43
- воровство имущества компании;
- не соблюдение требований техники безопасности;
- невыполнение требований руководства;
- игнорирование использования средств защиты и спецодежды;
- курение в неположенном месте;
- появление на работе в нетрезвом состоянии;
- использование во время работы мобильной связи и нахождение в
наушниках;
- нарушение требований конфиденциальной информации с
использованием электронных носителей;
- опоздание на рабочее место без объективной причины.
Комиссия по трудовым спорам выносит наказание работникам,
которые определяются следующим образом:
- выговор с занесением в личное дело;
- лишение материального поощрения за определенный период,
снижение КТУ;
- понижение в должности;
- увольнение.
Многое из указанных причин можно исключить организационными
методами, улучшая условия труда и повышая систему мотивации
работающих.
Выходом из сложившейся ситуации в АО «Транснефть-Дружба» HR-
менеджеры пробуют найти в планомерном перемещении работников,
изменении их должностных функций. Для поднятия самооценки
сотрудников, интереса к выполняемым обязанностям, для приобретения
новых знаний и умений в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
осуществляется планомерная ротация кадров.
В компании АО «Транснефть-Дружба» сократился процент
использования инженерно-технических работников со стороны. У компании
появилась собственная база подготовки квалифицированных специалистов
44
нефтепроводного транспорта. Предприятие стимулирует и поддерживает
стремление молодежи учиться, повышать квалификацию и приобретать
статус профессионала. Это дает возможность иметь хорошую, интересную и
высокооплачиваемую работу, право осваивать самые свежие разработки в
области новейших программных продуктов, автоматики и современных
технологий.
Основными факторами, определяющими оптимальный срок
пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:
- индивидуальные особенности характера человек);
- особенности коллектива организации;
- период времени, затрачиваемый на получение знаний и навыков на
новой должности, адаптацию;
- продолжительность и интенсивность умственных операций или
ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для
рабочих);
- степень монотонности (рутинности) работы;
- уровень вредных и опасных условий работы для здоровья работника;
- уровень стресса и подверженность данной должности конфликтам;
- цели ротации [32].
Ротации специалистов в АО «Транснефть-Дружба» Сызрань как и в
других организациях происходят по инициативе самих работников или же
при производственной необходимости. В коммерческих организациях
ротации более интенсивны, но, не смотря на это, и там не имеется
специально разработанных планов перемещений сотрудников.
При расстановке персонала HR-менеджеры АО «Транснефть-Дружба»
Сызрань рассматривают следующие переменные:
- производительность (утверждение более квалифицированного для
данной деятельности человека);
- развитие (освоить новые обязанности, развив свои навыки);
- личное удовлетворение самих сотрудников.
45
Ротация предполагает намеченную служебную перестановку или
необходимое изменение должностных обязанностей сотрудника. Применение
ротации на предприятии является положительным моментом и отлично
влияет на конечный результат [32].
Кадровая ротация на АО «Транснефть-Дружба» позволяет сотрудникам
осознавать свою роль в деятельности предприятия, добиваться повышения
знаний. HR-менеджер, заметив старания сотрудника предприятия,
рекомендует данного кандидата на вакантную должность.
