14
и эффективность труда. В системе стимулирования персонала достаточно
много внимания уделяется выплате справедливого вознаграждения для
снижения конфликтов и поддержки благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Поддержка положительного обмена информацией между подчиненными,
организация высокой корпоративной культуры позволяет установить
благоприятные отношения в коллективе и повышать производительность
труда
14
.
Современная система стимулирования творческой активности позволяет
удовлетворить не только материальные потребности работника, но и повысить
его духовное состояние. На это указывают эволюционные события в системе
управления персоналом и представление работника в виде главного субъекта
организации.
Для повышения творческой активности в организации достаточно важен
стиль управления, позволяющий реализовывать в организации различные
инновационные идеи. В большей степени инициативы работников снижаются
из-за применения в организации авторитарного стиля, который их ставит в
жесткие рамки и ограничивает развитие инноваций. При таком стиле
управления в системе управления реализуется только идеи руководства, а
работники выполняют вспомогательную роль.
Пассивный стиль управления в большей степени позволяет раскрыть
творческую активность персонала, несмотря на то, что в нем не
поддерживаются различные регламенты и не существует жесткого контроля
работы персонала. Он предусматривает полную свободу действий, однако
может привести к конфликтам внутри коллектива. При таком стиле у
руководства могут возникнуть сложности по организационному обеспечению
труда
15
.
В большей степени для повышения творческой активности подходит
14
Гришко Т. А. Перспективы и методы стимулирования персонала // Молодежь и наука, 2017. - №6. – С. 40
15
Салмин В. С. Положительные и отрицательные эффекты при внедрении системы грейдов // Статья в сборнике
Современные тенденции в экономике и финансах, 2017. – С. 69-72
15
демократический стиль, в котором предусмотрены высокая степень свободы,
разделение должностных обязанностей, нестрогий контроль выполненных
действий персоналом. Он выступает мотивирующим фактором для работников
и позволяет развивать различные инновационные проекты, поддерживать
творческую атмосферу в коллективе, повышать профессионализм персонала и
устанавливать с ним доверительные отношения
16
.
В этом случае достаточно важным является установление обратной связи
с персоналом для создания творческой обстановки, устранения бюрократизма.
Однако не каждая творческая идея замечается руководством и может быть
реализована.
Комплексное применение методов стимулирования позволяет повысить
творческий потенциал персонала, направить его на саморазвитие и реализацию
инновационных подходов в выполняемой работе.
1.2. Виды и методы материального стимулирования персонала
Материальная мотивация является денежной формой стимулирования и
предусматривает выплату работникам денежных средств. В соответствии с
теорией Герцберга, в системе материального стимулирования для работников
важным является
17
:
- выплата регулярной заработной платы, размеры которой должны
повышаться с ростом квалификации, стажем работы и уровнем
ответственности;
- создание благоприятных условий для осуществления труда с
оснащением помещений средствами вычислительной техники;
- применение системы обязательного государственного страхования, в
которой гарантируется высокое пенсионное обеспечение.
Наиболее важную роль в системе материального стимулирования
выполняет заработная плата, выступающая главным источником для получения
16
Бережной В.И. Современные проблемы экономики и менеджмента: сборник статей / В.И. Бережной, Е.В.
Бережная, О.В. Бережная, Г.Г. Суспицына, Н.В. Дешевова. – Москва: Русайнс, 2018. – С. 74
17
Мержо М. Ш. Мотивация труда посредством материального и морального стимулирования // Статья в
сборнике Новейшие тенденции в науке и образовании, 2017.- С. 40-42
16
доходов и одним из мотивов повышения производительности труда.
Заработная плата является материальным стимулом и основным
источником дохода для любого трудоустроенного человека. В теории
экономики выделяют два понятия заработной платы. Рикардо Д. и А. Смит в
своей концепции представили заработную плату в виде цены за труд.
В работе Карла Маркса «Капитал» понятие «заработная плата»
разграничивается понятиями «труд» и «рабочая сила». Автор указывает, что
труд не является товаром и не имеет цены, а заработная плата является ценой
этого товара и представлена в денежном выражении
18
.
Чем выше уровень заработной платы на предприятии, тем больше
стимулов для повышения производительности труда. Своевременное и
эффективное применение поощрений для работников позволяет повысить
качество оказания услуг и эффективность работы персонала.
В соответствии с действующим законодательством РФ, оплата труда
представлена в виде системы взаимоотношений между работодателем и
работником, в которых работодатель обязан производить выплаты заработной
платы работникам за выполненную работу
19
.
