54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЦЕНТР ПЛАНИРОВАНИЯ
ПЕНСИЙ»
3.1. Предложения по совершенствованию материального
стимулирования персонала
На основании выполненного анализа системы материального
стимулирования труда ООО «Центр начисления пенсий» можно сделать
выводы, что в настоящее время в системе материального стимулирования
применяются традиционные подходы.
К недостаткам данной системы оплаты труда относятся привязка уровня
заработной платы к должности, а не выполняемой работы. Также в системе не
регламентируются принципы установки и изменения тарифных ставок,
должностных окладов, не регламентированы способы повышения уровня
заработной платы.
Переменная часть воспринимается многими работниками в виде
составляющего дохода. При этом основанием для выплаты премии является
исправное выполнение своих должностных обязанностей, и большая часть
показателей премирования не зависит от зоны ответственности.
Для устранения выявленных недостатков в системе материального
стимулирования ООО «Центр начисления пенсий» с целью улучшения системы
стимулирования предлагается внедрить систему стимулирования, основанную
на KPI.
Главной целью системы материального стимулирования ООО «Центр
планирования пенсии» будет ориентация персонала на достижение тактических
и стратегических показателей, сформированных руководством. Кроме этого,
рациональная система материального стимулирования должна быть направлена
на повышение творческого потенциала предприятия, обеспечить эффективный
труд и организационное поведение.
Для расчета переменной части заработной платы ООО «Центр
планирования пенсии» рекомендуем использовать следующую методику для
расчета переменной части заработной платы (таблица 11).
55
Таблица 11
Предложенная методика для расчета переменной части заработной
платы ООО «Центр планирования пенсии»
Основной
персонал
Периодичность
выплат
Формы расчета премии
Специалисты по
начислению
пенсий, страховые
брокеры и агенты
Ежемесячно
Премия в размере 10 - 30% за
перевыполнение плана, высокое
качество выполняемых работ,
сокращение сроков выполнения
заданий, соблюдение правил и
дисциплины
Администрация.
Руководители
структурных
подразделений.
Ежемесячно
По системе KPI
Обслуживающий
персонал. Все
работники
Ежемесячно
10-15 % от выполнения плана
Управленческий
персонал. Топ-
менеджмент
компании.
Ежемесячно
Ежегодно по системе KPI
Контроль достижения поставленных целей будет осуществляться через
систему показателей KPI, представленных в виде количественных показателей
эффективности деятельности предприятия, направленных на получение,
достижение и выполнение стратегических целей.
Показатели KPI могут разрабатываться как для отдельных подразделений,
так и для отдельных специалистов. Поскольку ответственность за поставленные
цели несут определенные менеджеры, то рекомендуем создать новую систему
стимулирования. Для этого нужно обеспечить координацию между системой
управления персоналом и стратегическими целями.
Необходимо отметить, что каждый уровень управления должен
использовать свои показатели эффективности, находящиеся в зависимости от
выполняемых функций, которые решаются на этом уровне.
В ООО «Центр Планирования Пенсий» можно выделить четыре уровня
для постановки целей:
- уровень постановки целей на уровне центра;
- уровень постановки целей на уровне структурных подразделений;
- уровень постановки целей на выполнение отдельных задач;
56
- уровень постановки целей на уровне отдельных работников.
Для внедрения системы KPI предлагается использовать критерии,
приведенные в таблице 12.
Таблица 12
Рекомендуемые критерии для внедрения системы KPI
в ООО «Центр Планирования Пенсий»
№
критерия
Описание
1
Выбранные показатели должны быть сбалансированы. Должны
отсутствовать слишком низкие и высокие веса
2
Выбранные показатели KPI должны соответствовать стратегии
развития ООО «Центр начисления пенсий»
3
KPI указывает работнику, как он может улучшить бизнес
результаты предприятия
4
Ограниченное количество пользователей. Чем больше ключевых
показателей используются, тем ниже вес каждого из них. Это
указывает на рост риска, что сотрудники не будут учитывать
показатели, имеющие минимальные веса
5
Показатели KPI должны иметь определенную измеримость.
