4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы системы материальной мотивации
персонала организации ............................................................................................ 9
1.1. Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации ....... 9
1.2. Характеристика основных элементов материальной мотивации персонала 17
1.3. Цели и задачи совершенствования материальной мотивации ...................... 19
Глава 2. Состояние материальной мотивации персонала ООО «Кредит
Инкасо Рус» .............................................................................................................. 28
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 28
2.2 Анализ материальной мотивации персонала .................................................. 38
Глава 3. Совершенствование материальной мотивации персонала ООО
«Кредит Инкасо Рус» .............................................................................................. 44
3.1. Предложения по повышению эффективности материальной мотивации
персонала .................................................................................................................... 44
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................... 57
Заключение ............................................................................................................... 63
Список использованных источников ................................................................. 67
Приложение .............................................................................................................. 71
5
Введение
Управление персоналом состоит из большого количества составляющих
таких, как взаимоотношения в коллективе, социально-психологических
аспектов, кадровой политики и др. Одним из основных его аспектов является
стимулирование мотивации работников и как следствие рост творческой
инициативы, повышение производительности.
Персонал — самый важный ресурс компании. Факт неоспорим. От того
насколько эффективен сотрудник, зависит успех компании в целом. Тем самым
цель любого менеджера заключается в том, чтобы максимально продуктивно
воспользоваться потенциалом каждого работника.
Общеизвестно, что ни одна система управления не сможет стать
результативной, если руководство не разработает эффективные способы
мотивации персонала. Ведь именно мотивация побуждает как весь коллектив,
так и отдельного сотрудника к достижению поставленных задач и целей.
Какими бы продуманными не были решения руководителя, результат от
них будет только тогда, когда их правильно реализовало линейное звено. Это
происходит только в том случае, когда сотрудники заинтересованы в конечном
результате своей работы.
Существующие на данный момент модели мотивации весьма
разнообразны, как по направленности, так и по эффективности. Их реализация
на практике показывает, как отрицательный, так и положительный эффект от
их использования. И это закономерно. Так как ни в теории, ни на практике нет
идеальной модели мотивации, которая бы отвечала всем поставленным
требования и задачам. Каждая из них индивидуальна, своеобразна, эффективна
и применима в каком-то конкретном случае.
В России на сегодняшний день существует огромное количество
проблем, связанных с мотивационной политикой: взаимоотношение с
руководством, несогласие с размером заработной платы, неудовлетворенность
бытовыми условиями труда. Основная их причина — нежелание глав компаний
6
задумываться об условиях жизни и труда сотрудников, хотя именно они
приносят прибыль.
Многие компании пробуют разрабатывать сложные комплексные
программы мотивации персонала, однако они не всегда работают эффективно,
так как не учитывают особенности отдельных сотрудников и особенности
разработки системы мотивации и стимулирования, такие как:
1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность,
возможностью решать сложные задачи также нецелесообразно, как и
мотивировать активного человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Следует помнить, что стратегия любой компании реализуется
непосредственно на рабочих местах. Необходим баланс между интересами
компании в целом и отдельно взятых сотрудников.
3. Система мотивации должна доводиться до сведения каждого
сотрудника в обязательном порядке. От этого во многом зависит, станет ли
предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
4. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно
выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых
будет обеспечена максимальная отдача.
Для различных типов работников в разной степени важны власть,
авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие
утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к
эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления сотрудниками.
Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или
иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в
действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью исследования является совершенствование системы материальной
7
мотивации в ООО «Кредит Инкасо Рус».
Задачи исследования:
изучить теоретические аспекты системы материальной мотивации
трудовой деятельности;
выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые в
исследуемой компании;
проанализировать преимущества и недостатки существующих форм
и методов мотивации персонала;
определить возможные направления работы по повышению
мотивации труда.
Объект исследования— ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предмет исследования — система материальной мотивации персонала в
ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько
материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система
мотивации. В процессе написания данной работы были использованы
следующие источники:
Конституция Российской Федерации;
Федеральные законы Российской Федерации;
Устав ООО «Кредит Инкасо Рус»;
специальная литература;
данные бухгалтерской отчетности за 2015-2017 годы ООО «Кредит
Инкасо Рус».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
Она состоит из введения, трёх разделов, заключения и списка
8
использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы
управления мотивацией персонала.
Во второй проанализированы некоторые аспекты организации системы
мотивации персонала на предприятии ООО «Кредит Инкасо Рус».
В третьей главе даны практические рекомендации возможного
направления работы по повышению мотивации труда в компании.
9
Глава 1. Теоретические основы системы материальной
мотивации персонала организации
1.1. Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации
Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотива –
осознанного внутреннего побуждения личности к определенному поведению,
направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.
Анализ поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации
работников на рабочем месте.
За всю историю существования человечества разработано много теорий
мотивации, которые доказывают, что причины, заставляющие человека
работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
Условно все теории мотивации можно разделить на две группы:
содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей
действовать определенным образом.
Большое распространение получили теории, объясняющие поведение
человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей
Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда,
двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Клейтона Алдерфера и
некоторые другие.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на
поведении людей с учетом их восприятия и познания.
К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория
справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «X»
и «Y» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории
подкрепления Б.Ф. Скиннера.
10
Практика показывает, что на мотивацию работников действует наличие
четко формализованных целей, достижение которых требует проявления
конкретного типа трудового поведения (теория Локе).