Тарифная система является наиболее распространенной системой оплаты
труда и основана на учете вклада работника в производственный процесс. Для
этого используется система норм на затраты труда, определяется выработка,
норма обслуживания
20
. Характеристика тарифных форм оплаты труда
приведена в таблице 1.
Для организации эффективной системы материального стимулирования
на предприятии рекомендуется учитывать следующие принципы:
- заработная плата должна быть учитывать не только личные достижения
специалиста, но и его вклад в общие результаты деятельности;
18
Блинов А.О. Менеджмент. Задания, тесты, кейсы: учеб. пособие / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. – Москва:
КноРус, 2018. – С. 85
19
Семенков А.В. Методы исследований в менеджменте: учеб. пособие /А.В. Семенков, Н.Б. Завьялова, А.Н.
Головина, Д.В. Завьялов, О.В. Сагинова, И.И. Скоробогатых, Л.П. Дьяконова, Ю.Л. Сагинов, М.С. Мельников,
И.А. Строганов. – Москва: КноРус, 2018. – С. 56
20
Федорова Н.В. Управление персоналом: учебное пособие / Н.В. Федорова. – Москва: КноРус, 2018. – С. 107
17
- труд должен быть оплачен справедливо в соответствии с качеством
выполненной работы;
- работник при выполнении своих должностных обязанностей должен
нести ответственность.
Таблица 1
Характеристика тарифных форм оплаты труда
Форма оплаты труда
Характеристика
Сдельная оплата труда
Предусматривает оплату труда пропорционально
выработке
Сдельно-премиальная
оплата труда
Когда к сдельной оплате добавляется премия за
достигнутые показатели деятельности
Сдельно-прогрессивная
оплата труда
В этом случае в пределах норм выработки
учитываются прямые расценки, а сверх норм
выработки производится выплата по повышенным
расценкам
Косвенно-сдельная
оплата труда
Применяются косвенные расценки исходя из
выработки рабочих сдельщиков
Повременная форма
оплаты труда
Когда заработная плата напрямую зависит от
отработанного времени
Повременная
премиальная форма
оплаты труда
Когда к заработной плате добавляются премии за
перевыполнение плана или создается экономия на
материально-технических ресурсах
Одним из направлений материального стимулирования является система
премирования. Выплата премий работникам стимулирует их к повышению
производительности, более качественному выполнению своих трудовых
обязанностей
21
.
Бестарифная модель оплаты труда представлена в виде гибкого и
распределительного варианта. В настоящее время выделяют индивидуальные и
коллективные бестарифные системы заработной платы.
Для коллективных бестарифных систем оплаты труда характерны:
- связь между уровнем оплаты труда отдельного работника и общим
фондом заработной платы;
- расчет коэффициентов, позволяющих охарактеризовать квалификацию
отдельного работника в сравнении с квалификацией прочих специалистов;
- использование коэффициентов трудового участия КТУ.
21
Богомолова К. С. Стимулирование наемных работников на российских и зарубежных предприятиях // Статья
в сборнике Единство и идентичность науки, 2018. – С. 79-81
18
Тарифная система оплаты труда не позволяет полностью оценить
творческие способности работника. Поэтому для достижения гибкости в
построении системы оплаты труда применяются инновационные подходы,
зарплатные схемы, основанные на новых принципах
22
.
В системе материального стимулирования свое распространение
получила система оплаты труда РОСТ, предложенная специалистами
Уральского отделения РАН под руководством профессора В.Н. Белкина
Необходимо отметить мнение автора, что применение плавающих
окладов, также как и компенсационных выплат предусматривает создание
механизма повышения заработной платы в зависимости от роста цен на
производимую продукцию или оказываемые услуги. При этом рост цен может
быть не только инфляционными колебаниями, а выступать следствием
изменения конъюнктуры на рынке, совершенствования политики фирмы.
В системе оплаты труда РОСТ величина фонда оплаты труда напрямую
зависит от результатов деятельности предприятия и выражена в показателе
зарплатоемкости, отражающего удельный вес заработной платы в общей сумме
основных доходов предприятия.
Распределение фонда оплаты труда по системе РОСТ производится на
основании коэффициента эффективности труда (КЭТ), зависящего от
коэффициента базовой заработной платы КБЗП и ранга занимаемой должности,
а также коэффициента трудового вклада работника (КТВ), учитывающего
индивидуальный вклад каждого работника в развитие деятельности
предприятия.
