53
2.3 Анализ кадрового состава АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
Персонал предприятия АО «Транснефть-Дружба» Сызрань – это
команда работников предприятия обладающих высокой квалификацией и
практическими навыками деятельности. Общая численность персонала,
работающего на предприятии АО «Транснефть-Дружба» Сызрань составляет
на 2016 год около 3076 человек, из них:
- руководители – 10 человек;
- специалисты – 201 человек;
- служащие – 185 человек;
- рабочие – 2680 человек.
На предприятии АО «Транснефть-Дружба» Сызрань работают
представители обоих полов, их процентное соотношение показано на
рисунке.
Рисунок 14 – Процентное соотношение количества женщин
и мужчин, работающих в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
Гендерная структура показывает, что специфика деятельности
компании в нефтяной отрасли обуславливает преобладание мужчин в общей
численности сотрудников, как среди руководителей, так и среди рабочих.
54
Состав персонала в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань неоднороден,
так как люди, работающие в компании, отличаются друг от друга по многим
параметрам: образование, возраст, семейное положение, профессиональные
способности, адаптация к условиям труда, характер и т.п. Все эти признаки
могут оказывать серьезное воздействие как на характер выполняемой работы
и поведение отдельного сотрудника, так и на действия и поведение других
членов предприятия.
По возрастному признаку сотрудники делятся на следующие
категории, представленные на рисунке.
Рисунок 15 – Контингент сотрудников АО «Транснефть»
Сызрань по возрастным категориям
Анализ диаграммы возрастных категорий сотрудников отражает, что в
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань преобладают работники возрастной
категории от 36 до 40 лет. Компания предпочитает более зрелых
сотрудников, так как они наиболее стабильны, квалифицированы в своих
знаниях и умениях и не склонны менять место постоянной работы. Но,
несмотря на то, что на предприятии работает опытный персонал, руководство
следит за тем, чтобы кадровый потенциал обновлялся молодыми
специалистами.
55
На предприятии АО «Транснефть-Дружба» Сызрань работают люди,
имеющие различные уровни образования, изображенные на рисунке.
Рисунок 16 – Контингент сотрудников АО «Транснефть» Сызрань
по уровню образования
Таким образом, мы видим, что образование в компании
преимущественно среднеспециальное.
Проводимая руководством АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
политика управления персоналом направлена, прежде всего, на повышение
профессионального и образовательного уровня сотрудников компании, что
влечет за собой рост производительности труда. В настоящее время рабочие
повышают свою профессиональность в образовательных классах, так как в
городе отсутствует база подготовки квалифицированных специалистов.
В АО «Транснефть-Дружба» Сызрань трудятся люди с различным
стажем работы, представленным в процентном соотношении на рисунке.
56
Рисунок 17 – стаж сотрудников по количеству лет в АО
«Транснефть-Дружба» Сызрань
Из диаграммы видно, что самую большую группу составляют
работники со стажем работы на предприятии от 6 до 10 лет – 29 %. Чуть
меньшую группу составляют работники с опытом работы в компании от 11
до 20 лет – 26 %. То есть, основная масса работников имеют длительный
опыт работы на данном предприятии и составляют его ядро. При этом,
следует отметить наличие работников с опытом работы до трех лет – 8 % и
от 3до 5 лет – 15 %. Эти категории в первую очередь требуют
дополнительной подготовки и профессионального развития.
Средняя заработная плата в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань на
период 2014-2016гг. для руководителей, специалистов, служащих и рабочих
представлена в таблице.
Таблица 4
Средняя заработная плата на период 2014-2016 гг.
Должность
Средняя заработная плата,
руб.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Руководители, специалисты и служащие
36000
37800
39690
Рабочие
32000
33600
35280
В организации всегда наблюдался высокий уровень заработной платы
по сравнению с другими компаниями нефтяной и газовой промышленности.
Однако, в связи с ростом тарифов и подорожанием услуг ЖКХ, руководство
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань повышает уровень заработной платы на
5% ежегодно.
Динамика численности персонала АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
представлена на рисунке…
57
Рисунок 18 - Динамика численности персонала АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань на период 2014-2016гг.
За рассматриваемый период прослеживается рост численности
работающих на АО «Транснефть-Дружба» Сызрань увеличился на 718
человека (30%). Но, тем не менее, в компании наблюдается текучесть кадров.
