24
Если это не будет соблюдаться, то качественный и ответственный труд
тех работников, которым начисляется определенная премия вынужден будет
сосуществовать с безразличием тех сотрудников данного предприятия, которые
вообще не получают указанных выплат.
Эффект от использования такой системы, как участие персонала в
распределении прибыли предприятия, выявляется далеко не сразу, необходимо
подождать хотя бы несколько лет. Сотрудникам необходимо привыкнуть к
такой системе, и только после этого можно будет заметить положительный
результат от ее применения.
Развитие различных форм участия работников в управлении и доходах
происходит постоянно во всем мире, в компаниях с различными
организационными культурами и структурами. И только разумное сочетание
различных «программ участия» способно создать действительные стимулы к
труду для работников стран, осуществляющих переход к рыночной экономике
в условиях широкого применения различных компенсационных систем.
В заключение второго параграфа данной работы, хочется подвести итог,
что в зависимости от признака, который лежит в основе классификации,
возможно выделить различные способы участия работников в процессе участия
в прибыли предприятия. Все они имеют свои специфические особенности и
доказаны практикой ведения хозяйственной деятельности на предприятии.
Однако новые методы управления хозяйствующим субъектом основаны
на демократизации процессов принятия решений, и преследуют цель
максимального раскрытия творческого и профессионального потенциала
работников.
В настоящее время на предприятиях преобладают хозяйственные
ситуации, когда принятие решений относительно условий и организации труда,
а также распределения результатов функционирования предприятия остается
исключительно привилегией работодателя
1
.
1
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков;
Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
25
Однако международный опыт ведения бизнеса приводит неоспоримые
доводы в пользу повсеместного применения механизма участие персонала в
распределении прибыли как фактора, оказывающего положительное влияние на
эффективность деятельности экономического агента.
Поэтому далее обратимся к иностранному и отечественному опыту
применения изучаемого механизма на практике.
1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала
Безусловно, на сегодняшний день существует большое количество
мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал.
Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные
зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои особенности.
Однако в международной теории и практике управления персоналом
выделяют три основных подхода к мотивации сотрудников: американский,
японский и шведский
1
.
Существование cформированной модели возможно только при высоком
развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете
интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения
идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.
Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит,
и факторов мотивации великое множество.
Анализ факторов мотивации, действующие на российских и зарубежных
предприятиях представлен в таблице 4.
1
Кокин, А.С. Финансовый менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов / А.С. Кокин,
В.Н. Ясенев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 511 c.
26
Таблица 4
Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда
Страна
Основные факторы мотивации
труда
Отличительные особенности
мотивации труда
Япония
Профессиональное мастерство
Возраст, стаж
Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие при
выходе на пенсию
Швеция
Солидарная заработная плата
Сильная социальная политика
Дифференциация системы
налогов и льгот
США
Поощрение
предпринимательской
активности
Качество работы
Высокая квалификация
Сочетание элементов сдельной и
повременной систем
Участие в прибыли
Технологические надбавки
Соблюдение технологической
дисциплины
Система двойных ставок
Премии за безаварийную работу,
длительную эксплуатацию
оборудования и рабочих
инструментов
Как видно из таблицы, за рубежом заметная роль отводится как
финансовым, так и нематериальным способам мотивации.
В 70-е годы ушедшего столетия в американском управлении персоналом
утвердились термины «человеческие ресурсы» и «управление человеческими
ресурсами» взамен понятий «персонала» и «управления персоналом»
1
.
Основным методом мотивации в американских фирмах является
денежное вознаграждение. Чтобы удержать работника на фирме и
мотивировать его на качественное выполнение работы, необходимо дать ему
возможность получения хорошего дохода за ее выполнение. Этот метод
называется на западе «Pay for Performance» (PFP), что означает «плата за
исполнение».
1
Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки пeрсoнала. - М.:
Гуманитарный цeнтр, 2014. - 128 с.
27
Основополагающими программами, способствующими повышению
трудомотивирующего эффекта в США, являются:
1) программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление
производством (participative management);
2) программы профессионального развития рабочей силы;
3) программы, призванные реконструировать сам процесс труда
(расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.
п.);
4) методы морального и материального стимулирования и др.
Кроме системы оплаты труда большое значение в американской модели
мотивации имеют и разовые единовременные поощрения в виде:
1) ценных подарков – это публичное дарение подарков, путевок и другие
мероприятия. Обычно размер и стоимость подарка пропорциональны
заслугам работника перед предприятием;
2) введения гибких графиков работы, позволяет сотрудникам
работать в удобное для него время, экономит время персонала и ресурсы
фирмы, позволяет работать по совместительству хорошим профессионалам.
В американской практике менеджмента используется также принцип
разделения прибыли. Существует несколько вариантов такого вознаграждения.
Первый вариант состоит в том, что при грамотном исполнении
определенного задания индивидуум получает часть прибыли, которую
выигрывает предприятие за счет его работы.
Второй вариант заключается в том, что прибыль компании
распределяется между работниками. Это не только мотивирует к работе,
активности, творчеству, но и приводит к сплочению коллектива, работе в
команде, дает психологический эффект.
В иностранной практике активно реализуется программа передачи
сотрудникам акций предприятия и опционов на их покупку. Данная форма
вознаграждения заключается в том, что работнику не выплачивается «живых»
28
денег, но позволяется приобрести определенное количество (пакет) акций
компании, дающих доход в качестве дивидендов.
