4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты материального стимулирования
персонала .................................................................................................................... 7
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала организации ...................... 7
1.2. Виды и методы материального стимулирования персонала ......................... 15
1.3. Характеристика основных элементов процесса оценки материального
стимулирования ......................................................................................................... 23
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 30
Глава 2. Состояние материального стимулирования персонала в ООО
«Центр Планирования Пенсий» ........................................................................... 32
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 32
2.2. Анализ материального стимулирования персонала организации................. 44
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
Глава 3. Совершенствование материального стимулирования персонала в
ООО «Центр Планирования Пенсий» ................................................................ 54
3.1. Предложения по совершенствованию материального стимулирования
персонала .................................................................................................................... 54
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий ......... 66
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 70
Заключение ............................................................................................................... 71
Список использованных источников ................................................................. 75
Приложение .............................................................................................................. 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что система
стимулирования достаточно важна не только для совершенствования системы
управления персоналом, но и в целом для развития деятельности предприятия.
Она выступает важным инструментом, влияющим на общественные отношения
в коллективе и повышение производительности труда.
Система стимулирования является важным инструментом, позволяющим
не только мотивировать к труду, но и повышать результативность
деятельности. Материальные и нематериальные методы стимулирования в
системе управления персоналом должны дополнять друг друга, и тем самым
усиливать мотивацию работника к повышению производительности труда.
Наиболее важную роль в системе стимулирования выполняет
материальное стимулирование, которое представлено в виде денежных сумм,
позволяющих повысить результативность работника и качество выполняемой
работы. В основе системы материального стимулирования находится
достижение работником высоких показателей, направление работников на
повышение эффективности работы организации.
В системе материального стимулирования выделяется материальное
денежное стимулирование, включающее оклад, выплату бонусов, премий и
материальное не денежное стимулирование, представленное путевками,
медицинским страхованием. В этом случае значимыми являются жизненно
важные блага для работников.
Целью исследования является совершенствование материального
стимулирования персонала в ООО «Центр Планирования Пенсий». Для
достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи
исследования:
- рассмотреть основные понятия и сущность стимулирования персонала в
организации;
- привести характеристику видов и методов материального
стимулирования персонала;
6
- проанализировать характеристику основных элементов процесса
материального стимулирования;
- оценить состояние материального стимулирования персонала
предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования персонала организации.
Объектом исследования является ООО «Центр Планирования Пенсий».
Предметом исследования является материальное стимулирование
персонала организации.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами материального
стимулирования, среди которых следует отметить работы И. И. Айплатова, А.
А. Алехина, Н. С. Барахтенко, В. В. Белашовой, В. И. Бережного и других.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое
моделирование и другие методы.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная
система KPI, новая система премирования, в которой учитывается
результативность и компетенции, а также система внутрифирменного обучения
позволят совершенствовать систему материального стимулирования ООО
«Центр Планирования Пенсий».
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты
материального стимулирования персонала.
Во второй главе анализируется состояние материального
стимулирования персонала в организации.
В третьей главе описывается совершенствование материального
стимулирования в организации.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала организации
Стимулирование представлено в виде системы мотивов, позволяющих
усилить целеустремленность персонала в решении поставленных задач. По
мнению Алехиной А. А. стимулирование является системой применения по
отношению к человеку определенных стимулов, позволяющих усилить его
старания, целеустремленность в решении задач, поставленных перед
организацией
1
.
В работе Корговой М. А. стимулирование персонала представлено в виде
комплекса мероприятий, позволяющих удовлетворить определенные
потребности работника в большей части материальных
2
.
Понятие «стимулирование персонала» взаимосвязано с понятием
«мотивация», которая является ключевым понятием теории управления
персоналом, поскольку побуждает персонал к труду и позволяет удовлетворить
личные потребности работников в достижении поставленных целей.
Система мотивации включает устойчивые мотивы, определяющие
характер деятельности предприятия и индивидуальные потребности личности.
В отношении трудовой деятельности необходимо отметить, что это понятие
ассоциируется со степенью удовлетворения потребностей персонала в
материальных и других ценностях.
Стимул является побудительной величиной поведения работника,
повышает его заинтересованность в каких-либо действиях. Стимулирование
труда – это совокупность мероприятий, позволяющих всесторонне
удовлетворить материальные потребности персонала.
Стимул взаимосвязан с понятием мотив или действием, позволяющим
достичь поставленной цели в зависимости от внутреннего состояния человека.
1
Алехина А. А. Особенности стимулирования труда на предприятии // Статья в сборнике актуальные проблемы
управления, 2016. – С. 95-96
2
Коргова М. А. Актуальные вопросы менеджмента и управления персоналом в современных организациях:
монография / М.А. Коргова. – Москва: Русайнс, 2018. – С. 106
8
С точки зрения управления персоналом стимулирование позволяет
руководителю достичь необходимой эффективности в системе управления
3
.
В настоящее время свое распространение получили процессуальные и
содержательные концепции мотивации. В содержательных концепциях
стимулирование представлено в виде побуждающего действия, поведения
работника.
