64
0,2% от годовой прибыли, что позволит расширить спектр выплат в адрес
административного и производственного персонала, что приведет к
повышению мотивированности сотрудников АО «Алвиз».
2. В качестве одного из эффективных способов мотивации персонала с
учетом анализа персонала по стажу работы в акционерном обществе также
можно предложить систему владения акциями предприятия по достижении 25-
летнего стажа работы на данном АО.
Владение акциями АО «Алвиз» в виде одной из форм вознаграждения
работников будет являться отличным стимулом к формированию лояльности и
преданности у персонала, позволит снизить показатель текучести кадров и
выступит гарантией обеспечения дополнительного доходов в виде получения
дивидендов от владения акциями предприятия.
3.Также для повышения уровня эффективности труда и
заинтересованности в достижении оптимальных результатов работы можно
ввести бонусную систему вознаграждения. При этом бонус представляет собой
денежное вознаграждение персонала. Выплаты бонусов предполагается
осуществлять из созданного резервного фонда. Таким образом,
совершенствуется механизм участия сотрудников АО «Алвиз» в
распределении прибыли.
При этом размер бонуса целесообразно определять соразмерно доходам,
полученными компанией в прошлом году. Так, например, логичным
представляется ввести следующую систему бонусных выплат (таблица 25).
Таблица 25
Предлагаемая система бонусных выплат на АО «Алвиз»
Фактически полученный финансовый результат
за предшествующий год
Размер бонусных
выплат
Выше запланированного уровня
50% от заработной платы
работника
Соответствует запланированному уровню
30% от заработной платы
работника
Ниже запланированного уровня
10% от заработной платы
65
Бонусная система позволит работникам сформировать коллективную
заинтересованность в результатах деятельности ликеро-водочного завода, что
повысить групповую производительность труда, а также позволит
сформировать сплоченность коллектива и благоприятную рабочую атмосферу
внутри него.
Участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом
связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее
финансовой деятельности. В соответствии с продвижением сотрудника по
служебной лестнице, доля участия работника в распределении прибыли
предприятия увеличивается, но тут же появляются и пределы для
материального вознаграждения данного сотрудника. В общем случае участие в
прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к
их заработной плате доли чистой прибыли предприятия.
66
3.2. Разработка дополнительных мотивационных мероприятий для АО
«Алвиз»
В АО «Алвиз» премиальные выплаты осуществляются исключительно в
пользу производственных рабочих, игнорируя административный персонал и
уровень его вклада в развитие предприятия. Это представляется неправильным
и требующим доработки.
Представляется целесообразным перевести производственный персонал
АО «Алвиз» с повременной на сдельную формы оплаты труда.
При этом, повреме
нная за
работная пла
та представляет собой
форму оплаты труда наёмного работника, при которой его заработок зависит
только от количества фактически отработанного времени с
учётом квалификации работника и условий труда.
Сдельная форма оплаты труда представляет собой такой вид денежного
вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от
произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при
условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить. Так
как основным видом осуществляемой деятельности на предприятии является
выпуск алкогольной продукции, мы считаем, что использование данного
метода оплаты будет более эффективным для производственного персонала, в
то время как для административно-управленческого персонала, не
задействованного непосредственно в процессе производства готовой продукции
имеет смысл оставить повременную форму оплаты труда.
Данное распределение форм оплаты труда позволит мотивировать
сотрудника на повышение результативности. При этом предлагается оставить
систему премирования для производственного персонала и более того, ввести
ее для АУП.
По мнению автора, у АО «Алвиз» имеются все необходимые
предпосылки для перевода производственного персонала на сдельную форму
оплаты труда, а именно:
67
1) налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
2) присутствие бесперебойной поставки материалов и всего
необходимого для работы;
3) применяемая система эффективного отслеживания качества;
4) возможность разработать логичные системы тарификации и
локальные нормативы;
5) возможность учитывать количественные данные результативности
каждого работника в отдельности;
6) существующая необходимость на данном уровне развития компании в
многократном возрастании уровня производства (продаж).
