21
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
17
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
В практике деятельности современных организаций используются две
основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так
и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
Определяющая роль в системе материального стимулирования персонала
принадлежит заработной плате. Для обеспечения высокого уровня лояльности
персонала, система оплаты труда организации должна учитывать результаты
труда работников как на индивидуальном, так и на коллективном уровне и
обеспечивать прямую зависимость между результатами труда и уровнем
вознаграждения. Отсюда в свою очередь возникает необходимость в
справедливой оценке результатов труда персонала.
Важную роль в системе материального стимулирования организации
также выполняют материальные неденежные стимулы, которые
разрабатываются и реализуются в рамках социальной политики организации.
Такие меры включают в себя:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
- частичная или полная оплата отдыха работников;
17
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015. [электронный
ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
22
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Важная роль в системе управления лояльностью принадлежит мерам по
развитию и обучению персонала. Профессиональное развитие работников
предприятия осуществляется с целью их подготовки к выполнению новых для
них производственных заданий, выполнению новых функций, обусловленных
перемещением в должности, для того чтобы предотвратить возможность
развития внутриличностного конфликта, обусловленного расхождением
требований к работнику, а также сократить возможные экономические потери.
В своей деятельности организации могут использовать различные методы
и инструменты развития персонала. Характеристика основных из них дана в
таблице 3.
Таблица 3
Основные виды методов обучения персонала
Классификационный признак
Виды методов
Источник знаний
Словесные, наглядные, практические методы
Степень взаимодействия
преподавателя и обучающихся
Изложение, беседа, самостоятельная работа
Решаемые дидактические задачи
Подготовка к восприятию, объяснение,
закрепление материала
Характер познавательной
деятельности обучающихся и
участия преподавателя в
процессе обучения
Объяснительно-иллюстративный,
репродуктивный, проблемный, частично-
поисковый, исследовательский методы
Принцип расчленения или
соединения знаний
Аналитический, синтетический,
сравнительный, обобщающий,
классификационный методы
Характер движения мысли от
незнания к знанию
Индуктивный, дедуктивный, традуктивный
методы
Области распространения профессионального обучения на предприятии
различны и определяются видом ее деятельности, сложностью и
динамичностью внешней среды, исходным профессионально –
квалификационным уровнем персонала, его структурой. Такое обучение может
быть реализовано как в отношении новых работников предприятия, так и в
отношении тех работников, которые уже имеют опыт работы на данном
23
предприятии, но изменения в их деятельности связаны с необходимостью
выполнения новых обязанностей. Во втором случае профессиональное
обучение приобретает форму повышение квалификации.
Одним из основных методов управления лояльностью персонала
организации является планирование деловой карьерой сотрудников. В процессе
планирования деловой карьеры должны быть определены цели и содержание
программ профессионального развития сотрудников, обеспечивающих
развитие их потенциала и формирование необходимых компетенций для того,
чтобы занять желаемую должность и применить полученный опыт как для
реализации организационных целей, так и для удовлетворения личных
потребностей
18
.
По своему содержанию планирование карьеры представляет собой
процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей
человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития,
выражающийся в составлении программы профессионального и должностного
роста. Он заключается в том, что с момента принятия работника в организацию
и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать
планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по
системе должностей или рабочих мест. Основные мероприятия по
планированию деловой карьеры, которые могут быть реализованы на
предприятии, приведены в таблице 4
Таблица 4
Основные мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор
профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и
проектирование роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала
сотрудников
18
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. с. 163
24
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель
(линейный менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального
развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
В качестве важнейшего направления управления лояльностью персонала
необходимо также рассматривать деятельность в области организации
кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой специально
сформированную группу перспективных граждан, обладающих необходимыми
для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и
морально-этическими качествами. Нахождение работника в кадровом резерве
повышает его заинтересованность в продолжении работы в данной
организации, т.к. предоставляет ему возможность дополнительного обучения,
повышения содержательности труда, выполнения более ответственных
заданий, карьерного роста.