В связи с прекращением производственной деятельности многих
предприятий в области в АО «Транснефть-Дружба» были приняты на работу
кадры, направленные службой занятости, а также откликнувшиеся на
вакансии предприятия. Это послужило тому, что в АО «Транснефть-Дружба»
пришли люди не готовые выдержать ритм и требования работы компании,
геолого-климатические условия, отдаленность от города и инфраструктуры,
специфику работы, предусматривающую командировки в удаленные участки
трубопроводов.
Отделом HR-менеджмента были изучены и проанализированы вопросы
и предложения сотрудников компании о том, что при размещении
информации о вакантных должностях на официальном сайте организации
дается неполное описание работы и условий труда.
58
Таблица 5
Расчет коэффициента текучести персонала АО «Транснефть-
Дружба» за период с 2014 по 2016 гг.
Показатель
2014
2015
2016
Среднесписочн
ая
численность,
чел
2358
2886
3076
Общий оборот
рабочей силы,
чел.
323
678
363
Принято
Всего:
206
528
197
Из них
Направлены
органами
трудоустройств
а
23
56
32
Приняты самим
предприятием
183
472
165
Выбыло
Всего:
117
150
166
Из них
В связи с
уходом на
пенсию
14
17
32
Для
прохождения
службы в
Вооруженных
силах
8
16
51
По
собственному
желанию
89
104
74
Нарушение
трудовой
дисциплины
4
12
9
Смерть
работника
2
1
-
Коэффициент
текучести
117/2358*100%≈
5%
150/2886*100%≈5,
2%
166/3076*100%≈5,
4%
Анализ данных таблицы позволил выявить основную причину
увольнений сотрудников АО «Транснефть-Дружба» Сызрань - уход по
собственному желанию.
59
Глава 3. Программа развития лояльности персонала
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом
Сырьевым компаниям, таким, как АО «Транснефть-Дружба» Сызрань,
привыкшим притягивать и удерживать персонал большими зарплатами и
высокими бонусами, ничего не остается, как искать новые подходы к сердцу
работающих. HR-менеджерам приходится находить все новые и новые пути
привлечения и удержания сотрудников.
Уважающей себя компании необходимо разрабатывать для себя
собственную программу лояльности, так как каждое предприятие находится
на разных стартовых позициях, устанавливает перед собой разные цели и
располагает разными ресурсами для их достижения.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань должно иметь свой алгоритм
повышения уровня лояльности персонала. Формирование лояльности должно
происходить по нарастающей и не должно быть застывшим процессом:
однажды создав ее, необходимо сохранять форму, работать над содержанием,
повышать качество.
Управленцам в АО «Транснефть-Дружба» рекомендуется добиться от
руководства предприятия следующих программ и ввести их в социальный
набор:
- новый корпоративный транспорт,
- компенсацию расходов на мобильную связь,
- установку микроволновых печей и бесплатных кофейных аппаратов в
офисах,
- организацию парковок для автомобилей и велосипедов;
- места отдыха и досуга;
- бесплатные детские путевки в оздоровительные санатории;
- прочие «бытовые» программы.
60
При этом каждый социальный проект должен создаваться и
реализовываться с учетом внесения изменений в корпоративную культуру.
Например, HR-менеджеры поняли, что многие сотрудники имеют молодые
семьи, то сделали акцент на соответствующих мероприятиях и стали
проводить семейные спортивные праздники, к участию в которых
привлекаются друзья сотрудников, их родные и дети.
Эффективность этих достаточно распространенных социальных
проектов основана на том, что работодатель во всех случаях выходит за
рамки трудовых отношений, осуществляя заботу о сотрудниках не только на
работе и для работы, но и «за пределами продолжительности рабочего
времени», отмечая тем самым, что человек представляет ценность не только
как работник, но и как социальная личность.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань - это организация с исторически
сложившимися устоями, традициями и правилами. Для многих людей
работать в такой крупной организации, это честь, удача и почет. Здесь создан
сильный менеджмент, что говорит о процветании компании. HR-менеджеры
делают все, чтобы каждый сотрудник гордился своей деятельностью,
компанией и отдавал ей весь запас навыков, повышал уровень корпоративной
культуры через осуществление различных социальных программ. На АО
«Транснефть» работает сильный профсоюзный комитет, который также
следит за соблюдением всех норм и законов. Трудящиеся видят конкретные
результаты работы «профкома», верят и полагаются на его помощь и защиту.