Как и в других крупных организациях АО «Транснефть-Дружба»
использует традиционную классификацию ротации:
1. По траектории движения
Рисунок 4 – Виды ротации в зависимости от траектории движения
2. По частоте или скорости перемещения персонала
Рисунок 5 - Частота или скорость перемещения персонала
Ротация
Годовая
Помесячная
Ежечасная
Ежедневная
Ротация
Кольцевая
Кольцевая
Кольцевая
46
3. По уровню специализации
Рисунок 6 – Ротации по уровню специализации
4. По тому, кто выступил инициатором предложения:
Рисунок 7 – Виды ротации по инициаторам
5.По объекту перемещений:
Рисунок 8 – Виды ротации по объекту перемещения
6.По масштабу перемещений
Ротация
Руководителей
Специалистов
Ротация
По инициативе
администрации
По инициативе
работника
По инициативе
отдела по
управлению
Ротация
По другой
специальности
По смежной
специальности
С изменением
характера работы
Без изменения
характера работы
47
Рисунок 9 – Виды ротации по масштабу перемещений
7. В зависимости от того, применяется ли обучение
Рисунок 10 – виды ротации в зависимости от применения
обучения
8.В зависимости от специфики карьерного пространства
Рисунок 11 – виды ротации в зависимости от специфики
карьерного пространства
9. По ориентации во времени
Рисунок 12 – виды ротации по ориентации во времени
Ротация
Плановая
Фактическая
Ротация
Реальная
Виртуальная
Ротация
С обучением
Без обучения
Ротация
Внутренняя
Внешняя
Межрегиональная
Международная
48
10. По целям ротации:
Рисунок 13 – виды ротации по целям перемещения
В развитых компаниях, персонал может идти по карьерной лестнице в
различных направлениях, подчиняясь обстоятельствам, благоприятствующим
данному процессу [32].
В АО «Транснефть-Дружба» Сызрань существует два способа ротации
кадров: по горизонтали и по вертикали, применяемых, как и в других
крупных организациях.
Вертикальная ротация предусматривает повышение или понижение
человека в должности.
Горизонтальная ротация персонала заключается в возможности
сотрудника овладеть новыми навыками по своей специальности, повысить
квалификацию и операционное мастерство, непрерывно поддерживать
интерес к работе, принося, тем самым, пользу предприятию.
Создать новый коллектив на основе старых сотрудников со знаниями,
опытом работы и пониманием внутренней политики компании намного
проще и быстрее, чем искать новые подходящие кадры. «Горизонтальная
карьера» необходима для того, чтобы длительное нахождение специалиста в
одной должности не снижало трудовую мотивацию, чтобы сотрудник не
ограничивал свой кругозор рамками одного участка, перестал замечать
недостатки, начал развивать свою деятельность новыми формами и
Ротация
подготовки
руководящих
кадров
подготовки специалистов
как универсалов
смены обстановки
людей
предотвращения или
разрешения
конфликтов
обеспечения
взаимозаменяемости
людей
поиска работнику
более подходящей
должности
повышения степени
сплоченности
работников
49
методами. Горизонтальные ротации нужно проводить в течение всей
трудовой жизни сотрудника. Тем не менее, следует учитывать, что в первые
годы деятельности обучаемость и профадаптация человека выше, чем в
последующие годы. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует
уменьшать [32].
Часто работник в результате горизонтальной ротации может «раскрыть
себя» и начать вертикальную карьеру. В АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
делают ставку на персонал, «выращенный» и выученный на предприятии, а
не привлекать людей со стороны.
Таким образом, в организации АО «Транснефть-Дружба» Сызрань
разработана система горизонтальных перемещений сотрудников, которая
должна быть спроектирована специалистами по управлению персоналом при
взаимодействии с руководителями отделов.
Руководителям отделов поручено выявлять оптимальный период
нахождения сотрудника в одной должности, составлять алгоритмы
перемещения подчинённых. Для этого проводятся практические семинары
руководителей АО «Транснефть-Дружба» Сызрань.
Для того чтобы преодолеть сопротивления внедрению такой системы
следует её начать с высшего уровня управления, ее внедрение допустимо
только по инициативе высшего руководства. При этом важным аспектом
является то, чтобы перестановки производились справедливо, чтобы бы
более легкие или трудные должности распределялись равномерно.
Для эффективного функционирования системы ротаций сотрудники
должны обладать высокими волевыми и интеллектуальными качествами, в
связи с чем, уже на этапе подбора персонала важно подбирать кандидатов с
высоким уровнем потенциала [32].
Для формирования кадрового резерва HR-менеджер АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань подбирает персонал, который готов развиваться, а также
правильно подготавливает его к должностным обязанностям и
50
организовывает продвижение с точки зрения профессиональных
компетенций.
