54
Продолжение таблицы 11
Фанаты
подлинности
Предоставление
сотруднику
возможности
контроля качества
работы группы
коллег
Предоставление
сотруднику
возможности
контроля качества
работы нескольких
коллег
Регулярная
консультация с
сотрудником по
вопросам принятия
управленческих
решений
Командные
игроки
Предоставление
сотруднику
сертификата на
несколько
посещений
кафе/фитнес-
центра/клуба (по
интересу)
Выдача сотруднику
памятных
сувениров от
корпорации с
соответствующей
символикой
Выдача сотруднику
памятных грамот в
бумажном виде
Внедрение системы индивидуального контроля профессионального
развития персонала. Пятое мероприятие представляет собой систему
индивидуального контроля профессионального уровня развития сотрудников
ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия», разработанную в ходе работы и предлагаемую для
внедрения в деятельность компании.
Контроль уровня профессионального развития является важнейшей
частью управления, поскольку от него во многом зависит содержание самих
мероприятий по повышению уровня профессиональной квалификации кадров и
более продуктивное управление уровнем их личностной компетентности.
Принцип индивидуальности контроля профессионального обучения
наиболее наглядно прослеживается в методике KPI, ввиду чего она была взята
за основу методологии системы индивидуального контроля профессионального
развития сотрудников ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия».
Опираясь на представленные методологические задачи контроля уровня
профессионального развития по методике KPI, был разработан комплекс
ключевых показателей эффективности (КПЭ), каждый из которых содержит
несколько индивидуальных показателей профессионального развития (ИППР) в
отношении сотрудников каждой выделенной категории. Так, выделяется три
группы показателей, включающих в себя по два КПЭ (Рисунок 9).
55
Рисунок 9. Система индивидуального контроля
профессионального развития персонала ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия»
Как было отмечено ранее, каждый КПЭ содержит несколько
индивидуальных показателей профессионального развития (ИППР), которые
представляют собой возможные значения КПЭ и соответствуют одному из
уровней состояния показателя (хорошее качество, среднее качество, плохое
качество).
На рисунке 10 представлены ИППР показателей потребности в обучении
для каждого КПЭ. Зеленым цветом выделены преимущественные ИППР,
которые относятся к хорошему качественному уровню, и должны стать
«стимулом» сотрудников, к которому нужно стремиться.
Оранжевым цветом выделены ИППР, которые относятся к среднему
качественному уровню, являются допустимыми, но при этом требуют
совершенствования. И, наконец, красным цветом выделены те ИППР, которые
нельзя назвать нормой – это то значение ИППР, которое следует считать
недопустимым и в случае обнаружения устранять в первую очередь.
Система индивидуального контроля
профессионального развития
Сотрудники
КПЭ потребности в
обучении
КПЭ профессиональной
компетентности
КПЭ личностной
компетентности
КПЭ 1. Соответствие квалификации
КПЭ 2. Повышение квалификации
КПЭ 3. Результативность труда
КПЭ 4. Трудовые ошибки
КПЭ 5. Необходимые качества
КПЭ 6. Препятствующие качества
56
Рисунок 10. КПЭ потребности в обучении
Анализируя представленную схему, можно отметить, что в отношении
КПЭ 1 выделено три ИППР: полное соответствие квалификации сотрудника
замещаемой должности, частичное соответствие и полное несоответствие. По
КПЭ 2 три ИППР: повышение квалификации в течение трех последних лет, в
течение пяти последних лет и позднее.
Следующая группа КПЭ обращена к профессиональной компетентности
сотрудников ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия». В рамках данной группы выделено
два КПЭ: результативность труда и трудовые ошибки рисунок 11.
КПЭ 3 «Результативность труда» включает в себя три ИППР: ИППР3.1 –
полное выполнение нормы трудовых обязанностей в соответствии с
возложенными на сотрудника функциями, ИППР3.2 – частичное выполнение
трудовой нормы, при которой в некоторых случаях наблюдается отсутствие
продуктивных результатов трудовой деятельности, и ИППР3.3 – полное
невыполнение трудовой нормы.