В компании АО «Транснефть-Дружба» Сызрань давно существует и
работает одно из важных направлений в области управления персоналом –
наставничество. Каждый сотрудник предприятия, молодой специалист и
просто работник, пришедший с «улицы» знает, что он никогда не останется
один на один со своими трудностями, товарищи по работе всегда готовы его
поддержать и во всем помочь.
При осуществлении оценки лояльности сотрудников и коллектива в
целом АО «Транснефть-Дружба» предложила анонимное обследование
61
уровня коллектива, начиная с руководства предприятием. Для реализации
данной программы были установлены ящики доверия, куда каждый
сотрудник мог анонимно написать свои предложения, задать вопрос или
пожаловаться на сложившуюся ситуацию в коллективе. Топ-менеджеры,
изучив и проанализировав все обстоятельства, могут сделать выводы о
лояльности сотрудников предприятия.
Лояльность тесно связана с удовлетворенностью, а удовлетворенность,
- с мотивацией. Существует мнение, что на лояльность влияет порядочность
человека, но даже при наличии этой особенности он будет думать об уходе,
если изо дня в день он испытывает дискомфорт и неудовлетворенность на
рабочем месте. Лояльность также имеет рациональную и эмоциональную
элементы. К первому относятся оплата труда, профессиональное развитие
карьерный рост, условия труда и социальный пакет. Ко второму – интерес к
работе, вера в идеологию предприятия, привязанность к руководителю,
хорошие и дружественные отношения с коллегами. Таким образом, HR-
менеджеры АО «Транснефть-Дружба» Сызрань, изучив материалы, должны
понять сотрудника в какой области он испытывает дискомфорт и применить
методы для того, чтобы повысить лояльность работника. Требования к
лояльности для разных ступеней сотрудников неодинаковы. Для рядового
персонала достаточно лояльности на уровне поведения и действий, а для топ-
менеджеров необходима лояльность на уровне ценностей. Соответственно,
чем выше специализация и статус, тем большая лояльность требуется и тем
сложнее ее формировать.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань владеет сильным стратегическим
менеджментом. Здесь трудятся высокообразованные люди, владеющие
обширными знаниями и навыками, умеющие слушать и слышать не только
то, о чем говорят, но и то, о чем умалчивают. Здесь также следует отметить
роль руководителя организации, который лично заинтересован в повышении
лояльности сотрудников.
62
Для изучения вопроса лояльности персонала менеджеры АО
«Транснефть-Дружба» использовали нетрадиционные методы.
В отрасли была сформирована программа на основе опроса и
дальнейшего анализа пожеланий сотрудников. HR-менеджеры во главе с
руководителем предприятия обратились к коллективу с вопросом о том, как
повысить лояльность трудящихся. Для этого были установлены ящики
доверия, куда сотрудники складывали свои пожелания. Были рассмотрены и
проанализированы все предложения. Это дало возможность управленцам
понять, чем живут работники, каково их настроение, чем они озабочены,
недовольны и чего хотят в будущем. По данным этих анкет была разработана
программа мотивирующих стимулов, которые компания готова предоставить
сотрудникам. Списки были ранжированы по приоритетам и рассмотрены
каждым работником.
Проанализировав пожелания сотрудников компании, HR-менеджеры
совместно с профсоюзными лидерами и руководством организации создали
новые методы стимулирования и удержания сотрудников, помогает
работникам в моменты, важные для него и его семьи.
- материальное поощрение по случаю юбилея сотрудника;
- дополнительный отпуск отцу по случаю рождения ребенка;
- дополнительный отпуск на свадьбу;
- оплачиваемые дни в случае смерти близких родственников.
Для сплочения работников и членов их семей был решен вопрос об
оздоровительном отдыхе. Компания имеет хорошую базу отдыха в
курортной зоне России, летние лагеря для детей.
АО «Транснефть-Дружба» Сызрань проводит корпоративные
праздники, дарит новогодние подарки для работающих и их детей.
В связи со спецификой и удаленностью работы сотрудников топ-
менеджеры компании уделяют особенное внимание и заботу о семьях
работающих. Чтобы сотрудник, находящийся много времени на работе, не
испытывал чувство вины перед близкими, менеджер при помощи