К таким выплатам целесообразно отнести выдачу путевок по
результатам работы сотрудника за год по критериям производительности
труда, разработанным финансово-аналитическим отделом в отдельности для
административного и производственного персоналов, оплату мобильной связи
всех работников, оплату транспортных расходов иногородним работникам, а
также расходов на питание, что позволит повысить уровень
заинтересованности персонала в результатах работы АО «Алвиз».
Предлагаемые к использованию методы мотивации персонала и участия
его в распределении прибыли данного предприятия отражены в таблице 26.
Таблица 26
Предлагаемые методы мотивации персонала и участия его в
распределении прибыли АО «Алвиз»
Способы мотивации и
участия в распределении
прибыли
Персонал
административно-
управленческой сферы
Персонал
производственной
сферы
Денежные методы:
- заработная плата
Сдельная форма
Повременная форма
- премиальные выплаты
Нет
Да
Да
Да
Нет
Да
Неденежные методы:
- бесплатное лечение
-путевки
Да
Да
Да
Да
68
-транспортные расходы
-мобильная связь
-расходы на питание
-молоко за вредность
Да
Да
Да
Нет
Да
Да
Да
Да
Бонусная система
вознаграждения
Да
Да
Социальные методы:
- благодарственные грамоты
- участие в оплачиваемых
корпоративах
Да
Да
Да
Да
Владение акциями
предприятия как
вознаграждение за выслугу
лет
Да
Да
Кроме того, следует учитывать, что данные способы будут иметь
различную периодичность их воздействия. Порядок использования данного
фонда в отношении работников и их участие в прибыли предприятия будет
иметь следующую периодичность (в зависимости от используемых способов
мотивации):
Таблица 27
Периодичность применения способов мотивации и участия
работников в распределении прибыли АО «Алвиз»
Применяемый метод
Периодичность его использования
Оплата труда работников
Ежемесячно
Владение акциями как способ участия
в распределении прибыли
Пересмотр списка работников
ежегодно
Выплата дивидендов по имеющимся
акциям единожды, 1 раз в год
Благодарственные почетные грамоты
Единожды, по результатам работы за
год
Участие в бесплатных корпоративах
предприятия
Три раза в год:
- на праздник наступления нового
года;
69
- на 23 февраля;
-на 8 марта
Бесплатное лечение
Ежемесячно, по мере действия полиса
медицинского страхования
Путевки в санатории и детские лагеря
для детей работников и самого
персонала предприятия
Ежеквартально, по оперативным
данным выполнения поквартального
плана производства
Транспортные расходы иногородним
работникам
Ежемесячно согласно
подтверждающим проезд документам
Расходы на питание
Ежемесячно, в пределах,
установленных руководством
предприятия с опорой на действующее
налоговое законодательство в данной
области
Мобильная связь
Ежемесячно согласно поступающей
накладной
Выдача молока за вредные условия
производства
Ежемесячно
Бонусная система вознаграждения
Единожды с учетом эффективности
функционирования акционерного
общества в отчетном периоде по
данным финансового отдела и
бухгалтерии
Таким образом, провести совершенствование применяемой системы
участия персонала в распределении прибыли АО «Алвиз» мы предлагаем по 5
основным направлениям:
1) диверсификация форм оплаты труда на акционерном обществе в
зависимости от сферы занятости персонала. Для производственного
персонала, на наш взгляд, оптимально подойдет сдельная форма
70
оплаты труда, а для административно-управленческого – повременная
форма;
2) создание фонда отчислений из прибыли в размере не 0,1% от ее
годовой величины, а в размере 0,2%;
3) расширить спектр оплачиваемых расходов работников из вновь
сформированного увеличенного фонда отчислений, так, например, как
мобильная связь, транспортные расходы иногороднему персоналу,
расходы на питание, выдача путевок всем работникам по результатам
деятельности за год;
4) для удержания работников на рабочем месте АО «Алвиз» в качестве
бонуса за выслугу лет использовать возможность участия в уставном
капитале предприятия и принятия решений акционерного общества
путем владения акций данного предприятия. Мы считаем, что порог в
25 лет станет достаточно высокой планкой и эффективной мерой по
привлечению персонала, формированию у него преданности к данному
акционерному обществу и заинтересованности в результатах его
работы, так как дивиденды напрямую зависят от величины
распределяемой по итогам года прибыли;
5) использовать единожды в год бонусную систему вознаграждения
работников в зависимости от фактически полученных результатов
работы за год, что предоставит возможность сформировать
коллективную мотивацию к эффективным результатам
функционирования изучаемого акционерного общества, а также
позволит сформировать сплоченность коллектива и благоприятную
рабочую атмосферу внутри него.