В системе стимулирования в этом случае необходимо обозначить цели
работодателя по отношению к работнику. Целью управления стимулированием
для работодателя является получение положительных экономических
результатов, а для работника – экономических и социальных благ.
В системе стимулирования работодатель учитывает экономическую
эффективность, выраженную в качестве и количестве труда, а также в создании
работникам социальных благ. Для того чтобы получить необходимую
социальную эффективность предприятие решает социальные задачи,
удовлетворяет ожидания работников.
В системе стимулирования важной частью является отношение степени
достижения целей организации к затратам на персонал. При управлении
стимулированием необходимо учитывать степень сотрудничества между
организацией и работником, и в соответствии с этим выстроить отношения,
позволяющие удовлетворить потребности работников с учетом их личных
мотивов в трудовой деятельности и ожиданий от выполняемой работы
4
.
В системе стимулирования выделяются долгосрочные и краткосрочные
стимулы. Долгосрочные стимулы направлены на реализацию общих целей
работников и работодателей, а краткосрочные стимулы направлены на
стимулирование выполнения производственных планов.
На систему стимулирования оказывают влияние внешние и внутренние
факторы. Среди внутренних факторов следует отметить самореализацию,
творческий потенциал, получение удовлетворения от выполняемой работы.
3
Большакова Д. С. Использование морального стимулирования в целях повышения эффективности управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2017. - №12. – С. 14-16
4
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю.Е.
Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017.— С. 77
9
Внешними факторами являются признание положения, возможность движение
по карьерной лестнице, получение больших доходов.
Внутренние факторы позволяют удовлетворить персонал за счет создания
благоприятных условий осуществления деятельности, а внешние факторы
направлены на предоставление недостающих благ для развития творческого
потенциала
5
.
Руководство предприятия в качестве средств стимулирования применяет
монетарные побудительные системы, в состав которых входит выплата
заработной платы, привлечение участия персонала в прибыли, а немонетарные
стимулы направлены на регулирование рабочего времени, выбора наиболее
благоприятного стиля управления.
Для стимулирования труда работников применяются различные методы,
однако ключевыми факторами остаются инициативность, гибкий график и
уважение в команде. На основании этого стимулирование персонала можно
представить в виде совокупности мероприятий, позволяющих учитывать
личные интересы работников и создать им благоприятные условия для
осуществления труда.
Методы стимулирования непосредственно взаимосвязаны с мотивацией
труда. Чем выше мотивация работника, тем лучше выбран метод
стимулирования. Руководитель должен знать потребности персонала для
создания надлежащих условий труда, позволяющих повысить
производительность
6
.
Стимулирование труда достаточно важно для руководства и развития
системы управления персоналом. Поскольку оно позволяет не только повысить
производительность труда, но и наращивать предприятию доходы. В целом
система стимулирования направлена на повышение производительности труда.
При этом должны учитываться личные интересы предприятия и
5
Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии: учебное пособие/ Е.Г. Моисеева. -
Саратов: Вузовское образование, 2017. – С. 65
6
Слизова И. И. Карьера в контексте управленческих инноваций // Экономика и менеджмент инновационных
технологий, 2016. - №11. – С. 155-157
10
потребности работников. Среди наиболее эффективных методов
стимулирования персонала следует отметить
7
:
- наказание, выступающее средством мотивации труда. Главная цель
наказания - это недопущение нарушения в работе или предотвращение случаев
снижения качества выполняемой работы. Руководитель применяет метод
наказания за неправильные действия подчиненного, а также как барьер,
который не позволяет работнику производить ошибки и нарушения в будущем;
- денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее
известный тип стимулирования. Такие выплаты производятся при соответствии
работника установленным критериям или достижение им экономических
показателей деятельности предприятия;
- выплаты из заработной платы поощрений за здоровый образ жизни. Эти
выплаты стимулируют к отказу от курения, занятию спортом для повышения
своего здорового духа;
- специальные индивидуальные программы вознаграждения,
представленные в виде премий, которые выплачиваются работникам за
полученные профессиональные навыки;
- совершенствование системы организации труда для усиления
взаимодействия с персоналом, правильного распределения служебных
обязанностей, утверждения духа взаимопомощи и поддержки, а также
совершенствования отношений между руководителем и подчиненными;
- внедрение социальной политики, включающей принципы социальной
справедливости, партнерства и ответственности.
Необходимо отметить, что эффективная социальная политика выступает
важным инструментом для стимулирования труда. В ее состав включаются
гарантии, льготы по защите работников, а также другие виды доплат,
установленные на региональном и государственном уровне.
Организация предоставляет своим работникам и членам их семей
7
Хмельницкая Т.М. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами // Статья в сборнике
трудов. – М.: Международный институт, 2016. – С. 433-437
11
дополнительные льготы в виде денежных средств, выделенных из фондов
специального развития. Социальная политика выступает составной частью
политики управления персоналом и включает в свой состав мероприятия,
позволяющие стимулировать труд персонала
8
.