Необходимо учитывать количественные значения, которые легко
измерить
6
KPI не должны отражаться в должностных инструкциях,
поскольку система премирования работников должна
осуществляться в соответствии с текущими обязательствами, за
которые работники получают оклад
7
KPI должно сопровождаться вознаграждением работников, в
противном случае это будет выражено в демотивации
Выполним разработку системы KPI для менеджмента ООО «Центр
Планирования Пенсий», учитывая стратегию развития предприятия и
функциональные обязанности специалистов.
В таблице 13 приведены цели ООО «Центр Планирования Пенсий» и
указана их увязка с KPI. Для каждого структурного подразделения при
внедрении системы KPI будут присутствовать свои цели и задачи, от
выполнения которых зависят результаты работы предприятия в целом.
Оценка целей должна осуществляться с учетом статуса выполнения цели.
Далее, исходя из весов KPI, для каждой должности рекомендуем установить
свой весовой коэффициент, который будет базовым для расчета размера
премии работника.
57
Таблица 13
Увязка целей ООО «Центр Планирования Пенсий» с KPI
№
п/п
Цель
KPI
1
Финансовая деятельность
1.1
Увеличение прибыли
компании
Рост прибыли на 15%
1.2
Повышение финансовых
показателей предприятия
Повышение качества денежного потока,
снижение уровня дебиторской
задолженности на 40%, снижение суммы
кредиторской задолженности на 10%
2
Рынок
2.1
Предложить уникальные
услуги
Рост объема оказания услуг на 15%
2.2
Повышение лояльности
клиентов
Увеличение доли постоянных клиентов на
70%
2.3
Рост притока целевых
клиентов
Увеличение доли целевых заказчиков на
20%
3
Система управления
3.1
Повышение эффективности
процесса оказания услуг,
выполнение плана бюджета
и его этапов
Рост доли работ в соответствии с полным
комплексом документация на 95%
3.2
Ускорение периода
выполнения заказов
Сокращение длительности временных
простоев на 80%
3.3
Внедрение системы
управления рисками
Повышение эффективности работ на 12%
за счет экономии на затратах и снижении
рисков
4
Система стимулирования труда
4.1
Повышение
профессионализма
руководства
Соблюдение плана квалификации работы
специалистов
4.2
Организовать эффективную
систему коммуникационного
обмена заказчиками
Соблюдение графика внедрения
программного обеспечения
4.3
Совершенствовать систему
материального
стимулирования за счет
внедрения новой системы
вознаграждения
Соблюдение графика внедрения системы
стимулирования труда
Процент премии и его зависимость от коэффициента выполнения цели
приведен в таблице 14.
58
Таблица 14
Процент премии и его зависимость от коэффициента выполнения
цели
Статус цели
Коэффициент
выполнения
цели
Премия,
%
Цель не достигнута
0 – 0,5
0
Цель достигнута частично
0,5 – 0,8
10
Цель полностью достигнута
0,8 - 1
40
На основании изучения опыта внедрения системы материального
стимулирования в аналогичных компаниях в ООО «Центр Планирования
Пенсий» прогнозируется:
- рост выручки более чем на 10%;
- снижение оттока постоянных заказчиков и рост прибыли;
- совершенствование системы материального стимулирования труда и
рост производительности;
- совершенствование системы материального стимулирования за счет
учета окладов, премий и социальных льгот;
- внедрение бестарифной системы оплаты труда, в которой учитываются
результаты каждого работника;
- повышение мотивации персонала и сокращение текучести.
Для совершенствования существующей системы материального
стимулирования ООО «Центр планирования пенсии» предлагаем в расчет
премии включить методику, ориентированную на вклад и добавить в нее
оценку компетенций.
Компетентность – это личностные качества и способности, а также
навыки и профессиональные знания, которые позволяют работникам выполнять
свои должностные обязанности. В методике оценки компетенций рекомендуем
учитывать индивидуальные компетенции каждого работника, которые будут
включать организационные компетенции, компетенции менеджера и
профессиональные компетенции.
Виды компетенций, которые планируется учитывать в модели
компетенций, приведены на рисунке 11.
