3
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В
ПРИБЫЛИ В СИСТЕМЕ СОТИВАЦИИ ПЕРСОНАДА СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 6
1.1. Участие персонала в прибыли организации .................................................. 6
1.2. Система участия работников в прибыли, как форма материального
поощрения ................................................................................................................ 8
1.3. Мотивационный менеджмент ....................................................................... 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ГЛАВСНАБ» .... 16
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Главснаб» ............................... 16
2.2. Анализ мотивации персонала АО «Главснаб» ............................................ 32
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ГЛАВСНАБ» ........................................ 55
3.1. Рекомендации по внедрению механизмов участия в прибыли в систему
мотивации АО «Главснаб» ................................................................................... 55
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Стимулирование работников за участие в
прибылях позволяет значительно повысить их заинтересованность в
результатах деятельности предприятия и, как следствие, производительность
и качество труда таких работников. Таким образом, участие сотрудника в
прибылях предприятия теснейшим образом связывает интересы работника с
интересами компании и результатам ее финансовой деятельности. [2. Стр. 20]
Именно поэтому важное значение приобретает анализ существующих схем и
основных путей внедрения такой системы на предприятиях России.
В высокоразвитых странах владельцы предприятий применяют на
практике систему участия не только по причине мощного стимулирующего
эффекта, но и за поддержку со стороны государства, обеспечивается
освобождение от налогообложения сумм участия в прибылях. Так
государство стимулирует предпринимателей к распространению данной
системы. [3. Стр.124] В одних странах система участия применяется
владельцами добровольно или под давлением профсоюзов, в других -
обязательно, в соответствии с действующим законодательством. В частности,
во Франции система участия приобрела законодательную силу с 1967 года, и
является обязательным для всех частных предприятий с численностью
работников более 100 человек.
В России форма налоговых льгот при использовании системы участия
работников в прибылях пока отсутствует.[4, стр.303] Этот факт вызывает
необходимость реформирования налогового законодательства РФ. Вопрос о
налогообложении предприятий, которые будут вводить систему участия
работников в прибылях, не указано и в Налоговом кодексе РФ.
Целью данной работы является исследование механизмов участия в
прибыли в системе мотивации персонала соверменной организации на
примере АО "Главснаб", для достижения поставленной цели были выделены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты участия персонала в прибыли в
5
системе сотивации персонада современной организации;
- провести анализ мотивации персонала АО "Главснаб";
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала в АО «ГЛАВСНАБ».
Объект исследования - АО «ГЛАВСНАБ».
Предмет исследования - механизм участия в прибыли в системе
мотивации персонала соверменной организации на примере АО "Главснаб".
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧАСТИЯ
ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛИ В СИСТЕМЕ СОТИВАЦИИ ПЕРСОНАДА
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Участие персонала в прибыли организации
Одним из важнейших условий эффективности деятельности компании
является её нацеленность на реализацию долгосрочных перспектив развития.
В этом смысле особую значимость приобретает тщательно выстроенная и
обоснованная система внутрифирменного вознаграждения, формирование
акционерной собственности сотрудников компании.
В развитых странах применяются различные способы привлечения
работников к управлению производством, реализуются различные схемы
участия работников в акционерном капитале своих компаний.
Согласно данным ряда крупных международных исследований, в
компаниях, имеющих долгосрочные программы вознаграждения персонала,
отмечается повышение общей результативности деятельности. NCEO
(Всемирный исследовательский центр по вопросам долгосрочных программ),
исследовав в 1360 компаниях, NW University (крупный университет в США),
проводивший исследование среди 382 компаний, и World at Work
(Американская ассоциация по вопросам оплаты труда), исследовавшая 295
компаний, получили следующие результаты:
- в компаниях, имеющих долгосрочные программы, средняя
производительность труда на 14,8% выше, чем в компаниях, не имеющих
таких программ;
- доходность активов (ROA) компании, реализующей программы
долгосрочного вознаграждения, выше на 2,7%;
- доходность на капитал (ROE) и общий доход акционеров (TSR)
также в среднем выше, чем в компаниях, не имеющих подобных программ.