Таким образом, американская модель мотивации труда построена на
всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения
наиболее активной части населения. Модель основана на социально-
культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного
успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.
Американские работники, в отличие от японских, не настолько преданы
компании, в которой работают. Причинами этого является отсутствие гарантий
долговременного сотрудничества.
Что касается японской модели, то следует отметить, что с середины 60-х
годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда, получившее свое
название за счет тех молниеносных перемен, которые произошли в японской
экономике за сравнительно небольшой период времени
1
.
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно
развитыми странами в Японии весьма гибкая.
Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального
мастерства, возраста и опыта работы. Размер оклада рабочего, инженера,
руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов
осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой исчисляется оклад
(условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по
трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство,
характеризующиеся категорией и разрядом.
Мажоритарное количество японских компаний в политике
материального стимулирования используют синтезированные системы,
сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой
тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы
1
Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр и oцeнка при
наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
29
определяется по четырем показателям - возраст, стаж, профессиональный
разряд и результативность труда.
Возраст и стаж работы служат основой для традиционной личной
ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются
основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой
«ставкой за квалификацию».
Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность
автоматического роста заработной платы вне связи с повышением
квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию
к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.
Особое внимание уделяется этнопсихологическому колориту фирмы.
Так, многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные
мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных
торжеств, свадеб, юбилеев и т. д
1
.
Компания даже способствует персоналу в получении кредита, а нередко и
сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя
все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей.
Так, фирма, в которой трудится специалист, становится практически
второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников
осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает
компания, а сыном - сотрудник.
Отсюда вытекает, что существенной чертой «японской» мотивации
является патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни,
а также к жизни членов их семей. Основным на сегодняшний день фактором
мотивации персонала в японской модели мотивации персонала является
система пожизненного найма.
В Японии преобладает групповая психология. В такой группе
обеспечивается соприкосновение участников и их взаимодействие при
1
Ковалев, В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика / В.В. Ковалев. - М.: Проспект,
2013. - 1104 c.
30
исполнении трудовых функций. Дух соревнования между отдельными
работниками группы, их соперничество не поощряется. А вот соперничество
между группами, наоборот приветствуется
1
2
.
В Швеции же первостепенными ценностями являются дружба,
партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов
стоит увлекательная работа, и лишь на седьмой позиции - размер заработной
платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим
сотрудникам работать дома.
Шведская модель мотивации труда характеризуется сильной социальной
политикой, направленной на снижение уровня имущественного неравенства за
счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных
слоев населения.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда
целевых задач.
Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно
стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе
последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип
равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает,
что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и
выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату
независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если,
например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 -
на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают
одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем
уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении
1
.
1
Ковалев, В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика / В.В. Ковалев. - М.: Проспект,
2013. - 1104 c.
1
Ковалев, В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика / В.В. Ковалев. - М.: Проспект,
2013. - 1104 c.
31
Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных
предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах
по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это
побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо
закрывать предприятие.
Таким образом, политика солидарной заработной платы предопределяет
рост рентабельности предприятий.
На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем
в России. В российской практике принято считать, что человек трудится
исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на
первом месте, но только редкие энтузиасты работают за идею. Однако если к
финансовой составляющей компания добавит своему сотруднику возможность
посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или
абонемент в бассейн, то, безусловно, работник с большим удовольствием
воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится.
Если совершить краткий экскурс в историю, то увидим, что в СССР были
широко распространены выплаты на питание, стандартными являлись такие
льготы, как бесплатные путевки в дома отдыха и санатории.
В настоящее же время многие российские компании практически не
уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что
незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в
качестве мотивации страх - сотрудников пугают снижением зарплаты,
увольнением. За рубежом такое неприемлемо.
Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в
коем случае не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта
в наши условия не даст никакого эффекта
1
.
1
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ,
2012. - 320 c.
32
Однако не стоит забывать о том, что нематериальные инструменты
поощрений работников компании можно и нужно использовать только в том
случае, когда уже удовлетворены финансовые потребности сотрудников.
Выводы по 1 главе
Мотивация, как функция управления, являет собой процесс, при помощи
которого руководство компании побуждает работников действовать так, как
было ранее запланировано и организовано.
Грамотно используя и комбинируя различные методы из данных групп, а
также качественно выстраивая процесс мотивации персонала в распределении
прибыли на предприятии, возможно добиться наиболее эффективных
результатов труда.
Участие в прибыли рассматривается как средство сохранения
социального мира внутри предприятия и одновременно служит средством
выживания в условиях ожесточенной конкуренции.
Трудовой доход состоит из двух частей: из основной (базовой)
заработной платы, определяемой в соответствии с тарифным соглашением и
выплат из прибыли, методика расчета которых устанавливается в коллективном
договоре.
Эффективное управление персоналом предполагает использование
множества способов и видов мотивации и стимулирования, построение
качественного процесса мотивации персонала для достижения степени
оптимального участия работников в работе экономического агента.
В международной теории и практике управления персоналом выделяют
три основных подхода к мотивации сотрудников: американский, японский и
шведский.
При этом факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях
похожи, но не одинаковы и это определяется не только разным уровнем
экономического развития, индивидуальными культурными особенностями
33
каждой страны, но и своеобразным видением мотивации как системы
взаимосвязанных факторов, основанных на различиях в менталитете.