться на ценности – независимо от
обстоятельств. Лидеры обязаны постоянно обновлять свои знания, свою
организацию, товары и услуги, чтобы оставаться конкурентоспособными,
современными и востребованными.
Помимо стратегий успеха существуют методы, которые оказывают
помощь командам, людям и предприятию в повышении эффективности на
основе применения принципов результативности [28].
1. Проявляйте жесткое отношение к проблемам и бережное – к
людям.
2. Уважайте разногласия и объединяйте таланты.
3. Думайте о конечном результате и о людях.
Любой из этих принципов отмечает важность соединения двух частей
в единое целое. Такой непосредственный подход связывает материальное и
нематериальное. В ведущих компаниях руководители одновременно резко
решают проблемы и бережно обращаются с коллективом. Они уважают
споры, и в то же время умеют объединить противоборствующие силы для
решения общей цели. Управленцы успешного бизнеса одновременно
заботятся о конечном результате и о сотрудниках. Обдуманный успех
допускает использование жестких и мягких методов для формирования
успешных команд и получения отличных результатов [28].
Персонал организации — наиболее трудный объект управления. В
отличие от материальных ресурсов, человек имеет свое мнение, умеет
самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к нему
требования. Кроме всего прочего, персонал — это коллектив, каждый
22
сотрудник которого имеет свои интересы и очень восприимчив к
управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно
предугадать [37].
Современные HR-специалисты применяют на каждом этапе своей
работы массу самых разнообразных методик и разработок. Всякий уровень
— от подбора персонала до его увольнения — имеет конкретные приемы,
направленные на достижение рекордной эффективности.
Все мероприятия над методиками управления персоналом включают в
себя несколько пунктов, а именно:
- определение общего видения и миссии управления персоналом;
- создание стратегических целей управления персоналом;
- выбор стратегии управления персоналом;
- стратегический анализ внешних обстоятельств и внутренней среды;
- исследование механизмов реализации стратегии;
- оценка выполнения и регулирования стратегии с учетом изменения
среды [35].
Таблица 2
Соотношение понятий «миссия», «стратегия», «политика» и
«направления деятельности»
Понятие
Определение
Назначение
Миссия
Причина существования
организации, ее
основные ценности и
идеалы
Предоставление высокого
качества продуктов и услуг,
соблюдение мировых
стандартов
Стратегия
Долговременные цели
организации и
концептуальные подходы
к их применению
Стратегия управления
человеческими ресурсами.
Стратегия диверсификации
производства. Ценовая
стратегия. Стратегия
управления качеством.
Политика
Более детализированные
подходы к основным
компонентам стратегии,
важнейшие принципы и
Кадровая политика. Политика
финансирования новых
проектов.