59
Рисунок 11. Виды компетенций, которые планируется учитывать в
модели компетенций
Рассмотрим более детально предложенный формат модели компетенций.
В состав модели будет входить описание компетенции по индикаторам.
Например, критерии принятия решений, которые указывают на то, что
работник должен учитывать цели деятельности предприятия.
В модель компетенций предлагается включить такие ключевые
показатели, как гибкость и адаптивность, открытость к инновациям,
инициативность управления людьми, решение проблем. В предложенной
модели компетенций рекомендуем использовать шкалу оценок в соответствии,
с которой будет формироваться процент премии.
В ООО «Центр планирования пенсии» предлагаем использовать 4-х
балльную шкалу, в состав которой включены определенные процентные
соотношения для расчета величины премии.
Предложенная шкала оценки компетенций ООО «Центр планирования
пенсии» приведена в таблице 15. В состав компетенций менеджера было
предложено включить следующие:
- компетенция «Видение организации», связанную с построением работы
исходя из текущих обстоятельств и проблем;
- компетенция «Организация», связанную с организацией собственной
работы и взятие на себя ответственности за принятые управленческие решения;
•Ориентация на результат
•Признание и проблем при принятии решений
•Готовность к нововведениям
•Инициативность
•Работа в команде управления людьми
Организационные
компетенции
•Видение организации
•Работа с людьми
•Организация
Компетенции менеджера
•Индивидуальный вклад работника в
деятельность организации
Профессиональная
компетенция
60
Таблица 15
Предложенная шкала оценки компетенций ООО «Центр
планирования пенсии»
Компетенция
Описание
Компетенция
«Ориентация на
результат»
Получение поставленных целей в установленные
сроки
Компетенция
«Принятие
управленческих
решений»
Возможность разработки рациональных
управленческих решений в рамках отведенного
лимита времени
Компетенция «Гибкость
и адаптивность»
Сохранение эффективности в условиях изменения
среды возможность накопления опыта и изменения
поведения в процессе общения с другими людьми
Компетенция «Работа в
команде»
Поддержка социально-психологического климата в
коллективе
Компетенция
«Инициативность»
Не только предлагать, но и реализовывать
инициативы для повышения производительности
труда
Компетенция
«Управление людьми»
Возможность установления рабочей ответственности
с определением цели
Компетенция «Решение
проблем»
Настойчивость изобретательность при решении
возникающих проблем
- компетенция «Работа с людьми», которую рекомендуем направить на
мотивирование подчиненных, развитие творческого потенциала.
Предложенная шкала оценки компетенций ООО «Центр планирования
пенсии» приведена в таблице 16.
Таблица 16
Предложенная шкала оценки компетенций ООО «Центр
планирования пенсии»
Баллы для
оценки
1
2
3
4
Процент
начисленной
премии
0
50
100
125
Параметр
Ожиданиям не
соответствует
Ожидания
выполняются
частично
Полностью
отвечает
ожиданиям
Ожидания
превышают
Для расчета премии рекомендуем использовать следующую формулу:
,%%%% ОКОКОрОрБПБПЦСГДИП
(9)
где
ИП
- размер итоговой премии;
СГД
- сумма совокупного годового дохода работника, руб.;
%Ц
- значение целевого процента годовой премии;
61
БП%
- процент фактического выполнения показателей;
Ор%
- доля оценки результативности специалиста;
Ор
- оценка результативности работника.
ОК%
- доля оценки компетенций работника;
ОК
- оценка компетенции.
При расчете величины премии рекомендуем ООО «Центр планирования
пенсии» учитывать подразделение, в котором работает работник, занимаемую
должность, оклад, достигнутые показатели по работе, показатели оценки
результативности и рассмотренную шкалу оценки компетенций.
После оценки перечисленных показателей необходимо определить
итоговую выплату премии, которую работник будет получать ежемесячно
вместе с основной заработной платой.
Пример расчета величины премии по предложенной методике приведен в
таблице 17.
Таблица 17
Пример расчета величины премии по предложенной методике
Должность
работника
Инспектор по
кадрам
Бухгалтер
Страховой
агент
Основная
заработная плата
30000
30000
30000
Достигнутый
показатель, %
100
100
100
Оценка
результативности
2
2
2
Оценка
компетенции
2
3
4
Итоговый размер
премии, руб.