Для профессиональной подготовки сотрудников АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань могут быть использованы нижеизложенные способы:
- индивидуальная подготовка работника под наставлениями
руководства;
- переподготовка (курсы, обучение в вузах);
- повышение квалификации работника (курсы, тренинги);
- стажировка в должности в своей и другой организации;
- стажировки за рубежом.
Ротация рабочих мест дает возможность сравнить условия, быстрее
адаптироваться к новым ситуациям. Однако всех специалистов продвинуть в
порядке ротации невозможно. Перемещение не всегда идет на пользу
работнику. Ведь после перевода работник может испытывать
профессиональные и личные затруднения. Овладение новыми
обязанностями, смена образа деятельности могут не подойти работнику. Но
даже если он справляется с профессиональными обязанностями, проблемы
могут возникнуть с адаптацией в новом коллективе или освоением новой
социальной роли [32].
В связи с этим, актуально рассмотреть преимущества и недостатки
ротации кадров и использовать их в соответствии со спецификой системы
управления компании опираясь на сложившиеся обстоятельства.
Таблица 3
Преимущества и недостатки ротации кадров
Преимущества
Недостатки
Снижение текучести кадров
Временное уменьшение
производительности труда ввиду
необходимого периода адаптации
людей к новым должностям;
Большая преданность организации
Требуются дополнительные средства
для обучения перемещаемых людей, а
также реализации самой системы
перемещений
51
Снижение уровня стрессов,
При ошибках ротации сотрудников
могут возникнуть конфликты,
вызванные отказом работника
переходить на другую должность.
Взаимозаменяемость работников
Бесконечная смена кадров, из-за
которой просто-напросто сложно
уследить за персональными
изменениями в руководстве.
Повышение мотивации и степени
удовлетворенности трудом
По объективным или субъективным
причинам подготовленный специалист
может покинуть компанию и все
вложения в его подготовку будут
напрасными.
Улучшение взаимоотношений
сотрудников
Передача и прием опыта и знаний
Улучшение социально-
психологического климата в
организации
Сплочение трудового коллектива
Подготовка универсальных
специалистов
Профилактика профессионального
выгорания
Предотвращение или разрешение
трудовых конфликтов
Внедрение новых технологий и идей в
работу предприятия
Расширения сферы деятельности
компании
Человеческий ресурс, это самый ценный капитал АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань и всей нефтепроводной отрасли. Ротация персонала
немыслима без обучения кадров. Сегодняшний трубопроводный транспорт
является сложнейшим, высокотехнологическим производством в
нефтегазовой отрасли промышленности, в котором формируются
современные достижения в различных сферах деятельности, таких как
автоматика, телемеханика, связь и информатика, в области управления,
52
экологии. Эксплуатация объектов нефтепроводной системы требует высокой
квалификации, особого уровня профессионального мастерства и отличных
знаний.
В АО «Транснефть – Дружба» Сызрань, как и во всех дочерних
обществах ПАО «Транснефть», процедура профессионального образования
имеет постоянную деятельность и реализуется в течение всей трудовой
жизни работника. Обучение для осуществления профессиональной
деятельности и выполнения определенных видов работ в АО «Транснефть-
Дружба» Сызрань является обязательным и проводится в строгом
соблюдении периодичности.
При ротации рабочих АО «Транснефть-Дружба» Сызрань особое
внимание уделяется курсам целевого назначения по программам обучения
безопасным методам работы при производстве работ и эксплуатации
основного и вспомогательного оборудования, объектов линейной части и
других производственных мощностей на участке магистрального
нефтепровода, а также программам предаттестационной подготовки и
получения специального права, в том числе эксплуатации
взрывозащищенного оборудования.
Миссия, стоящая перед АО «Транснефть – Дружба» Сызрань, требует
серьезной отдачи от работников компании, проявления более высокого
профессионального уровня.
Система ротации кадров – это залог успешного функционирования
предприятия, наиболее перспективный метод развития специалистов, каждый
из которых может продемонстрировать свои знания и умения с лучшей
стороны. Все это имеет положительную составляющую для работника, и для
всей компании в целом.