24
Н
вр
– норма времени;
Н
выр
– бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
(11)
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление
заработной платы следующим образом:
— за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке;
— за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным
расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех
случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы
(продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом
рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена
обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.
Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по
документам о выработке.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, которая
направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она
синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты
труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами
деятельности предприятия и отдельных работников
28
.
Бестарифная модель основана на полной зависимости заработной платы
работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки
труда работника. Сущность данной модели заключается в том, что каждому
работнику коллектива присваивается определенный квалификационный
уровень, который не образует оклада
29
.
Эффективная система оплаты труда должна быть четко формализована и
28
Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала
работников трудиться с максимальной отдачей. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – С. 23
29
Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С. 112
25
регламентирована внутрифирменными документами — положением о системе
оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.
В системе материальной мотивации существует так называемый
компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Это косвенная
мотивация. Косвенное материальное стимулирование можно разделить на два
блока:
1. Обязательные бенефиты. Сюда входит: оплата больничных листов и
ежегодных отпусков; обязательное медицинское и пенсионное страхование.
Они регламентированы трудовым законодательством.
2. Добровольные бенефиты не регламентируются государством и
используются работодателями на добровольной основе.
Добровольные бенефиты включают:
— добровольное медицинское страхование, когда работнику компании
предоставляется полис добровольного медицинского страхования на
определенную сумму, которую он может использовать на различные
медицинские услуги;
— медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как
своих штатных работников. Работникам может предоставляться полис
добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного
здравпункта и т.п.;
— пенсионные накопительные механизмы. Если работник проработал в
организации некоторое количество лет, компания может осуществлять выплату
дополнительной пенсии работнику;
— оплата времени болезни. Работникам может предоставляться
возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без
предоставления им больничного листа работодателю;
— страхование жизни работников и/или членов их семей;
— доставка сотрудников до места работы и обратно служебным
автотранспортом или компенсация стоимости проезда и многое другое
30
.
30
Одегов Ю.Г. Управление персоналом – М.: Манускрипт, 2012. – С. 35
26
Система косвенного материального стимулирования является
действенным методом для привлечения и удержания высококлассных
специалистов.
Материальная мотивация имеет ряд недостатков:
— зарабатывание денег может стать главной целью работников;
— работник в любой момент может покинуть организацию ради более
высокой заработной платы;
— повышенная степень эксплуатации высокооплачиваемого работника;
— расходы на заработную плату не беспредельны, существует потолок
оплаты труда.
Другая менее приятная сторона мотивации — это система штрафов
31
.
К ней относится:
— материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание,
невыполнение плана, другие административные нарушения;
— снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные
результаты по итогам определенного периода;
— введение «штрафных рабочих часов».
Главная цель наказания как средства мотивации — это недопущение
действий, которые определенным образом могут навредить компании.
Сотрудник, понимая, что за невыполнение плана ему будет грозить штраф, будет
ответственно относится к своим обязанностям
32
.
Система штрафов эффективна только в том случае, если она не
используется как месть за проступок, а как оказание психологического
воздействия на сотрудника: «Играй по правилам и чувствуй себя комфортно».
При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню
проступка.
Таким образом, стимулирование — это применение по отношению к
человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве
31
Ребров А.П. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. – LAPLambert
Academic Publishing, 2014. – 120 С.
32
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. – СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 96
27
стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей,
представляющиеся возможности, надежды, и пр.
1.3. Современные методы материальной мотивации работников
Создание эффективной системы мотивации всегда является актуальной
проблемой для организации или предприятия любого уровня. Среди менеджеров
часто существует мнение, что единственным стимулом для работы персонала
может быть адекватная заработная плата и различные варианты стимулирования,
однако это не всегда так.
Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более
успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом,
составной частью которой является система мотивации персонала, повышает
рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе
33
.
Возникновение интереса к вопросам мотивации появилось еще в древние
времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие
как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы
мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
В современных условиях компании заинтересованы в повышении
эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет
хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время
множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий,
бизнес-журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации
сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в
организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые
сотрудники тысячи предприятий.
Грамотно построенная система мотивации способствует более сплоченной
и качественной работе сотрудников, помогает настроить их на сокращение
33
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой
ученый. 2013. №6. — С. 376-379
28
сроков выполнения работы, что в настоящее время является чрезвычайно
актуальным аспектом.
Сотрудник начинает чувствовать свою причастность к целям и задачам,
стоящим перед организацией, стремится принести ей пользу. Все это приводит к
повышению эффективности работы организации в целом, увеличению прибыли,
а в дальнейшем выдвижению компании на новый уровень.
