24
- количественные методы оценки системы материального
стимулирования – это методы, позволяющие выполнить оценку на основании
показателей фонда оплаты труда, начисляемых премий, надбавок. Наиболее
простыми эффективными методами являются балльный метод и метод
коэффициентов. Эти методы имеют открытый характер, поскольку в этом
случае используется внутренняя информация предприятия;
- качественные методы оценки системы материального стимулирования –
это методы, которые предусматривают выбор эталонов измерения. К ним
можно отнести устный или письменный опрос, тестирование, анкетирование,
метод группового обсуждения;
- комбинированные методы оценки системы материального
стимулирования, сочетающие в себе различные количественные и
качественные методы. Они позволяют сравнить различные инструменты,
используемые в системе материального стимулирования труда
32
.
Оценка системы материального стимулирования является многоцелевым
процессом, позволяющим учитывать используемые методы материального
стимулирования и инструменты повышения производительности труда
33
.
Рассмотрим основные этапы методики для оценки системы
материального стимулирования. На подготовительном этапе специалистами
отдела кадров формируется цель проведения исследования, задачи, которые
позволят раскрыть поставленную цель и всесторонне оценить существующую
систему материального стимулирования
34
.
При проведении оценки текущего состояния системы материального
стимулирования, применяют системный подход к формированию базы для
оценки. В состав информационной базы включают внутренние и внешние
источники информации, среди которых следует отметить Положение о
заработной плате и премиях, кадровую политику предприятия, стратегию
32
Москвитин Г. И. Менеджмент и управление персоналом: технологии, методы, контроль: сборник статей /
Г.И. Москвитин. – Москва: Русайнс, 2018. – С.67
33
Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. — М.: Юрайт, 2018. — С.40
34
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Москва: КноРус, 2018. – С.104
25
развития предприятия, экономические показатели деятельности. Также в эту
оценку включают анализ структуры кадров, их квалификационного и
профессионального состава, анализ текучести и использования рабочего
времени
35
.
Основной этап оценки текущего состояния системы материального
стимулирования включает три блока. В первом блоке изучаются направления
по анализу расходов на оплату труда, а также прочих выплат
компенсационного характера. На втором этапе производится расчет и анализ
затрат на систему правления персоналом
36
.
В настоящее время существуют различные методики для оценки
эффективности системы материального стимулирования. Формирование
системы материального стимулирования производится по критериям,
приведенным на рисунке 1.
Рисунок 1. Критерии для формирования системы материального
стимулирования
В российской практике при проведении оценки текущего состояния
системы материального стимулирования анализируют расходы на оплату труда,
включающие в свой состав фонд оплаты труда и отчисления на социальные
35
Михалкина Е.Г. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Г. Михалкина. – Москва: Русайнс, 2018. – С. 70
36
Николаев Н.С. Системы качества управления персоналом: учеб. пособие / Н.С. Николаев. – Москва: Русайнс,
2018. – С. 158
Система заработной платы определяются
квалификацией специалистов
Система заработной платы зависит от стажа
работы работника в организации
Система оплаты труда определяется по
достигнутым конечным результатам
На предприятии применяется индивидуальная
система оплаты труда, предусматривающая
оценку услуг
26
нужды. В зарубежной практике в состав затрат относящиеся к материальному
стимулированию также добавляются затраты на реализацию социального
пакета, позволяющего поддерживать работников на этапах их работы на
предприятии
37
.
Виды затрат, которые необходимо учитывать при проведении оценки
системы материального стимулирования приведены на рисунке 2.
Рисунок 2. Виды затрат, которые необходимо учитывать при
проведении оценки системы материального стимулирования
Дополнительной статьей затрат могут выступать выплаты по
материальной поддержке работников или предоставление путевок в дома
отдыха, в санатории, базы отдыха. Третий блок основного этапа исследования
системы материального стимулирования предусматривает проведение анализа
эффективности системы и оценки ее влияния на результаты работы персонала.
