23
правила поведения
бизнеса.
Направления
деятельности
Конкретные шаги и
действия, направленные
на реализацию стратегии
и политики организации
Программы подбора и
обучения персонала,
организация рекламы услуг
На основании вышеизложенного, стратегия управления персоналом
— это управление созданного конкурентоспособного успешного трудового
потенциала организации с учетом настоящих и будущих изменений в его
внешней и внутренней среде, которое позволяет компании выживать,
развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегия
управления персоналом — важный комплекс основных принципов, методов
и целей работы с персоналом, созданный с учетом стратегии предприятия,
его кадровой политики и кадрового потенциала [16].
Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что
в свою очередь нацеливает их на разработку и изменение психологического
климата работников, мотивации, квалификации и структуры трудового
коллектива. Такие изменения, как правило, возникают только через
достаточно длительное время. В результате, основной целью стратегического
управления персоналом является создание стратегической деятельности
организации путем удовлетворения ее потребности в квалифицированных,
коммуникабельных и мотивированных управленцев, способных обеспечить
эффективное конкурентное преимущество компании [40].
24
Глава 2. Лояльность персонала как объект управления в
системе HR-менеджмента
2.1 Организационная характеристика ПАО «Транснефть-Дружба»
Сызрань
АО «Транснефть — Дружба» Сызрань является дочерним
предприятием ПАО «Транснефть» и относится к пензенскому управлению, в
которое входит еще несколько станций: линейные производственно-
диспетчерские станции "Пенза", "Башмаково", "Соседка", "Клин",
"Никулино" и нефтепродуктоперекачиваюшие станции "Пенза-1", "Кузнецк",
"Ростовка". Данные объекты системы магистральных
нефтепродуктопроводов, соединяют крупнейшие нефтеперерабатывающие
заводы Самарской области, Башкирии и районы потребления горючего [5].
АО «Транснефть – Дружба» Сызрань – одно из молодых
нефтепроводных предприятий, основанное в августе 2002 года.
По трубопроводам АО «Транснефть-Дружба» Сызрань перекачивается
довольно большая и широкая палитра углеводородов.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань – команда профессионалов,
передовые технологии, достойная зарплата, высокий уровень социальных
гарантий для работников, ветеранов и пенсионеров компании.
В своем подразделении АО «Транснефть-Дружба» Сызрань имеет
около 3 тысяч работников.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань имеет следующую структуру
представленную на рисунке.
25
Рисунок 1 – Организационная структура АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
26
Между всеми подразделениями АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
сформировались четко регламентированные производственные отношения.
Специфика каждой дирекции компании отражена в стандартах предприятия,
в которых описана каждая процедура деятельности всей организации.
(Приложение А)
Любое подразделение АО «Транснефть-Дружба» Сызрань имеет свою
структуру и штатную численность. Каждое структурное подразделение
разработало свое Положение, устанавливающее статус, функции, права,
обязанности и ответственность.(Приложение Б)
Каждый инженерно-технический работник АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань имеет должностную инструкцию - документ, регламентирующий
полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на
занимаемой должности в определенном подразделении организации.
(Приложение В) [18].
2.2 Лояльность персонала, как элемент мотивации сотрудников
направленный на инновационную активность в организации
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
Каждое предприятие, которое хочет выжить в долгосрочной
перспективе, всегда должно заботиться о своем персонале. Такое условие
необходимо для того, чтобы формировать у сотрудников профессиональную
мотивацию, которая должна отразиться на всех сторонах деятельности.
Лояльные работники всегда мирятся с возникшими трудностями в компании,
принимают временные организационные изменения. Такие сотрудники
стремятся эффективнее подойти к выполнению своей работы, заинтересовать
своих коллег для достижения целей компании.
Инновационное развитие всех сфер деятельности АО «Транснефть-
Дружба» проходит «красной линией» через политику, цели и программу
стратегического развития предприятия.
27
Социальная политика АО «Транснефть – Дружба» направлена на:
своевременную выплату достойной заработной платы, способствование
решению проблем сотрудников с жильем, социальные гарантии, которые
распространяются на сотрудников, ветеранов и пенсионеров предприятия
[26].