Вместе с тем, достигнув поставленной цели, работник всегда ожидает,
что его результат будет оценен и, если оценка будет положительной, он
получит вознаграждение (теория подкрепления Скиннера), в противном случае
ему будет необходимо скорректировать свое трудовое поведение для
достижения цели.
И наконец, достигнув поставленной цели и получив вознаграждение,
работник всегда сравнивает усилия, результат и вознаграждение, полученные
его коллегами за достижение стоящих перед ними целей.
Если сотрудник воспринимает уровень затраченных усилий по
достижению цели и вознаграждение его коллег как несправедливые по
отношению к себе, то он будет демотивирован.
Стремясь избавиться от подобного внутреннего дискомфорта,
сотрудники прибегают к различным способам уменьшения этого дисбаланса, а
именно:
— работник может постараться увеличить свой вклад в общий
результат: прикладывать дополнительные усилия, повысить квалификацию;
— может намеренно начать уменьшать вклад: устраивать перекуры,
чаепития;
— может стремиться увеличить итог: обращаться к руководителю с
просьбами о повышении зарплаты;
— может стремиться уменьшить итог: наоборот просить понизить
заработную плату, чтобы меньше требовали;
— может вообще покинуть рабочее место (прогулы);
— может искажать вклад других, объясняя это тем, что "другие имеют
больше опыта" и пр.;
11
Таким образом, при формировании системы мотивации на предприятии
стоит учитывать, что в основе должны быть заложены стимулы материального
и нематериального характера.
Между материальными и нематериальными стимулами есть
диалектическая взаимосвязь. Заработная оплата (финансовый стимул)
оказывает большое влияние на оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя
тем самым его потребности в признании, почтении находящихся вокруг,
самоуважении, самоутверждении, т.е. финансовый мотив выступает в то же
время и как общественный, нравственный, общепсихологический.
Однако в случае если применять только финансовый мотив, не
задействовав моральных, общественных, творческих стимулов, в таком случае
вся система стимулирования прекратит осуществлять свойственные ей функции
в полной мере, что повергнет к преобладанию финансовых стимулов в ущерб
общественным, нравственным, эмоциональным и моральным.
Только лишь комплексная система стимулирования с неотъемлемым
учётом мотивационной психологической и материальной составляющей, а
кроме того применение современных способов стимулирования даст
возможность достичь от работников абсолютной самоотдачи в труде,
наибольшей производительности и продуктивности.
Главной функцией стимулирования можно считать превышение темпов
роста производительности труда над темпами роста совокупного трудового
вознаграждения.
Если по горизонтали отложить размер удельного вознаграждения С (оплата
труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали — соответствующую
выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, который
называется кривой стимулирования (Рисунок 1).
12
Рисунок 1. Кривая стимулирования
1
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного
вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает
трудовые показатели, т.е. существует прямая зависимость между ними. При
значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда
работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту
заработной платы.
Этот предел — уровень действительных потребностей работника.
Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает
работников увеличивать выработку ради прироста совокупного трудового
вознаграждения.
Западный и отечественный опыт свидетельствуют о постоянном поиске
новых возможных путей мотивации персонала. Одним из вариантов является
дополнительное стимулирование, которое выражается в ряде социальных
программ (мероприятий) или социальных выплат, прямо и косвенно
увеличивающих заработную плату. В этом случае имеет место и
экономическая, и социальная мотивация (таблица 1
2
).
1
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова. - М.: Генезис, 2017. - 248 c.
2
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный
вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
13
Таблица 1
Средства воздействия на мотивацию
Средства воздействия на
мотивацию
Основные составляющие
Организация работ
Многообразие навыков, необходимых с целью
исполнения работы, завершенность
исполняемых задач, важность и ответственность
труда, обеспечение самостоятельности
рабочему.
Материальное
стимулирование
Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты,
соответствие стабильной и переменной доли
зарплаты, взаимосвязь оплаты и рабочих
результатов, вероятность разграничить оплату в
рамках одной профессиональной категории либо
группы.
Моральное стимулирование
Обширный комплект нематериальных стимулов,
применяемых как непосредственным
начальником, так и администрацией компании.
Индивидуальный подход к
работнику
Анализ управляющим личных отличительных
черт данного сотрудника и подбор таких
подходов, какие в максимальной степени
отвечают отличительным чертам его личности и
характера
Постановка целей
Установка перед сотрудником конкретных целей
и проблем, которые обязаны быть разрешены за
конкретное время.
Оценка и контроль
Разнообразные формы контролирования за
трудом исполнителя, осуществляемые
управляющим, и анализ его результатов
Информирование
Оперативность и целостность удовлетворения
необходимости сотрудников в важной для них
информации
Организационная культура
Значения и ценности, реализуемые в практике
взаимодействия управления и персонала
компании.
Практика управления
Качество управления, стиль управления
Меры дисциплинарного
воздействия
Оперативность, соизмеримость строгости
санкции серьезности поступка, разъяснение
факторов
Обращение к наиболее
значимым для работника
ценностям
Самоуважение, финансовое благополучие,
карьерный рост, интересы семьи и т.д.
Убеждение
Воздействие на мнения, оценки и взгляды
работника
Движущей силой организационно-экономического механизма трудовой
деятельности на предприятиях является система мотивационных норм и