На этом этапе необходимо учитывать как точку зрения работодателя, так и
точку зрения работника
38
.
Оценка эффективности системы материального стимулирования
37
Павленко О. А. Исследование заработной платы как приоритетной детерминанты формирования механизма
трудовой мотивации на предприятии // Аллея науки, 2018. - №5. – С. 106-109
38
Сущева Е. В. Системный подход к управлению человеческими ресурсами // Актуальные вопросы управления
персоналом и экономики труда, 2017. – С. 234-238
1
• Фонд оплаты труда по тарифным ставкам, сдельным расценкам
и окладам
2
• Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера,
оплаты за неотработанное время, отпуск
3
• Социальные выплаты, включающие затраты на выплату
социального налога и перечисление суммы в фонды
социального страхования
4
• Расходы на обучение и повышение квалификации специалистов
5
• Социальные льготы, включая взносы в фонды страхования и
медицинского обслуживания
6
• Затраты на предоставление работникам необходимого
оборудования и инвентаря в личное использование
27
предусматривает проведение анализа удовлетворенности размерами заработной
платы и прочими социальными и компенсационными выплатами. На этом этапе
важно выявить и оценить размеры форм материального стимулирования и
определить процент удовлетворенности работников получаемой заработной
платой.
Количественные показатели оценки эффективности системы
материального стимулирования включают производительность труда,
текучесть кадров, коэффициент соотношения между темпами роста оборота и
материального стимулирования, коэффициент соотношения между темпами
роста прибыли и материального стимулирования и интегральный показатель
эффективности материального стимулирования труда.
Для получения системной оценки эффективности системы материального
стимулирования многими специалистами рекомендуется использовать
комплексный подход, в котором учитываются, как точка зрения работодателя,
так и работника. На основании этого выделяются показатели, которые
соответствуют каждой из заинтересованных групп
39
.
Как правило, работодатель использует информацию, позволяющую
оперативно управлять денежными средствами, выделенными для
материального стимулирования. Поэтому для работодателя наиболее важными
показателями в системе материального стимулирования являются показатели
прибыли и рентабельности.
Для оценки эффективности материального стимулирования в третьем
блоке производится расчет совокупной величины денежных средств,
позволяющих
40
:
- стимулировать труд персонала в отчетном периоде и будущих периодах;
- оценить достигнутые темпы роста показателей в зависимости от
рентабельности и материального стимулирования.
39
Петрова А. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Новые технологии, 2015. -
№1. – С. 29-30
40
Турекулова Д. М. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Д. М. Турекулова. – Астрахань: ИП
Сорокин Р. В., 2017. – С. 46
28
Для оценки эффективности системы материального стимулирования
применяют показатели:
- расходы на материальное стимулирование в общем объеме оказанных
услуг, которые определяются по следующей формуле:
,
У
МС
Э
(1)
где
МС
- затраты на материальное стимулирование, руб.;
У
- затраты на 1 руб. продукции (услуг), руб.
Показатель отражает повышение эффективности системы материального
стимулирования, если затраты на 1 руб. оказанных услуг снижаются в
сравнении с планом или предшествующим периодом
41
.
- расчет полученной прибыли на 1 руб. из источников материального
стимулирования:
,
МС
БП
Э
(2)
где
БП
- сумма балансовой прибыли, руб.
Показатель указывает на повышение эффективности системы
материального стимулирования в случае увеличения прибыли на 1 руб.
источников, выделенных на материальное стимулирование в сравнении с
планом или предшествующим годом.
- расчет темпов роста производительности труда и темпов роста
среднегодовой заработной платы с учетом выплат из фонда поощрения
42
:
,
.ЗПСр
ПТ
С
(3)
где
ПТ
- темп роста производительности труда;
ЗПСр.
- рост среднегодовой заработной платы.
- определение соотношения между ростом балансовой прибыли и
темпами роста источников, выделенных на систему материального
стимулирования:
41
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. – Москва: КноРус, 2018. – С. 164
42
Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. – Москва:
КноРус, 2018. – С. 156
29
.