Выводы по 1 главе
В современных условиях значение человеческих ресурсов как важного
фактора стратегического развития организации неуклонно возрастает, а,
следовательно, возрастает и роль технологий HR – менеджмента. Он
представляет собой комплексный стратегический подход к управлению
человеческими ресурсами, реализуемый специалистами в области управления
персоналом и направленный на формирование конкурентных преимущество
организации. Основная цель HR – менеджмента состоит в обеспечении
качественного и рационального формирования, освоения и развития
человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности
организации и удовлетворения личных потребностей ее работников. Для
25
достижения данной цели используются три группы методов:
административные, экономические и социально - психологические
Лояльность персонала организации может рассматриваться в трех
основных аспектах: отношение сотрудников к компании, эмоциональная
привязанность сотрудников к компании, в которой они работают, выполнение
руководством всех обязательств по отношению к сотрудникам. Для управления
лояльностью персонала в организации разрабатываются программы управления
лояльностью, представляющие собой ряд рекомендаций, отражающих меры по
формированию и повышению уровня лояльности персонала и его
стабилизации, при которой сотрудник ощущает сопричастность той компании,
в которой он работает.
Управление лояльностью персонала в организации осуществляется с
использованием различных методов и реализуется по следующим основным
направлениям: мотивация персонала организации, обучение и развитие
персонала организации, планирование деловой карьеры.
26
Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала
ООО «Резерв-Магрос»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос»
Общество с ограниченной ответственностью «Резерв - Магрос» - это
производственное предприятие, которое производит и реализует столярные
изделия из дерева, пластика, алюминия. Предприятие осуществляет свою
деятельность в г. Казань с 2005 г. Предприятие работает как на отечественном,
так и на импортируемом сырье высокого качества. Продукцию, производимую
на предприятии, можно разделить на следующие товарные группы:
1. Деревобетон арболит;
2. Столярные изделия, начиная с изделий для фасада постройки, и
заканчивая интерьером: оконные переплёты, дверные коробки,
подоконные доски, плинтусы, поручни;
3. Столярные изделия из дуба (столы, стулья, элементы декора);
4. Декоративные деревянные заборы;
5. Столярные изделия из ценных пород древесины - лестницы и детали
лестниц, ступени, подступенки, перила, балясины, плинтуса,
лестничные площадки и опорные столбы, декоратитвные арки,
стеновые панели, радиаторные и декоративные решетки, предметы
мебели и интерьера;
6. Столярные изделия из алюминия различных конфигураций и форм,
кованые изделия, предметы интерьера;
7. Столярные изделия из пластика.
Также ООО «Резерв - Магрос» является официальным дистрибьютором
фирмы «Veka» в Казани, и реализует дверной и оконный профиль,
произведенный данной фирмой, а также осуществляет самостоятельное
производство и установку пластиковых дверей, окон и балконных блоков из
профиля «Veka». Доля отдельных видов деятельности в формировании дохода
от продаж ООО «Резерв - Магрос» показана на рисунке 2.
27
11%
38%
24%
27%
производство
деревобетона
столярные изделия
из дерева
столярные изделия
из металла
производство и
установка
пластиковых окон
2016 год
8%
39%
22%
31%
производство
деревобетона
столярные изделия
из дерева
столярные изделия
из металла
производство и
установка
пластиковых окон
2017 год
Рисунок 2. Доля отдельных видов деятельности в
формировании дохода от продаж ООО «Резерв - Магрос»
Из данного рисунка видно, что как в 2016, так и в 2017 г. основным видом
деятельности оставалось производство столярных изделий из дерева. В то же
время в 2017 г на 4 процентных пункта увеличилась доля доходов, полученных
от производства и установки пластиковых окон, что свидетельствует о наличии
у предприятия перспектив при осуществлении данного вида деятельности.
Организационная структура управления предприятием представлена на
рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Резерв -
Магрос»
Из данного рисунка видно, что на предприятии создана линейно –
функциональная структура управления, при этом по принципу
Генеральн
ый
директор
Начальник
производст
ва
Дизайнер
по дереву
Дизайнер
по
пластику и
металлу
Бухгалтер
Столярный
цех
Кузнечный
цех
Цех по
производст
ву
пластиков
ых окон
склад
Офис -
менеджер
Менеджер
по
персоналу
Менеджер
по
снабжению
28
функционального разделения построено только производственное
подразделение предприятия. Между остальными подразделениями и
исполнителями в организации сохраняются отношения линейного подчинения.