Материальное стимулирование в основном используется для поддержки
работников, имеющих высокий трудовой потенциал для того чтобы они могли
направить свою работу на развитие предприятия. В случае материального
стимулирования существует не денежное стимулирование, включающее в свой
состав:
- дополнительные условия труда в виде оплаты за сотовую связь,
предоставление служебного транспорта или планшета для работы;
- социальное стимулирование, включающее льготное питание, оплату
обучения, обязательную медицинскую страховку или оплату абонемента в
спортивном клубе;
- имиджевое стимулирование, включающее организацию и оплату
дорогостоящего отдыха, предоставление автомобиля представительского
класса.
Не денежное материальное стимулирование проявляется в
предоставлении работникам услуг, позволяющих повысить их статус. Этот вид
стимулирования достаточно важен в условиях не стабильности в
экономической среде, поскольку позволяет работнику получить
гарантированные блага. При формировании не денежного материального
стимулирования необходимо учитывать возможность повышения социального
статуса работников
9
.
В этом случае немаловажными является нематериальные формы
мотивации, направленные на повышение эффективности деятельности
предприятия. Материальная мотивация выступает денежным вознаграждением,
8
Барахтенко Н. С. Анализ современных методов оценки персонала // Экономика и социум, 2016. - №9. – С. 695-
700
9
Дубровская Т. С. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала // Евразийский союз ученых,
2016. - №4. – С. 36-39
12
но не всегда важна для работников.
Система нематериального стимулирования связана с морально-
нравственными, духовными, эстетическими, этическими потребностями и
интересами работника. В ее основе находится понимание психологического
поведения работника, значимость в удовлетворении его потребностей.
В системе нематериального стимулирования выделяют
10
:
- моральное стимулирование, основанное на регулировании поведения
персонала с применением явлений или предметов, повышающих его статус, это
стимулирование основано на принятии потребности быть признанным;
- организационное стимулирование - это регулирование поведения
работника на основе измерения его удовлетворенности, при этом оценка
удовлетворенности предусматривает оценку содержания и производительности
труда, условий выполнения работы, социально-психологического климата в
коллективе;
- стимулирование свободным временем, которое предусматривает
регулирование поведения работника с учетом его занятости. В основе этого
стимулирования находится предоставление работнику возможностей
свободного распоряжения своим временем, и тем самым повышения его
профессиональных интересов и развитие творчества
11
.
Важным в этом случае является содержание труда, выступающее
комплексной характеристикой, отражающей различные трудовые функции и
операции, выполняемые работником в процессе трудовой деятельности.
Профессионально заинтересованный работник получает удовлетворение не
только от решения сложной задачи, но и поиска наиболее эффективного
варианта решения задачи.
Познав степень удовлетворения выполняемой работой, сотрудник
ожидает вознаграждение не только в виде материальной оплаты труда, но и
10
Бутакова М.М. Менеджмент в организациях профессионального образования: учеб. пособие / М.М. Бутакова.
– Москва: КноРус, 2018. – С. 29
11
Романова К. М. Современны формы и методы вознаграждений при стимулировании деятельности персонала
в организации // Научный альманах, 2016. - №1. – С. 253-255
13
положительных эмоций получения удовлетворения от выполненной работы.
Целью стимулирования свободным временем является поощрение работника за
высокую трудовую отдачу, достижение успехов и тем самым повышение
эффективности деятельности предприятия. В этом случае работнику
предоставляется гибкий режим рабочего времени, дополнительное время
отдыха, гибкая форма занятости
12
.
Среди наиболее эффективных нематериальных стимулов следует
отметить возможность карьерного продвижения, организацию
внутрифирменного обучения для повышения квалификации, создание льгот по
графику работы.
Среди льгот, входящих в систему нематериального стимулирования,
следует отметить гибкий график рабочего времени, оплату отпуска, а также
надбавки в праздничные дни, проведение организационных мероприятий.
После проведения мероприятий работники повышают удовлетворенность
выполняемой работой, и тем самым способствуют повышению эффективности
деятельности предприятия.
В настоящее время в системе нематериального стимулирования свое
распространение получило мотивирование знаниями. В этом случае
руководство предприятия повышает свои усилия в увеличении
профессионализма работника за счет развития у него дополнительных навыков.
В качестве награды используются знания и возможность обучения.
Для мотивирования знаниями работников отправляют на дополнительные
учебные курсы, конференции, тренинги. Также можно предоставить
сотрудникам возможность выбора курса для обучения и продвижения по
карьерной лестнице
13
.
Вторым видом нематериального стимулирования выступает награждение
отдельных работников индивидуально. Это позволяет повысить их мотивацию
12
Белашова В. В. Моральные и материальные виды стимулирования персонала // Инновационная наука, 2017. -
№4. – С.179-181
13
Курбатова И. А. Регулирование рынка труда как фактор новой индустриализации // Проблемы современной
науки и образования, 2017. - №10. – С.52-55.