Согласно теории потребностей А. Маслоу, удовлетворение
физиологических потребностей может впоследствии привести к
удовлетворению высших уровней, включающих самореализацию и
самоуважение. При этом потребности можно разделить на следующие группы:
физиологические (биологические) потребности, потребность в безопасности, в
принадлежности и любви, в признании, в самоактуализации
34
.
Естественно, для эффективного мотивирования работника на качественное
и добросовестное выполнение работы, необходимо сначала предоставить ему
возможность получения достойной заработной платы.
Однако, в настоящее время, в ситуации экономического кризиса, когда
многие организации испытывают существенные финансовые сложности,
проблема мотивации особенно актуальна.
В настоящее время в практике современных организаций применяются
различные модели и методы мотивации – система подходов, позволяющих
поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе. Рассмотрим
основные методы мотивации
35
:
- материальные методы мотивации (рост заработной платы,
вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование
переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от
продаж);
- нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные
34
Маслоу А. Мотивация и личность / Маслоу А. – СПб.: Питер, 2016г. — 180 с.
35
Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В.
Яковлев, В.Е. Сухова // Сборник материалов III Всерос. науч.-практ. конф «Проблемы инновационного развития
российской экономики» / Под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. Воронеж, 2015. — С. 92-
95
29
достижения, которыми награждается работник в неденежной форме – например,
подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными
услугами, продукция предприятия и т.д.);
- моральные методы мотивации (признание профессионального статуса
через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании,
предоставление работникам особого статуса – например, гибкого рабочего или
свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
- организационные методы мотивации (использование предписаний
трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание
корпоративной культуры и т.д.).
Именно причастность сотрудника к проблемам организации позволяет
обеспечить ее поддержку с его стороны даже в кризисной ситуации и данный
процесс должен быть двусторонним. Необходимо помнить, что стабильность и
конкурентоспособность организации в кризис особенно актуальны, и основой
этого является, в первую очередь, грамотный менеджмент
36
.
Рассмотрим те потребности сотрудников, в удовлетворении которых
может способствовать организация. Если рассматривать потребность в
безопасности, то обеспечение со стороны компании стабильности и защиты
персонала без сомнения важно для любого сотрудника.
Создание позитивной рабочей атмосферы, признание заслуг сотрудника
перед организацией, удовлетворение потребностей в оценке и уважении.
Многим сотрудникам важно ощущение собственной значимости, престижа,
внимания и уважения к себе окружающих, определенной свободы в действиях.
Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо
применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких
является грейдирование – это один из современных методов мотивации
персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по
иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы
36
Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика
использования в работе с персоналом / Чуланова О.Л., Припасаева О.И. // Интернет-журнал Науковедение, 2016.
Т.8. № 2. — С. 86
30
оплаты труда для каждого работника.
В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:
- наличие управленческих функций, количество подчиненных;
- степень участия в прибыли компании;
- самостоятельность в принятии решений;
- опыт;
- стоимость ошибки работника для фирмы.
Это может быть эффективно для крупных или средних фирм, где
построить карьеру возможно не только вертикально, но и горизонтально (внутри
своей текущей позиции). Существует ряд причин, по которым фирмы внедряют
данную систему.
Во-первых, из-за кризиса фирме становится сложно прогнозировать
будущие доходы, также происходит увеличение расходов. В такой ситуации не
надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально
распределять расходы на работников, чему может способствовать система
грейдов.
Во-вторых, стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно
оценить вклад сотрудников, которые работают в разных направлениях. Можно
привлекать сотрудников для определения в процентном отношении их
собственного вклада в деятельность фирмы.
В-третьих, стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны
понимать систему формирования их окладов. В нормальной организации должна
существовать понятная прозрачная система стимулирования, критерии для
повышения заработной платы, что положительно скажется на мотивации
персонала.
В-четвертых, необходимость формирования четких правил, которые
позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его
профессионального развития.
Помимо грейдирования, можно привести следующие современные методы
мотивации, особенно актуальные для организаций, которые не могут позволить
31
себе материальное стимулирование.
К ним относится такой метод, как «построение». Он связан с
психологическими особенностями человека, которые основаны на
бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать
пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную
работу.
Также всегда необходимо помнить про создание благоприятного
внутреннего климата; совершенствование системы внутренних коммуникаций,
способствующей эффективной двусторонней связи; наличие социального
пакета; оплачиваемое временное освобождение от работы; повышение
технической оснащенности и комфортности рабочего места.