Таким образом, организационная структура управления в ООО «Резерв -
Магрос» является достаточно простой, что объясняется характером
деятельности предприятия и его работой преимущественно на заказ. Из рисунка
3 также видно, что общее руководство персоналом предприятия осуществляет
генеральный директор, который принимает участие в разработке стратегии и
политики управления персоналом, осуществляет контроль за их исполнением.
На рисунке 4 показана динамика показателя, характеризующего объем
выполненных работ ООО «Резерв - Магрос» за период 2015 – 2017 гг.
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
2015 2016 2017
40328
50453
44514
стоимость выполненных работ,
тыс. руб.
Рисунок 4. Объем выполненных работ ООО «Резерв - Магрос»
Как видно из данного рисунка, объем выполненных работ в 2017 г.
составил 44544 тыс. руб. Это на 9,4% больше, чем в 2015 г. и на 13,26%
меньше, чем в 2016 г.
Изменение объема выполненных работ обусловила соответствующее
изменение прибыли предприятия, динамика которой проанализирована в
таблице 5.
Таблица 5
Основные показатели прибыли ООО «Резерв - Магрос»
показатель
2015,
тыс.
2016,
тыс.
2017,
тыс.
Абсолютное
отклонение,
Темп роста, %
29
руб.
руб.
руб.
тыс. руб.
2017/
2016
2017/
2015
2017/
2016
2017/
2016
Валовая прибыль
341
2354
1997
-357
1656
84,83
585,63
Прибыль от
продаж
188
434
234
-200
46
53,92
124,47
Прибыль до
налогообложения
50
214
161
-53
111
75,23
322
Чистая прибыль
9
171
129
-42
120
75,44
1433,33
Как видно из данной таблицы, на протяжении всего анализируемого
периода ООО «Резерв - Магрос» получало положительный финансовый
результат в виде чистой прибыли. В сравнении с 2015 г. сумма чистой прибыли
предприятия увеличилась на 120 тыс. руб. или 1433,33%. Однако в сравнении с
2016 г. снижение прибыли составило 42 тыс. руб. вследствие чего его величина
составляла 75% от уровня 2016 г.
Значения основных показателей рентабельности деятельности ООО
«Резерв - Магрос» показаны в таблице 6
Таблица 6
Показатели рентабельности деятельности ООО «Резерв - Магрос»
Показатель
2015
2016
2017
Отклонение, %
2017/
2016
2017/
2015
Рентабельность
продаж, %
1,27
1,17
1,14
-0,03
-0,13
Рентабельность
активов, %
0,36
1,33
0,78
-0,55
0,42
Рентабельность
собственного
капитала, %
94,74
171
80,63
-90,37
-14,11
Из таблицы 6 видно, что в сравнении с 2015 г. уровень рентабельности
продаж сократился на 0,13%, а уровень рентабельности собственного капитала
уменьшился на 14,11%. При этом был выявлен рост в отношении уровня
рентабельности активов на 0,42%. Таким образом, в сравнении с 2015 г. на
предприятии снизилась эффективность управления продажами и собственными
финансовыми ресурсами, но при этом стали более эффективно использоваться
его активы.
Структура активов, сформировавшаяся на 31.12.2017 г. показана на
рисунке 5.
30
9,47%
40,40%
30,64%
17,52%
1,98%
основные средства
запасы
дебиторская
задолженность
денежные средства
прочие оборотные активы
Рисунок 5. Структура активов ООО «Резерв - Магрос»
Структура активов предприятия обусловлена характером его
деятельности. Наибольший удельный вес в общей сумме активов занимают
оборотные активы и в частности запасы и дебиторская задолженность.
Удельный вес основных средств на 31.12.2017 г. составил 9,47%.
Структура источников финансирования активов ООО «Резерв - Магрос»
показана на рисунке 6.
9,47%
90,53%
собственный капитал
заемный капитал
Рисунок 6. Структура источников финансирования активов ООО
«Резерв - Магрос»
Из рисунка видно, что свои активы ООО «Резерв - Магрос» финансирует
в основном за счет заемных средств преимущественно краткосрочного