Участие сотрудников в собственности предприятия, как мы уже
выяснили, положительно влияет на показатели производительности. Если
работник имеет свою собственную часть акций данного предприятия, то он,
7
соответственно, желает добиться высоких экономических и
производственных результатов. Такой сотрудник ощущает определённую
заинтересованность в успехе своей компании и, конечно, хочет, чтобы его
предприятие могло достойно соперничать с другими конкурентами. Чем
большее количество акций находится у сотрудника, тем больше его
заинтересованность в достижении высоких результатов труда. Передача
акций предприятия в собственность сотрудников - это один из надёжных
способов защиты организации от конкурирующей фирмы. Такая методика
позволяет предотвратить массовую скупку акций компании одним
собственником, тем самым стимулируя занятость своих работников. У
каждого сотрудника появляется собственный интерес в формировании
стабильности данного предприятия на существующем рынке. Передача
акций во владение работникам позволяет объединить интересы руководства
компании и персонала. Выплата дивидендов - это начисление доходов за
участие сотрудника в капитале предприятия. Размер дивидендов
рассчитывается, исходя из рентабельности и величины чистого дохода,
полученного данной организацией. Соответственно, персонал предприятия,
владеющий определённым процентом акций, заинтересован в повышении
цены на эти акции, то есть заинтересован в экономическом успехе данного
предприятия.
Сумма вклада каждого работника в коллективную собственность
предприятия подразумевает рыночную стоимость основных фондов
компании и стоимость непроизводственных объектов. На величину этого
вклада владельцам акций выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут
образовываться по конкретному нормативу от прибыли (фиксированные
вклады), а могут - без нормативов. Выбор варианта образования источников
выплат дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов
и условий. Но в любом случае полученный работником доход от
собственности как минимум пропорционально зависит от размера его доли
капитала и показателей работы данного предприятия, так как источником
8
этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать определенный вывод -
прибыль от собственности положительно воздействует на возрастание
интереса сотрудников не только относительно своей доли в капитале
компании, но и в возрастании успехов и достижений данной организации.
Таким образом, процессы повышения эффективности управления
акционерной собственностью, совершенствования корпоративных
отношений необходимо рассматривать как факторы, способствующие росту
положительной мотивации к труду и повышению конкурентоспособности
персонала предприятия.
1.2. Система участия работников в прибыли, как форма
материального поощрения
В США, в соответствии с действующим законодательством,
предприятия, применяющие у себя программу участия в прибылях, имеют
значительные налоговые льготы. [5. Стр.355] При этом расходы
государственного бюджета (связанные с данными льготами) перекрываются
налоговыми поступлениями от предприятий, работающих эффективнее
внедрившие такие программы. В частности, в начале 90-х годов система
участия в прибылях охватывала 22% всех работающих американцев. Данная
система была распространена больше, чем у 15% компаний. Чаще всего она
работает в виде «отсроченных выплат», которые становятся источником
пенсионных фондов.
Для России введение такого опыта должно иметь двойное значение:
материальное стимулирование работников дополнялось бы уверенностью их
в будущем, в частности в стабильности доходов в пенсионном возрасте и
повышении жизненного уровня людей пенсионного возраста.
Система участия в прибылях в России должна иметь свою специфику
использования. В частности, она обеспечивает высокий экономический и
социальный эффект только в тех случаях, когда работники располагают
9
своевременную и точную информацию о результатах деятельности
предприятия. [7, стр. 211; 6, стр.66] То есть, для стимулирования
высокоэффективной деятельности работников менеджерам необходимо
доказывать, что системы участия в прибылях действуют только при реально
получаемом прибыли. В свою очередь, участие в прибылях осложняется в
связи с реальной или выдуманной убыточностью большинства предприятий
страны. Очень часто за свой вклад в производство предприниматель не
получает почти ничего. Именно поэтому, для внедрения системы участия в
прибылях, необходимо стимулировать развитие бизнеса, создавать на
законодательном уровне благоприятные условия для расширенного
воспроизводства деятельности предприятий.
Система участия в прибылях должна охватывать весь персонал
предприятия, или же его преобладающее большинство, потому что, в
противном случае, добросовестная работа тех, на кого распространяется
данная система, будет граничить с прохладным отношением к труду тех
работников, которых данная система не охватывает. Несмотря на снижение
уровня индивидуальных доплат при участии в такой системе большинства
работников, использования ее, кроме повышения уровня материального
стимулирования приведет к обеспечению социального равенства в
коллективе и справедливости в распределении доходов. Это, в частности,
укрепит «корпоративный дух» фирмы, будет способствовать улучшению
психологического климата коллектива.
Участие в прибыли работников в России будет еще более эффективной,
если она будет дополняться привлечением работников к управлению, к
процессу принятия решений, к поиску и решению производственных
проблем, путей совершенствования производства. Так, эконометрические
исследования в США показали, что в фирмах, где используется участие в
прибыли, производительность труда была на 32% выше, чем в фирмах, где
данная система не используется. [7, стр.68] Там, где работники участвовали
еще и в принятии решений, производительность труда была выше на 46%.