КПЭ потребности в обучении
КПЭ 1. Соответствие квалификации
КПЭ 2. Повышение квалификации
ИППР1.1
ИППР1.2
ИППР1.3
ИППР2.1
ИППР2.2
ИППР2.3
Квалификация сотрудника
соответствует замещаемой
должности
Квалификация сотрудника
частично соответствует
замещаемой должност
и
Квалификация сотрудника не
соответствует замещаемой
должности
Сотрудник проходил повышение
квалификации в течение трех
последних лет
Сотрудник проходил повышение
квалификации в течение пяти
последних лет
Сотрудник проходил повышение
квалификации более чем пять
лет назад
57
Рисунок 11. КПЭ профессиональной компетентности
Следующий показатель – это КПЭ 4, который включат в себя несколько
ИППР: ИППР4.1 – регулярное повышение квалификации сотрудником не реже,
чем 1 раз в три года, ИППР4.2 – повышение квалификации по частоте 1 раз в
пять лет, и ИППР4.3 – повышение квалификации реже, чем 1 раз в пять лет.
Последняя группа КПЭ обращена к личностной компетентности
сотрудников, которая, по нашему мнению, также должна подвергаться
контролю и последующему развитию. КПЭ 5 призван контролировать наличие
и развитие тех личностных качеств, которые необходимы сотруднику для
успешного выполнения трудовой деятельности. КПЭ 6 контролирует наличие
тех качеств, которые по своей сущности препятствуют успешному выполнению
трудовых обязанностей, ввиду чего их необходимо корректировать.
Таким образом, было представлено описание системы индивидуального
контроля профессионального развития персонала ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»,
использование которой обеспечит осуществление объективного и
содержательного мониторинга уровня профессионального развития кадров.
КПЭ 3. Результативность труда
КПЭ 4. Трудовые ошибки
ИППР3.1
ИППР3.2
ИППР3.3
ИППР4.1
ИППР4.2
ИППР4.3
Сотрудник полностью
выполняет трудовую норму, все
профессиональные обязанности
Сотрудник частично выполняет
трудовую норму, частично
соблюдает обязанности
Сотрудник полностью не
выполняет трудовую норму и
трудовые обязанности
Сотрудник практически не
совершает ошибок в трудовой
деятельности
Сотрудник чаще, чем редко
совершает ошибки в трудовой
деятельности
Сотрудник весьма часто
совершает ошибки в трудовой
деятельности
КПЭ профессиональной компетентности
58
Рисунок 12. КПЭ личностной компетентности
Управление социально-психологическим климатом, согласно результатам
исследования, не осуществляется в ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия», хотя от его
состояния во многом зависит работоспособность персонала, лояльность его
отношения к руководству и другие факторы, так или иначе влияющие на
продуктивность трудовой деятельности.
Следовательно, предприятию необходима разработка и внедрение
системы управления социально-психологическим климатом, которая будет не
формальной системой, включающей в себя совокупность методик диагностики,
а интересной, открытой и результативной для выстраивания благоприятных
взаимоотношений между сотрудниками и руководством каждого отдела ЗАО
«ЗЭМ» РКК «Энергия».
Рекомендуемый алгоритм управления социально-психологическим
климатом коллектива ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия» показан на рисунке 13.