HR-менеджеры выявили, что основной задачей является формирование
у персонала предприятий мотивации к инновационному типу поведения.
«Инновационный человек» – человек, приспособленный к постоянным
изменениям в себе и окружающей его социальной среде, а также –
основоположник и производитель этих изменений, т.е. имеющий активную
жизненную позицию.
Инновационный подход необходим в любой области деятельности АО
«Транснефть-Дружба» Сызрань. Сотрудники компании, принимая участие в
различных семинарах и тренингах наглядно доказали это, предложив немало
интересных и, главное, полезных идей. Это использование 3D-технологии
при проектировании внутриплощадочных сетей на объектах магистральных
трубопроводов, и обогрев объектов с помощью инфракрасного излучения, и
вертикальные ветрогенераторы в качестве источников электроэнергии для
оборудования линейной части, и множество других программ развития
бизнеса [4].
Инновационная активность в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
включает в себя следующие принципы:
- безоговорочное исполнение требований законодательства и
международных договоров РФ, стандартов и правил в сфере реализации
энергетических ресурсов, энергосбережения и увеличения энергетической
результативности;
- повышение энергоэффективности путём реализации мероприятий по
экономии энергетических ресурсов АО «Транснефть»;
- рациональное использование топливно-энергетических ресурсов;
28
- закупку энергоэффективного оборудования с современными
энергетическими характеристиками повышенной надежности;
- постановку, постоянный анализ, последовательную актуализацию
энергетических целей и задач, вырабатывание энергетической стратегии для
всех уровней управления планированием и потреблением топливно-
энергетических ресурсов и программ ее реализации;
- бесперебойное и надежное энергоснабжение АО «Транснефть» путем
использования энергоэффективного оборудования и технологий;
- снижение негативного влияния на экосистему планеты посредством
сокращения потребления топливно-энергетических ресурсов;
- доступность и открытость важной информации об
энергосберегающей деятельности АО «Транснефть»;
- повышение уровня знаний в области энергосбережения и
энергоменеджмента влияющего на потребление топливно-энергетических
ресурсов персонала АО «Транснефть» и организаций системы «Транснефть»,
повышение информированности об энергетической политике и ее целях на
всех уровнях организации, повышение заинтересованности в рациональном
расходовании и экономии топливно-энергетических ресурсов [10].
Вышеуказанным принципам инновационной деятельности и
придерживается данная организация. Следовательно, для их реализации,
необходимо стимулировать и мотивировать сотрудников на проявление
лояльности к компании.
В современной действительности основные цель и задачи компании
для сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы,
которые четко сформулированы и общедоступны. Для получения успешного
результата от работы программы по мотивации персонала необходимо
доступно сформулировать и формализовать главную цель и основные задачи
[22].
Формализация задач и целей приумножает их воздействие и
увеличивает обязательность у сотрудников. Документально зафиксированная
29
цель позволяет постоянно концентрироваться на её достижении. Для
достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация
конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися
условиями [22].
В условиях инновационной активности стимулирующее воздействие на
персонал АО «Транснефть-Дружба» Сызрань в основном направлено на
активизацию функционирования сотрудников предприятия по развитию
творчества, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-
личностного развития работников. Сочетания мотивов и стимулов труда в
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань используется на практике. Но
необходимо понимать различие между стимуляционными и мотивационными
механизмами поведения работников и администрации предприятий, а также
осознавать значимость их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулами инновационной активности и творчества персонала АО
«Транснефть-Дружба» Сызрань являются все имеющиеся в распоряжении
системы управления организации материальные и морально-
психологические ценности (благодарности, заработная плата, награды,
льготы, планирование карьеры, премии, привилегии, стипендии, участие в
управлении), которые актуальны для сотрудников.
HR-менеджеры АО «Транснефть-Дружба» Сызрань выявили, что учет
индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание
процесса стимулирования, который стал основываться не только на
нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности
персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их
актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего
[25].