10
Важно то, что система участия в прибыли - это не только способ оплаты
труда персонала, а, в первую очередь способ управлять трудовым процессом,
контролировать его таким образом, чтобы постоянно стимулировать
совершенствование производства за креативную, творческую,
рационализаторской деятельности людей.
Определение размера премии на российских предприятиях в рамках
системы участия в прибылях должно в своей основе иметь те показатели, на
которые работники могут реально влиять (прежде всего в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Должна быть организована эффективная система надзора руководителей за
деятельностью подчиненных с целью справедливой оценки результатов
деятельности каждого из них и определения размера премий по данным
результатам.
Персонал обязательно должен непосредственно участвовать в
разработке систем участия в прибыли или распределении дохода от
повышения результативности (производительности). Такие системы
нецелесообразно разрабатывать узким кругом специалистов или
руководителей, которые могут использовать данные системы для реализации
собственных интересов, игнорируя интересы работников фирмы.[1. Стр.124 ]
В России система участия работников в распределении доходов должна
базироваться на максимальной прозрачности, открытости, сотрудничестве,
социальном равенстве всех членов коллектива и справедливости.
Выводы. Как видно из вышеприведенных данных, во всем мире
программы участия в прибылях широко распространены. На сегодняшнем
этапе наиболее приемлемым для России является сочетание и дополнения
отечественного и зарубежного опыта в сфере распределения части чистой
прибыли предприятий с целью создания собственной национальной модели,
в рамках которой функционировать система участия работников в прибылях
как форма материального стимулирования. Учитывая мировой опыт и
существующее состояние экономики нашей страны, главной задачей по
11
внедрению систем участия работников в прибылях является создание
условий, при которых руководители будут заинтересованы в создании таких
систем. Для России введение такого опыта зарубежных стран в системе
участия работников в прибылях предприятия должно иметь двойное
значение: материальное стимулирование работников дополнялось бы
уверенностью их в будущем, в частности в стабильности доходов в
пенсионном возрасте и повышении жизненного уровня людей пенсионного
возраста. Использование системы участия работников в прибылях позволит
значительно повысить мотивационный элемент для всех работников. Это
обеспечит повышение результатов деятельности предприятия, а
следовательно, увеличение прибыли, который, в свою очередь, создает базу
экономического развития государства в целом.
1.3. Мотивационный менеджмент
На сегодняшний день, основной задачей менеджеров является - умение
управлять мотивацией персонала, так как именно от этого зависит успех,
возглавляемой ими организации. В литературе существует несколько
понятий мотивации, но в целом она представляет собой совокупность
движущих сил, которые побуждают человека выполнять определенные
действия.
Функция мотивации - это побуждать персонал к эффективной и
добросовестной работе, что необходимо для достижения целей организации.
Для этого нужно разработать систему вознаграждения персонала,
применению разных форм оплаты труда, использовать стимулы к персоналу
для эффективного результата. Рассмотрим связь мотивации с другими
формами управления.
Функция планирования - это умение определять цели организации
(кратко-, средне- , долгосрочные), а также разработка плана для их
достижения. Таким образом, фирма распределяет ограниченные ресурсы,
приспосабливается к внешней среде, координирует действия подразделений,
12
то есть использует сильные стороны и компенсирует слабые.
Функция организации формирует стройную систему совместной
деятельности организации. В данной структуре определяют вид органа
управления, проводят департаментизацию, определяют число уровней
управления, устанавливают степень централизации, проводят разработку
регламентирующих документов.
Следующая функция это контроль и оценка, которые сопоставляют
реально достигнутые результаты с запланированными, наблюдают за
происходящими процессами, сравнивают его параметры с заданной
программой функционирования, выявляют отклонение и выполнение
корректирующих действий. В данном случае связь с мотивацией
прослеживается на всех этапах выполнения задач работниками, особенно на
предварительном и заключительном.
Функция принятия решения - это выбор одного варианта решения
задачи из нескольких, для достижения результата и целей. В данном случае,
связь с мотивацией прослеживается в следующих случаях: скорость и
своевременность принятия решения при возникновении проблемы в
организации; насколько учитывается мнение персонала при принятии
решении; справедлив ли процесс принятия решения.
Участие персонала при решении проблемы может сказаться как
положительно, так и отрицательно. С одной стороны, персонал чувствует
свою принадлежность, причастность к организации. С другой, может повлечь
за собой ряд отрицательных последствий, например:
- Есть риск подрыва статуса менеджера (тот случай, когда идеи
персонала могут оказаться эффективнее предложений менеджера).
- Работники могут заранее узнать о неприятном для них решении
(сокращение, увольнение и т.д.).
- Есть вероятность утечки информации в другие организации.
Мотивацию делят по потребностям:
- материальная (при стремлении к высокому уровню жизни);