4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..
5
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты механизма участия в прибыли в
системе мотивации персонала современной организации
8
1.1. Понятие и виды мотивации персонала организации
8
1.2. Участие персонала в прибыли организации как механизм мотивации
18
1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала
25
Выводы по 1 главе
32
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала АО «Алвиз»
34
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Алвиз»
34
2.2.Количественный и качественный анализ персонала АО «Алвиз»
47
2.3.Оценка механизма участия в прибыли в системе мотивации персонала
организации
55
Выводы по 2 главе
61
ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию механизма участия в
прибыли в системе мотивации персонала АО «Алвиз»
62
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию механизма участия в
прибыли персонала организации
62
3.2. Разработка дополнительных мотивационных мероприятий для АО
«Алвиз»
66
Выводы по 3 главе
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….
75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
81
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики обязательным условием успешной
деятельности предприятий является непрерывное повышение эффективности
производства, а также применение эффективных форм хозяйствования и
современных методов управления персоналом.
Прибыль является важнейшей экономической характеристикой
эффективности функционирования предприятия. Она отражает рациональность
использования средств производства, материальных, трудовых и финансовых
ресурсов. Данный показатель представляет собой денежное выражение
основной части накоплений, создаваемых предприятиями любой формы
собственности, наиболее полно отражающий объем и качество произведенной
продукции либо услуг, состояние производительности труда и уровень
себестоимости. Прибыль также является основным финансовым показателем
плана и оценки финансовой деятельности предприятия.
Одной из наиболее актуальных проблем современной кадровой работы
является проблема качественной мотивации трудовой деятельности. Персонал
организации является ее движущей силой, а практика работы наиболее успешно
развивающихся предприятий доказывает, что помимо прочих факторов успех
был достигнут непосредственно за счет эффективного использования
профессиональных качеств персонала.
Актуальность избранной темы работы заключается в возрастании роли
человеческого фактора в развитии хозяйствующего субъекта, что, в свою
очередь, вызывает необходимость детального изучения механизмов участия
работников в управлении организациями.
Участие в прибыли представляет собой форму вознаграждения
работника, регулируемую коллективным или индивидуальным договором, и
выражается в распределении данной величины между ее работниками либо в
форме наличных денежных средств, либо в форме участия в деятельности
организации за счет владения ценными бумагами данной компании.
6
Существуют различные программы участия работников в результатах
функционирования предприятия, где участие в прибыли используется как
средство повышения мотивации работы персонала.
Расширение механизмов участия работников в управлении
организациями является одним из актуальных требований демократизации
трудовых отношений в современном бизнесе. С помощью привлечения
работников к управлению организацией можно существенно повысить объем
прибыли, факт, который подчеркивает актуальность избранной темы для
исследования в данной работе.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию методов мотивации персонала организации за счет
механизма участия работников в прибыли.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть понятие и виды мотивации персонала
организации;
2) изучить методы участия персонала в прибыли организации,
как механизм мотивации;
3) изучить отечественный и зарубежный опыт мотивации
персонала;
4) провести количественный и качественный анализ персонала
АО «Алвиз»;
5) оценить методы мотивации, в том числе механизм участия в
прибыли персонала организации;
6) разработать рекомендации по совершенствованию механизма
участия в прибыли персонала АО «Алвиз».
В качестве объекта исследования выступает АО «Алвиз», основным
видом деятельности которого является производство и реализация
дистиллированных питьевых алкогольных напитков: водки, виски, бренди,
джина, ликеров и т.д.
7
Предметом исследования является система мотивации персонала
организации.
Методической базой исследования являются следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод сравнения показателей, а также методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом,
современных методов мотивации персонала таких как Кибанoв А., Вoрoнoв А.,
Андрeeв В. и другие.
Информационной базой послужили материалы АО «Алвиз», такие как
устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая
документация, а также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что
реализация результатов проведенных исследований, выводов и предложений
позволит АО «Алвиз» совершенствовать механизмы мотивации персонала
организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованных источников и приложения.
8
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты механизма участия в прибыли
в системе мотивации персонала современной организации
1.1. Понятие и виды мотивации персонала организации
В самом общем виде мотивация индивидуума к какой-либо активности
понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. При
этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована
сложной системой взаимодействий и взаимоотношений, в ходе которых
различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека и
осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут отражаться на его
реакции, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия,
так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Понятие «мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и
от латинского – «movo» - двигаю. В разных источниках приводятся
разнообразные определения мотивации.
По мнению Л.В. Карташовой, мотивация - это «процесс сопряжения
целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал
для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».
Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического
субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения»
1
.
Мотивация отражает внутреннее состояние человека, называемое
потребностью, и определяемое как стимул или задача. Поведение человека
1
Иванов И.И. Цифры рoссийскoгo рынка кoнсалтинга. [Электронный ресурс] режим
доступа: http://www.treko.ru/show_article_1048
9
определяется потребностью, которая преобладает в конкретный момент
времени.
Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого
руководство организации побуждает работников действовать так, как было
ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в
определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют
участники производственного процесса.
Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как
побуждение членов организации к действию. При этом мотивация является, с
одной стороны, побуждением, навязанным индивидам извне, а с другой —
самопобуждением
1
.
Известный экономист В. И. Герчиков выделяет 5 основных типов
мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом
человеке, но, как правило, один из них преобладает.
Существуют различные виды мотиваций по В.И. Герчикову. Обратимся к
их классификации:
- инструментальная мотивация – в данной ситуации сама работа не
является для работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается
исключительно как источник заработка и других благ, получаемых в качестве
вознаграждения за проделанный труд.