Среди бестарифных форм оплаты труда следует отметить систему KPI, в
основе которой находится система оценки, позволяющая учитывать
функциональные обязанности работника и рыночные тенденции оплаты труда.
Одной из форм оценки результативности труда выступает система
ключевых показателей эффективности (KPI). Ключевые показатели
22
Дубровин А. М. Удовлетворенность трудом как составляющая качества трудовой жизни // Статья в сборнике
Экономика России, 2017. – С. 79-83
19
эффективности относятся к показателям деятельности компании и учитывают
стратегические и тактические цели предприятия
23
.
Многими компаниями система KPI применяется для материального
стимулирования персонала. Система KPI включает в свой состав комплексные
показатели, охватывающие операционные и стратегические цели на уровне
кампании, бизнес-процессов, подразделений.
Внедрение системы KPI направлено на создание целевого управления
компанией, в котором выделены операционные, стратегические, проектные
цели. Особенностью целевого управления является закрепление целевых
показателей за высшим руководством или определенным должностным лицом
и выполнение этих показателей персоналом. В этом случае выделяются
целевые ориентиры для каждого из работников, которые они должны достичь
для получения большего вознаграждения за труд.
Применение системы KPI с целевым управлением отличается
планированием целевых показателей, размерами премиальных выплат и
периодичностью их выплат работникам. За счет системы KPI повышается
управляемость компании, укрепляется корпоративная культура, распределяется
ответственность и полномочия, развиваются коммуникации, усиливается
вовлеченность работников в систему управления компании
24
.
К основным преимуществам системы KPI можно отнести:
- возможность организации прозрачной системы оценки работы на
основании достижения работниками планового уровня KPI;
- корректировка действий работников в течение года при условии, что их
результаты не соответствуют запланированному уровню;
- увязка оценки деятельности работников с системой вознаграждения и
стратегией развития компании;
- соотношение результатов деятельности работников с выплачиваемыми
размерами премии;
23
Айплатова И. И. Методы стимулирования труда персонала // Статья в сборнике инновационные технологии
управления, 2017. – С.5-7
24
Шлендер П. Э. Управление персоналом: учебное пособие/ П.Э. Шлендер. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С.
148
20
- объективная оценка работы каждого специалиста.
Для сокращения ошибок при внедрении системы KPI необходимо
оценивать риски и выбирать мероприятия для их минимизации
25
.
Наиболее часто встречаются следующие ошибки в работе руководства
при внедрении системы материального стимулирования на основе KPI:
- выбираются легко выполнимые цели или наоборот недостижимые;
- применение большого количества показателей в отношении одного
специалиста;
- игнорирование отзывов персонала об оценке KPI;
- выбор субъективных целевых показателей KPI.
Как правило, внедрение любых нововведений может вызвать у
работников сопротивление, поскольку они отрицательно относятся к
сокращению заработной платы и ухудшению условий труда. Поэтому при
внедрении системы материального стимулирования на основе KPI необходимо
тщательно выполнить подготовку персонала. При подготовке персонала можно
провести презентацию, привлечь персонал к участию в процессе изменений,
выделить полученный положительный результат, увеличить доверие работника
к показателям KPI
26
.
Процесс внедрения системы материального стимулирования на основе
KPI можно осуществлять различными способами. Наиболее часто формируется
пилотный проект по внедрению системы премирования персонала, в состав
этой модели включаются периодические выплаты, а также рассчитывается
постоянная и переменная часть заработной платы с выделением категорий
работников.
После внедрения KPI проводят ежегодную оптимизацию модели на
основе пересмотра ее показателей и изменении ранее установленных
показателей актуальными данными. Наиболее высокая производительность
характерна для работников, которые разделяют ценности компании и
25
Сосненко Н. Д. Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления
организацией // Форум молодых ученых, 2017. -№5. – С.1949-1954.
26
Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учеб. пособие / С.А. Шапиро. – Москва: КноРус, 2016. – С.96
21
выполняют свою работу на высоком уровне.
В таких компаниях наблюдается низкая текучесть кадров, выполнение
более высоких целевых показателей, проявление интереса к реализации
стратегии
27
. Таким образом, система KPI выступает не только инструментом
материального стимулирования, но и позволяет повысить эффективность
деятельности предприятия в целом.