КПЭ 5. Необходимые качества
КПЭ 6. Препятствующие качества
ИППР3.1
ИППР3.2
ИППР3.3
ИППР4.1
ИППР4.2
ИППР4.3
Сотрудник имеет все необходимые
личностные качества для успешной
трудовой деятельности
Сотрудник частично имеет
необходимые личностные качества для
трудовой деятельности
Сотрудник практически не имеет
личностных качеств, необходимых для
трудовой деятельности
Сотрудник практически не имеет
личностных качеств, препятствующих
труд. деятельности
Сотрудник имеет некоторые
личностные качества,
препятствующие труд. деятельности
Сотрудник имеет множество
личностных качеств,
препятствующих труд. деятельности
КПЭ личностной компетентности
59
Рисунок 13. Управление социально-психологическим
климатом в коллективе ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия»
Согласно представленной схеме, на первом этапе алгоритма
ответственное лицо должно провести анализ актуального состояния социально-
психологического климата в коллективе, его комплексную оценку. Второй этап
алгоритма предполагает выработку мер по устранению факторов, угрожающих
благоприятному социально-психологическому климату в коллективе.
На третьем этапе реализации алгоритма должны быть проведены три
специальных мероприятия. Первое мероприятие – это проведение общего
тренинга, направленного на повышение сплоченности руководствующих и
подчиненных сотрудников. Сотрудники предприятия должны получить на
тренинге навыки внутригруппового взаимодействия, т.к. именно оно имеет
60
особую значимость в работе предприятия.
Второе профилактическое мероприятие направлено на закрепление
полученного результата и применение теоретических знаний сотрудников «на
практике». Предлагается провести «День наоборот», представляющий собой
ролевую психологическую игру, призванную продемонстрировать участникам
группы сложность деятельности сотрудников иных категорий.
Руководящими и подчиненным сотрудникам ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»
нужно будет поменяться на один день с профессиональными обязанностями
сотрудников противоположных категорий – подчиненные будут выполнять
работу руководителей, а руководители – работу подчиненных.
Проведение данного мероприятия должно дать руководителем понимание
сложности выполнения поручений от вышестоящих лиц, а исполнительные
кадры должны понять сложность принятия ответственных управленческих
решений, координации деятельности персонала.
Также мероприятие будет способствовать повышению лояльного
отношения исполнительных сотрудников к руководству, что позволит
предотвратить возможные конфликты. Третье мероприятие предполагает
проведение свободных вечеров для общения руководителей и подчиненных
кадров, за счет чего должна повыситься сплоченность сотрудников
предприятия.
Концепцию управления социально-психологическим климатом в
коллективе предлагается зафиксировать в виде Кодекса корпоративной
культуры, проект которого представлен в Приложении 2 к ВКР. В таблице 12
показаны основные этапы реализации мероприятий, ответственные лица и
сроки, необходимые для их реализации.
План реализации включает 4 основных мероприятия: 1. Внедрение
системы планирования персонала PAEI; 2. Внедрение системы KPI и
нематериального стимулирования; 3. Внедрение системы индивидуального
контроля развития персонала; 4. Внедрение алгоритма налаживания социально-
психологического климата.