МС
БП
С
(4)
Последние два показатели указывают на повышение эффективности
системы материального стимулирования только в случае опережающих темпов
роста и конечных результатов работы.
Анализ эффективности системы материального стимулирования
начинают оценки плановых показателей. После оценки плановых показателей
оценивается динамика фактически достигнутых показателей и производится их
сопоставление с показателями за предшествующие периоды
43
.
Для получения более глубоких результатов выполняется факторный
анализ эффективности системы стимулирования. В этом случае каждый
элемент выделенных средств на материальное стимулирование разделяют на
численность персонала и устанавливают зависимость между источниками на
материальное стимулирование:
44
,
..
Ч
У
Ч
ФП
Ч
ФЗП
Э
истдр
мс
(5)
где
ФЗП
- фонд заработной платы, руб.;
..истдр
ФП
- фонд оплаты из других источников, руб.;
Ч
- среднесписочная численность персонала.
Используя прием цепных подстановок, оценивается влияние
количественных факторов на 1 руб. источников, выделенных на материальное
стимулирование
45
.
Для оценки качественных факторов, влияющих на изменение прибыли и
источники материального стимулирования каждый из элементов делится на
выручку от реализации:
43
Колчегошева Т. Е. Моральное стимулирование труда работников предприятия // Статья в сборнике научно-
практической конференции молодых ученых с международным участием, 2017. – С. 76-79.
44
Крестьянскова Е. А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в
организации // Контентус, 2016. - №2. – С.73-79
45
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник / Ю. Г. Одегов. — М.: Юрайт, 2018. — С. 56
30
,
..
У
ФП
У
ФЗП
У
Р
Э
истдр
мс
(6)
Выполненные расчеты позволяют оценить эффективность использования
средств в системе материального стимулирования.
Также можно использовать метод, где учитывается эффективность
использования персонала. Для этого рассчитывают прямые и косвенные
затраты на персонал. После этого определяются показатели эффективности
путем сопоставления объемов продаж или оказания услуг к полным затратам на
персонал, сопоставление годовой прибыли к затратам на персонал:
,1
п
З
ВР
Э
(7)
где
ВР
- выручка от реализации, руб.;
п
З
- затраты на персонал, руб.
,2
п
З
ЧП
Э
(8)
где
ЧП
- чистая прибыль, руб.
Не менее важной группой являются количественные методы,
позволяющие оценить удовлетворенность персонала текущей системой
стимулирования. В этом случае определяется удельный вес отчисленных
социальных выплат работнику в общей сумме социального пакета. Рост этого
показателя указывает на снижение социальной напряженности и
конфликтности и это влияет на рост производительности труда
46
.
На заключительном этапе для подведения итогов выявляются сильные и
слабые стороны в системе стимулирования и разрабатываются рекомендации
по ее совершенствованию.
Выводы по главе 1
На основании рассмотренных теоретических аспектов материального
46
Масленников В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Масленников, И.А. Калинина, Ю.В. Ляндау. – Москва:
КноРус, 2018. – 422 с.
31
стимулирования персонала можно сделать выводы:
1. Стимулирование представлено в виде системы мотивов, позволяющих
усилить целеустремленность персонала в решении поставленных задач.
2. В системе стимулирования выделяются долгосрочные и краткосрочные
стимулы. Долгосрочные стимулы направлены на реализацию общих целей
работников и работодателей, а краткосрочные стимулы направлены на
стимулирование выполнения производственных планов.
3. Стимулирование труда достаточно важно для руководства и развития
системы управления персоналом. Поскольку оно позволяет не только повысить
производительность труда, но и наращивать предприятию доходы.
4. Наиболее важную роль в системе материального стимулирования
выполняет заработная плата, выступающая главным источником для получения
доходов и одним из мотивов повышения производительности труда. Чем выше
ее уровень, тем больше стимулов для повышения производительности труда.