В некоторых случаях для сотрудников актуальным является
предоставление льготных кредитов; туристическое страхование и страхование
имущества работников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам,
совмещающим работу с обучением; оплата счетов мобильной связи при
подключении по корпоративному тарифу; гибкий график работы; выплата
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников
в старости и т.д.
Из теории и практики современного менеджмента известно, что к каждому
отдельному работнику необходим индивидуальный подход: одного мотивирует
творческая нотка в работе и самоактуализация, другого стабильность и
последовательность, а третьего только условия труда
37
.
Обобщенно современной мотивацией можно считать то, что оказывает
мотивирующее действие на того работника, по отношению к которому она
применяется. То есть нельзя сказать, что какие-то методы устарели, а какие-то
инновационны, и стоит применять только их.
Актуальность данной темы заключается в сложности выбора необходимых
37
Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В.
Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос.
науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. Воронеж, 2015. — С. 92-95
32
методов
38
. Современная мотивация должна заключаться в умении понимать
потребности объекта воздействия. А насколько выгодно для руководства данное
понимание?
Возможно ли просчитать эффект от его применения? Не секрет, что
основные теории мотивации доносят прописные истины, которые давно приняты
к сведению работниками, и работодателям все же приходится находить новые
пути воздействия.
Руководство, по итогам правильной мотивации сотрудника, в идеале
должно получить квалифицированного, преданного, заинтересованного в своей
работе и производительного работника. Такой сотрудник на вес золота. Но
процесс "добычи золота" может оказаться дороже самого конечного результата.
Именно поэтому во многих компаниях предпочитают закрывать глаза на
истинные потребности и продолжают удовлетворять "ложные". И лишь
немногие игроки рынка делают ставку на свой персонал. В идеале, мотивация
должна быть включена в систему управления человеческими ресурсами, а не
быть ее "побочным эффектом"
39
.
Для максимально эффективной работы компании необходимо, чтобы
каждый работник хотел и мог использовать весь свой потенциал и, самое
главное, чтобы его цели способствовали целям самой организации.
Неоспорим тот факт, что ни один человек не сможет долго работать там,
где он много получает, но сам по себе ничего не стоит. Речь идет о ценности
сотрудника для организации, его самореализации, чувстве принадлежности и в
итоге репутации его собственного "я" на ступенях карьерной лестницы.
К данной теме применима трактовка: "нужные люди на нужных местах".
Очень сложно добиться самоотдачи работника, когда ему совершенно не
подходит то, что он делает. Спрос на конкретную позицию не совпадает с
предложением, и наоборот, спрос на определенные человеческие ресурсы не
соответствует их предложению на рынке труда. Это происходит из-за ряда
38
Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. - М.: Альфа-Пресс, 2016. — 248 с
39
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017. — 320 с
33
факторов.
Во-первых, при совпадении характеристик и желаний обеих сторон могут
не подойти требования (с точки зрения работника - уровень заработной платы,
график и территориальное расположение, с точки зрения работодателя -
образование, опыт работы, возраст и т.д.).
Во-вторых, простое непонимание своих целей как работодателем, так и
работником. Если организация в большинстве случаев имеет конкретные цели, и
в области подбора персонала в том числе, то человек зачастую не всегда знает,
чего хочет от работы. У него существуют "ложные" идеалы, к которым он будет
стремиться, пока не разочаруется в них.
В-третьих, идеальные друг для друга работник и работодатель могут и
вовсе не встретить друг друга.
Для того чтобы сбалансировать данное несоответствие, задачей работника
является максимальное проявление своих навыков, умений и амбиций, а для
работодателя важно разглядеть потенциал, заинтересовать обладателя данного
потенциала, обучить недостающим навыкам при необходимости и, самое
главное, правильно замотивировать.
Таким образом, современная мотивация - это искусное сочетание всех
факторов как материальной, так и не материальной мотивации. Так как данное
сочетание индивидуально и в большинстве случаев подразумевает учет
психологических особенностей, процесс мотивации усложняется.
Но неоспоримыми и действенными по сей день остаются постулаты теорий
мотивации. Организациям необходимо разработать оптимальную модель по
определению наиболее эффективной и наименее ресурсозатратной системы
мотивации
40
. Основной концепцией современной мотивации и менеджмента в
целом является то, что люди - ценный ресурс.
Чтобы этот ценный ресурс работал во благо компании, очень важно найти
золотую середину воздействия на него. Что касается материальной мотивации и
40
Солощенко Е.А. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник
Томского государственного университета. Экономика. 2011. № 1 (13). — С. 90-95