63000
72000
76500
Начисление размера премии по предложенной методике позволит
учитывать результаты оценки результативности и компетенций специалистов
ООО «Центр планирования пенсии».
Предложенная методика позволит совершенствовать материальную
систему стимулирования труда, а также планировать карьерный рост и
создавать резервы для развития персонала.
В качестве третьего мероприятия предлагается ООО «Центр
62
Планирования Пенсий» повысить значимость внутрифирменного обучения и
направить его на повышение профессионализма работников, поддержку за
активное участие в деятельности компании.
Внутрифирменное обучение рекомендуем представить в виде процесса
подготовки работников внутри организации. Это позволит сократить затраты на
их обучение во внешних центрах повышения квалификации. Предлагаемый
паспорт программы обучения страховых агентов ООО «Центр Планирования
Пенсий» приведен в таблице 18.
Таблица 18
Предлагаемый паспорт программы обучения страховых агентов
ООО «Центр Планирования Пенсий»
Цель
Сформировать готовность торговых агентов к
профессиональному решению поставленных задач
Задачи
- сформировать навыки по работе с заказчиками;
- сформировать практические навыки по оптимизации
страховых продуктов;
- повысить и закрепить умения по анализу рынка
реализации страховых продуктов с учетом покупательского
спроса;
- развивать умения по заключению сделок с клиентами;
- отработать практические навыки по работе с клиентами;
- развивать навыки по предоставлению клиентам не только
рекламной информации по страховым услугам, но и
рекомендаций по их использованию
Длительность
обучения
18 часов
Учебные
занятия
По 4 часа в течение 4 дней, 5 день - экзамен
Учебно-
методическое
обеспечение
- Раздаточный материал;
- ассортиментная политика со страховыми продуктами;
- методические рекомендации по использованию страховых
продуктов
Рабочую программу для обучения страховых агентов предлагаем
представить в виде тематического курса, в котором будут:
- закрепляться навыки по заключению сделок с новыми клиентами;
- рассматриваться различные типы клиентов, которые позволят правильно
рассматривать претензии и возражения.
Предложенная рабочая программа для обучения страховых агентов ООО
«Центр Планирования Пенсий» приведена в таблице 19.
63
Таблица 19
Предложенная рабочая программа для обучения страховых агентов
ООО «Центр Планирования Пенсий»
Тема
Содержание
Методы
обучения,
длительность
Ответственный
Модель
компетенции
страхового
агента
Место страхового агента
в компании.
Карьерный рост
страхового агента.
Развитие
профессиональных и
личностных компетенций
страхового агента
Лекция - 0,5
часа
Инспектор по
кадрам
Анализ
страховых
продуктов
ООО «Центр
Планировани
я Пенсий»
Изучение структуры
управления компании.
Оценка ассортимента
страховых продуктов.
Изучение алгоритмов
работы с программным и
техническим
обеспечением
Лекция - 3,5
часа
Инспектор по
кадрам,
начальник
отдела по
страховым
продуктам и
пенсионному
начислению
Заключение
сделок
страхового
агента с
клиентами
Планирование и
подготовка с изучением
истории работы с
клиентом.
Визуальный осмотр
страховых продуктов
Тренинг - 4
часа
Начальник
отдела по
страховым
продуктам и
начислению
пенсий
Работа с
претензиями
постоянных
клиентов
Изучение
психологических типов
клиентов. Сравнение
истинных и ложных
возражений
Тренинг - 4
часа
Инспектор по
кадрам
Экзамен
Оценка полученных
результатов во время
обучения
2 часа
Начальник
В процесс внутрифирменного обучения ООО «Центр Планирования
Пенсий» рекомендуем включить тренинги, которые относятся к методам
интерактивного обучения. В соответствии с рабочей программой для
проведения тренинга было предложено выделить три дня с формированием
группы обучения от 6 до 8 человек.
Это позволит каждому страховому агенту:
- продемонстрировать свои профессиональные знания и умения;
- получить опыт работы с коллегами;
- повысить профессионализм по работе с клиентами.