5. Одним из направлений материального стимулирования является
система премирования. Выплата премий работникам стимулирует их к
повышению производительности, более качественному выполнению своих
трудовых обязанностей.
6. Многими компаниями система KPI применяется для материального
стимулирования персонала. Система KPI включает в свой состав комплексные
показатели, охватывающие операционные и стратегические цели на уровне
кампании, бизнес-процессов, подразделений.
7. Выбор системы оценки материального стимулирования персонала
определяется целью организации. Систему оценки системы материального
стимулирования необходимо рассматривать независимо от всего комплекса
задач, которые решаются в процессе управления персоналом.
32
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЦЕНТР ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕНСИЙ»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
Общество с ограниченной ответственностью «Центр Планирования
Пенсий» является организацией, которая оказывает услуги страхования и
пенсионного обеспечения на территории города Москвы. Компания
осуществляет свою деятельность с 8 сентября 2014 года. Юридический адрес
предприятия: г. Москва, проспект Мира, дом 101.
К основным направлениям деятельности ООО «Центр Планирования
Пенсий» относится:
- оказание услуг по страхованию жизни, оценке рисков и ущерба;
- выполнение функций страховых агентов, брокеров, страховых
актуариев;
- предоставление услуг негосударственных пенсионных фондов.
В своей деятельности компания руководствуется Конституцией РФ
47
,
положениями Гражданского кодекса РФ от 30.11.1994 №51- ФЗ (с изменениями
от 03.08.2018 г. №339-ФЗ)
48
, Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (с
изменениями от 11.10.2018 г. №360-ФЗ)
49
, Налогового кодекса РФ от 21.07.1998
г. №146-ФЗ (с изменениями от 28.11.2018г. №447-ФЗ)
50
и другими нормативно-
правовыми актами России.
ООО «Центр Планирования Пенсий» относится к юридическим лицам,
имеет собственный баланс, имущества, печать, расчетный счет в коммерческом
банке и имеет полную возможность осуществления деятельности
самостоятельно.
Основной целью ООО «Центр Планирования Пенсий» является
47
Конституция Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 2018 год) // А. Таранин. - М.:
АСТ, 2018 - 32 с.
48
Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 №51- ФЗ (с изменениями от 03.08.2018 г. №339-ФЗ). [Электронный
ресурс]. URL: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 09.11.2018 г.)
49
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (с изменениями от 11.10.2018 г. №360-ФЗ). [Электронный
ресурс]. URL: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 09.11.2018 г.)
50
Налоговый кодекс РФ от 21.07.1998 г. №146-ФЗ (с изменениями от 28.11.2018г. №447-ФЗ). [Электронный
ресурс]. URL: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 09.11.2018 г.)
33
удовлетворение потребностей населения в услугах страхования и пенсионного
обслуживания.
Организационная структура управления ООО «Центр Планирования
Пенсий» приведена на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Центр
Планирования Пенсий»
Как видно из рисунка 3, контроль управления деятельностью
осуществляет генеральный директор, в подчинении у которого находится
главный бухгалтер, юрист, заместитель генерального директора по вопросам
страхования и выплат пенсий и отдел кадров.
Наибольшие обязанности возложены на заместителя генерального
директора по вопросам страхования и выплат пенсий, в подчинении у которого
находятся отделы по страхованию юридических и физических лиц, страхование
лиц, выезжающих за рубеж, отдел по добровольному медицинскому
страхованию и отдел по начислению пенсий.
Развитием персонала в ООО «Центр Планирования Пенсий» занимается
Генеральный
директор
Главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Планово-
экономический
отдел
Юрист
Зам. директора по
вопросам
страхования и
выплат пенсий
Отдел по
страхованию
юридических и
физических лиц
Страхование,
выезжающих за
рубеж
Отдел по
добровльному
медицинскому
страхованию
Отдел по
начислению
пенсий
Отдел кадров