Внедрение в АО «Алвиз» предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала и механизма участия персонала в
распределении прибыли, коллектив акционерного общества будет гораздо
более заинтересовать в повышении производительности своего труда, что
71
непосредственно отразиться на росте величины положительного финансового
результата экономического агента.
Выводы по главе 3
В качестве основных путей, по которым должен происходить процесс
совершенствования механизма участия работников АО «Алвиз» в
распределении прибыли были предложены следующие:
1) создание фонда отчислений из прибыли в размере 0,2% от ее годовой
величины,
2) акционирование работников. Для удержания работников на рабочем
месте АО «Алвиз» в качестве бонуса за выслугу лет использовать
возможность участия в уставном капитале предприятия и принятия
решений акционерного общества путем владения акций данного
предприятия. По мнению автора, что порог в 25 лет станет достаточно
высокой планкой и эффективной мерой по привлечению персонала,
формированию у него преданности к данному акционерному обществу
и заинтересованности в результатах его работы, так как дивиденды
напрямую зависят от величины распределяемой по итогам года
прибыли;
3) введение дополнительной системы бонусного вознаграждения
работников по итогам работы за год в зависимости от фактически
полученных результатов работы за год, что предоставит возможность
сформировать коллективную мотивацию к эффективным результатам
функционирования изучаемого акционерного общества, а также
позволит сформировать сплоченность коллектива и благоприятную
рабочую атмосферу внутри него.
4) совершенствование методов материальной мотивации в виде
перевода на сдельную форму оплаты труда. Для производственного
персонала, на наш взгляд, оптимально подойдет сдельная форма
72
оплаты труда, а для административно-управленческого – повременная
форма;
5) совершенствование методов материальной неденежной мотивации
путем расширения спектра оплачиваемых расходов работникам из
вновь сформированного увеличенного фонда отчислений, таких,
например, как мобильная связь, транспортные расходы иногороднему
персоналу, расходы на питание, выдача путевок всем работникам по
результатам деятельности за год;
Предложенные меры по оптимизации способов мотивации персонала на
АО «Алвиз» направлены на повышение коллективного духа сплоченности, на
повышение уровня производительности труда, рост чистой прибыли от
реализации готовой продукции, повышение степени заинтересованности
персонала в конечных результатах своей деятельности.
73
Заключение
Мотивация, как функция управления, являет собой процесс, при помощи
которого руководство компании побуждает работников действовать так, как
было ранее запланировано и организовано. Грамотно используя и комбинируя
различные методы из данных групп, а также качественно выстраивая процесс
мотивации персонала в распределении прибыли на предприятии, возможно
добиться наиболее эффективных результатов труда.
Участие в прибыли рассматривается как средство сохранения
социального мира внутри предприятия и одновременно служит средством
выживания в условиях ожесточенной конкуренции. Трудовой доход состоит из
двух частей: из основной (базовой) заработной платы, определяемой в
соответствии с тарифным соглашением и выплат из прибыли, методика расчета
которых устанавливается в коллективном договоре.
Эффективное управление персоналом предполагает использование
множества способов и видов мотивации и стимулирования, построение
качественного процесса мотивации персонала для достижения степени
оптимального участия работников в работе экономического агента.
В международной теории и практике управления персоналом выделяют
три основных подхода к мотивации сотрудников: американский, японский и
шведский.
При этом факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях
похожи, но не одинаковы и это определяется не только разным уровнем
экономического развития, индивидуальными культурными особенностями
каждой страны, но и своеобразным видением мотивации как системы
взаимосвязанных факторов, основанных на различиях в менталитете.
АО «Алвиз» осуществляет производственную деятельность
спиртосодержащей пищевой продукции, а также занимается хранением и
поставкой произведенной продукции.
АО «Алвиз» является рентабельным хозяйствующим субъектом и
получает определенный размер чистой прибыли, а потому имеет