Кроме системы KPI для совершенствования системы материального
стимулирования можно предложить следующие направления
28
:
- внедрить развернутую материальную немонетарную систему
стимулирования и дополнить систему материальной мотивации
нематериальными стимулами;
- применять в виде материального и нематериального стимулирования
отсроченные выплаты, в которых сочетаются социальные механизмы и
долгосрочное материальное стимулирование. Целью этой программы является
замена части денежных выплат поддержкой, ожидаемой от компании;
- использовать для отсроченных выплат систему социальных карт. При
этом социальная карта будет представлена в виде виртуального счета работника
в общем бюджете компании и позволять накапливать работникам
определенную сумму денежных средств в соответствии занимаемой
должностью. Виртуальный счет можно отнести к социальным льготам;
- применить индивидуальную систему сбалансированных показателей для
учета личных достижений работника.
В условиях развития рыночных отношений работодатели ищут новые
подходы поощрения работников, используя зарубежный опыт. Зарубежные
компании достаточно успешно используют различные нестандартные методы
материального стимулирования.
Большую популярность у зарубежных работодателей получила бонусная
27
Тараненко О.Н. Основы управления персоналом: учебное пособие/ О.Н. Тараненко. - Ставрополь: Северо-
Кавказский федеральный университет, 2015. – С. 77
28
Новицкий Н.И. Внутризаводское планирование и менеджмент предприятия: монография / Н.И. Новицкий. –
Москва: Русайнс, 2018. – С. 69
22
система труда. Размер бонуса может быть представлен в виде фиксированной
суммы заработной платы за месяц или определяется на основании заранее
установленного процента от прибыли
29
.
Поскольку бонусная система материального стимулирования не
регулируется на законодательном уровне, то все условия в отношении выплат
определяются работодателем самостоятельно.
Бонусные выплаты производятся по итогам года или по окончанию
выполнения определенного задания. Бонусный фонд, из которого производятся
выплаты, учитывается в прибыли, полученной по результатам хозяйственной
деятельности.
Среди достоинств бонусной системы следует отметить ее гибкость и
возможность снижения текучести кадров. Недостатками бонусной системы
является то, что она непонятна всем сотрудникам.
Наиболее удобным вариантом для работодателя и работника является
указание в трудовом договоре возможности начисления работнику бонусных
выплат. В качестве локального акта может выступать Положение о заработной
плате и формировании бонусного фонда.
В работе Р.Г. Мумладзе предлагается бонусы разделить на
гарантированные, негарантированные и произвольные. Гарантированный бонус
указывается в трудовом договоре в виде выплаты, которая оплачивается
дополнительно к ежемесячной заработной плате при условии, что работник
выполнил условия договора
30
.
Бонус является гарантированным, если его выплата не связана с
достижением работником качественных показателей труда. Соответственно при
увольнении работника по собственному желанию или расторжении трудового
договора бонус не выплачивается.
Гарантированный бонус может мотивировать работника на выполнение
29
Чиликина И.А. Основы управления персоналом: курс лекций/ И.А. Чиликина. - Липецк: Липецкий
государственный технический университет, ЭБС АСВ, 2016. – С. 24
30
Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие/ Р.Г. Мумладзе, И.В. Васильева, Т.Н.
Алешина. - М.: Русайнс, 2015.- С. 55
23
различных задач, установленных работодателем или на отказ от предложений
других работодателей. Гарантированный бонус можно применить в отношении
материального стимулирования любого работника, которого работодатель
желает удержать в организации.
Среди показателей, к которым привязываются выплаты не
гарантированного бонуса, следует отметить доход или прибыль компании,
выполнение утвержденного бюджета. Негарантированный бонус направлен на
мотивацию работника и выполнение поставленных задач качественно.
Произвольный бонус отличается от негарантированного и
гарантированного тем, что его выплата производится по усмотрению
руководителя предприятия.
Перечисленные виды бонусов могут применяться в различных
комбинациях. Например, работник может получить гарантированный бонус за
отработанный календарный год в размере месячной платы, а также
произвольный бонус на усмотрение работодателя
31
.
Главным преимуществом бонусной системы оплаты труда является
направленность работника на получение определенных результатов за
определенный промежуток времени. Среди недостатков бонусной системы
следует отметить отсутствие гарантированных стабильных доходов. В одном
месяце работник может получить высокую заработную плату, а в следующем –
минимальную.
1.3. Характеристика основных элементов процесса оценки материального
стимулирования
Выбор системы оценки материального стимулирования персонала
определяется целью организации. Систему оценки системы материального
стимулирования необходимо рассматривать независимо от всего комплекса
задач, которые решаются в процессе управления персоналом. В настоящее
время в практике выделяют следующие методы оценки системы материального
стимулирования:
31
Рогов Е. И. Психология управления персоналом: учебник / Е. И. Рогов. — М.: Юрайт, 2018. — С.107