61
Таблица 12
План реализации мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»
Мероприятие
Этапы
Ответственное
лицо
Сроки
реализации
Внедрение
системы
планирования
персонала PAEI
Формирование внутреннего
документа «Система
планирования персонала»
Кадровый
менеджер,
Заместитель
директора
20.06.2019-
23.06.2019
Проведение диагностики по
методике И. Адизеса, с
целью выявления «ролей»
сотрудников
Кадровый
менеджер
24.06.2019-
01.07.2019
Оформление результатов
диагностики и плана найма
сотрудников на вакантные
должности
Кадровый
менеджер
02.07.2019-
04.07.2019
Внедрение
системы KPI и
нематериального
стимулирования
Формирование внутреннего
документа «Система KPI
сотрудников»
Кадровый
менеджер,
Заместитель
директора
20.06.2019-
23.06.2019
Формирование внутреннего
документа «Система
нематериального
стимулирования
сотрудников»
Кадровый
менеджер,
Заместитель
директора
Проведение групповой
консультации с
сотрудниками по теме
внедрения систем
Кадровый
менеджер
24.06.2019
Диагностика персонала по
выработанной системе KPI и
нематериальных стимулов
Кадровый
менеджер
25.06.2019-
01.07.2019
Внедрение
системы
индивидуального
контроля
развития
персонала
Формирование внутреннего
документа
«Индивидуальный контроль
профессионального
развития персонала»
Кадровый
менеджер,
Заместитель
директора
02.07.2019-
03.07.2019
Проведение диагностики
уровня профессионального
развития сотрудников
Кадровый
менеджер
04.07.2019-
30.07.2019
Оформление итогов
диагностики и плана
развития персонала
Кадровый
менеджер
01.08.2019-
04.08.2019
Внедрение
алгоритма
налаживания
социально-
психологического
климата
Проведение диагностики
состояния социально-
психологического климата
Кадровый
менеджер
05.08.2019-
20.08.2019
Проведение мероприятий,
разработанных для
стабилизации климата
Кадровый
менеджер
21.08.2019-
01.09.2019
62
В следующем параграфе представлены результаты оценки экономической
эффективности от реализации мероприятий и возможных рисков.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для расчета экономической эффективности от разработанных
мероприятий, во-первых, необходимо определить эффекты, которые будут
достигнуты в результате их реализации. Приблизительная сумма затрат была
рассчитана (Таблица 13).
Таблица 13
Расчет затрат на реализацию мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом
ЗАО «ЗЭМ» РКК «Энергия»
№
Мероприятие
Количество дней,
требуемых для
организации
мероприятий
Затраты на оплату
труда сотрудников
из расчета 720
руб. рабочий день
1
Создание системы
планирования и
комплектования персонала
на основе теории ролей И.
Адизеса
14 дней
10080 руб.
2
Внедрение системы контроля
профессионального развития
сотрудников на основе
методики KPI
40 дней
28800 руб.
3
Внедрение системы
нематериального
стимулирования труда
(диагностика типов
личности)
7 дней
5040 руб.
4
Внедрение системы
управления социально-
психологическим климатом
30 дней
21600 руб.
Итого
65520 руб.
На основании проведенных исследований отечественных и зарубежных
ученых по управлению персоналом, были сделаны выводы о том, что
совершенствование системы управления организаций в общем счете дает
прирост доходов организации до 30 %. По данным оценкам внедрение
мероприятий может увеличить доходы компании в прогнозном периоде на 10%.
Следует определить финансовую деятельность на прогнозный период, которая
63
представлена в таблице 14.
Таблица 14
Прогноз объемов прибыли от предложенных мероприятий
Наименование показателей
Факт
Прогноз
Изменение,
тыс. руб.
Темп
роста,
%
Выручка от выполненных работ,
оказанных услуг, тыс.руб.
6 444,0
7088,4
644,0
110
Себестоимость выполненных работ,
оказанных услуг, тыс.руб.
4 989,0
5487,9
498,9
110
Валовая прибыль (убыток)
1 455,0
1600,5
145,5
110
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя
формулу расчета эффективности проекта:
Кэ = ЧП / ∑З, (2)
где проекта;
ЧП – чистая прибыль
Кэ – коэффициент эффективности;
∑З – сумма затрат на проект.
Чистая прибыль рассчитаем по формуле:
ЧП = ΔВП-Нпр, (3)
где ΔВП = ВП1-ВП0,
ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;
ВП0 – валовая прибыль базового периода;
Исходя из данных финансовой отчетности прибыль от реализации в
предыдущем периоде составила 1455,0 тыс. рублей (ВП0).
Проанализировав валовую прибыль, можем предположить, что в
планируемом периоде она увеличится на 10% и составит 1600,5 тыс. рублей
(ВП1), в результате чего ее прирост составит:
ΔВП = ВП1 – ВП0 = 1600,5 – 1455,0 = 145,5 тыс. руб.
Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один
рубль вложенных инвестиций):
ИД = П / К (4)
ИД = 145,5/65,52 = 2,22