Однако работника интересует непосредственно заработок; поэтому он
будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его усилия будут
справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться;
- патриотическая мотивация – основывается на высоких моральных,
религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей
значимости для хозяйствующего субъекта. Такой работник способен
«загореться» перспективной стратегией, предложенной руководством, и будет
1
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012. – С. 296.
10
выполнять свои функции с полной отдачей, способствуя воплощению этой
стратегии.
Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и
общественное признание своего участия, выраженное более в моральных
(нежели в материальных) знаках и оценках;
- профессиональная мотивация - в данном случае работник
предприятия ценит в работе ее сущность и содержание, а также возможность
проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может
справиться с трудной задачей, которая не каждому посильна. Данный вид
мотивации характеризуется развитым профессиональным достоинством,
однако восприятие руководителя чаще всего носит ироничный характер;
- хозяйский вид мотивации - выражается в добровольном принятии
работником на себя абсолютной ответственности за выполняемую работу.
Работник с данным типом мотивации будет исполнять свои должностные
обязанности с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности
или достойной по его мнению оплате, не требуя ни дополнительных указаний,
ни постоянного контроля.
Но персоналом в условиях наличия данного типа мотивации очень
трудно управлять — он суверенен и не просто не нуждается в приказаниях или
наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю
управления), но и не терпит и не придерживается их;
- избегательный вид мотивации - работник этого типа обладает весма
слабо выраженной мотивацией к эффективной работе. У него довольно
невысокая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и
старается избежать любой работы, связанной с персональной
ответственностью; сам же он не выказывает никакой активности и, более того,
отрицательно относится к активности других.
Его основное стремление — снизить свои трудовые усилия до
минимума, допустимого со стороны непосредственного руководителя. В силу
11
этих качеств он как работник оценивается довольно низко, не может
обеспечить себя своим трудом и смирился с этим
1
.
В числе положительных моментов можно отметить тот факт, что такому
работнику можно поручить работу, на которую не согласятся работники других
типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно
низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он
крайне зависим от руководителя и воспринимает эту зависимость как должное.
Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по
отношению к которому административный стиль управления может быть
эффективным, а потому оправданным.
Следует обратить также внимание на то, что опыт доказывает наличие
одного важного момента: переход из одной культуры в другую, т.е. от одного
доминирующего типа мотивации (например, сочетания избегательного и
патриотического) к другому (сочетание профессионального и патриотического)
очень непрост и требует целенаправленных усилий менеджмента, а зачастую,
его частичной замены.
Однако если этот переход обусловлен обязательными требованиями
рынка, то в такой ситуации другого пути нет. Использование
(культивирование) мотивации сотрудников не соответствующей требованиям
рынка является заведомым тупиком, выход из которого заключается в
переходе на ту корпоративную культуру, которая дает требуемую
эффективность через изменение системы стимулирования, набора сотрудников,
их обучения, продвижения и т.д.
Существуют наиболее известные теории мотивации, которые и легли в
основу образования разных видов мотивации сотрудников. Рассмотрим их.
Теория Ф. Герцберга. Cогласно ей самыми эффективными способами
мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например,
деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
1
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при
наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
12
Теория Ф. Тейлора. По его мнению, индивидуумами движут лишь
инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического
уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие
факторы как почасовая оплата, принуждение, определенные нормы
выполненной работы, определенные правила, которые описывают порядок
поставленных задач.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, имеются три формы
человеческих мотивов: стремление к принадлежности, жажда власти,
стремление к достижению успеха. Лидеры жаждут власти. Те управляющие,
которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.
Теория А. Маслоу. Персонал предприятия удовлетворяет свои
иерархичные потребности. То есть, от низших к высшим, а именно:
1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть методы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для
поддержания достигнутого уровня жизнедеятельности;
3. Любовь. Стремление стать признанным в коллективе;
4.Признание. Желание и стремление быть уважаемым человеком в
обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше, постигнуть определенный
уровень саморазвития.
Есть множество других теорий, но у всех есть одно обобщающее
понятие: существуют определенные методы стимулирования сотрудников на
предприятии.
Основополагающие методы мотивации персонала в организации более
качественного труда делятся на две укрупненные группы: материальные и
нематериальные.
Материальная мотивация, в свою очередь, включает в себя 2 группы:
1. Система штрафов. В организации эффективного рабочего процесса
применяются методы штрафов. То есть, в случае некачественного исполнения
своих обязанностей сотрудником и демонстрации низких результатов или
13
совершения грубых нарушений, его штрафуют, чем и мотивируют работать
лучше;
2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для
стимулирования сотрудникам выдается дополнительная оплата за какие-либо
достижения и за качественно и своевременно выполненную работу. Так,
каждый работник знает, если он будет исполнять свои профессиональные
обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию
1
.
Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:
1. Похвала управляющего персонала. На самом деле этот способ
стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и
личная похвала начальства заставляет двигаться дальше, побуждает стремиться
к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор
присутствуют доски почета, как физические, так и виртуальные;
2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять
свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно
поднимет его социальный статус и предопределит дальнейшее развитие в
профессиональной сфере;
3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания
предложит своим сотрудникам пройти курсы повышения профессиональной
квалификации за счет финансов компании;
4. Благоприятная атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и
качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом,
сплоченном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это
не может настроить на рабочее настроение;
5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую
все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это
престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но
и как работодателя;
1
Трошин, А.Н. Финансовый менеджмент: Учебник / А.Н. Трошин. - М.: НИЦ ИНФРА-М,
2013. - 331 c.