Словом, стимулирование более значительно выходит непосредственно
на мотивацию сотрудника, как при обычной деятельности, так и
инновационной активности.
30
Опросы, проводимые HR-менеджерами АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань показали, что в качестве мотивации выступают все актуальные
потребности сотрудника: достаток, достижения, жилищные условия,
лидерство, признание, профессиональное обучение, удовлетворение трудом,
условия труда.
Интервьюирование и опрос персонала АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань выявил, как людей волнует проблема, что никто или почти никто не
думал и не хочет думать, что персонал тоже может иметь свое мнение, что у
него тоже могут быть свои мотивы и свои интересы, что он тоже может по-
своему оценивать адресованную ему систему стимулирования и пр.
Таким образом, на сегодняшний момент актуальным способом
снижения текучести персонала является решительный переход от ощущения
мотивационной среды к ее систематическому измерению и изучению и
совершенствованию на этой базе системы стимулирования предприятия.
Важнейшим аспектом является преодоление психологического барьера
между работниками и руководством при определении мотивационного
уровня. Зачастую, сотрудники замыкаются и не дают объективной
информации, боясь обидеть руководителя, чтобы не вызвать негативного
отношения к себе. В связи с этим, при измерениях, проводимых
руководителем, часты неточности результатов, именно поэтому в АО
«Транснефть-Дружба» Сызрань имеется возможность поручить
незаинтересованной стороне (например, консалтинговая компания) провести
данные исследования, перед которой сотрудникам будет легче раскрыться
[12].
У HR-менеджеров АО «Транснефть-Дружба» Сызрань для измерения
уровня мотивации существует большое количество методик и способов, суть
которых заключается в определении уровня мотивации и мотивационного
баланса конкретного сотрудника производимых с учетом ряда факторов:
- возможности самореализации;
- интереса к содержанию исполняемых обязанностей;
31
- оплаты труда;
- организации условий труда;
- перспектив существования предприятия;
- психологического климата в коллективе;
- стиля руководства организации;
- уровня профессионализма руководителей.
Задачи, стоящие перед незаинтересованной стороной, которой
необходимо произвести измерение уровня мотивации персонала, могут быть
следующие:
- периодический мониторинг мотивации сотрудников во всех
подразделениях организации;
- оценка результативности применяемых в организации методик и
способов стимулирования персонала;
- разработка предложений для усовершенствования системы
стимулирования;
- поиск, анализ и внедрение новых методов и способов мотивации
труда;
- обоснование новых систем оплаты труда применительно к различным
категориям сотрудников организации;
- ведение статистики по уровню мотивации сотрудников организации и
оценкам системы стимулирования для последующего применения
информации для создания стратегии по развитию мотивации и системы
стимулирования персонала [8].
При разработке плана мероприятий по развитию лояльности персонала
к инновационной активности и творчеству руководство АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань придает значение вопросам, связанным с разработкой
программ развития общей стратегии и политики организации. Исходя из
стратегии развития организации, формируется стратегия стимулирования
труда персонала.
32
Значение инновационной деятельности и активности организацией
призвано достигать стратегических целей – интенсивно развивать, повышать
эффективность, удерживать лидирующей позиции на рынке, гарантировать
конкурентные преимущества и выживание в долгосрочной перспективе.
Непростая экономическая ситуация в стране заставила предприятие
еще больше внимания уделять нуждам и интересам сотрудников.
Руководство АО «Транснефть-Дружба» Сызрань обязало HR-менеджеров
провести глобальную работу с персоналом компании, то есть опросить, а
затем проанализировать выявленные несоответствия (чем доволен или не
доволен работающий человек). Здесь вопрос стоит не только в зарплате и
материальном стимулировании сотрудников, но и в социальной заботе о них.
HR-менеджеры АО «Транснефть-Дружба» при управлении кадрами
использовали стандартные методики и правила корпоративной культуры.
Метод анкетирования. Это один из самых простых и эффективных
методов оценки уровня лояльности, поскольку данный способ не
подразумевает использование шкал и алгоритмов интерпретации.
Примерный образец анкеты показан на рисунке [29].