52
Общее изменение средней заработной платы:
..00.1200.15600.168
01
рубтысЗПЗПЗП
-изменение средней заработной платы только за счет изменения
структуры персонала:
..71.400.15629.151'
0
рубтысЗПЗПdЗП
-изменение средней заработной платы только за счет изменения
средней заработной платы персонала:
..71.1629.15100.168'
1
рубтысЗПЗПdЗП
Таким образом, средняя заработная плата на предприятии выросла на
12 тыс.руб. Причем за счет только роста заработной платы по каждой
категории работников средняя заработная плата выросла на 16,71 тыс.руб., а
в результате изменения структуры персонала средняя заработная плата
снизилась на 4,71 тыс.руб.
В ходе проведенного анализа мотивации труда на предприятии АО
«ГЛАВСНАБ» были сделаны следующие выводы:
1. Методы мотивации в АО «ГЛАВСНАБ» представлены, как и на
многих российских предприятиях, материальным стимулированием –
заработной платой, которая делится на три части:
основная;
дополнительная;
поощрительные выплаты.
Величина дополнительной заработной платы зависит от качественных
и количественных показателей деятельности работника.
2. За рассматриваемый период (2014-2015 года) фонд заработной платы
на предприятии вырос на 492 тыс. руб. При этом размер поощрительной
заработной платы работников остался на прежнем уровне, а основной и
дополнительных выплат - вырос. На это изменение в большей степени
повлияло увеличение уровня расходов на оплату труда, на изменение
53
которого, в свою очередь, оказали влияние снижение производительности
труда по сравнению с ростом среднегодовой заработной платы.
3. Фонд оплаты труда стал менее рентабелен, чем в 2014 году, т.к. по
итогам 2015г. предприятие получило прибыль с каждого рубля затраченного
на оплату труда в размере 75,3 коп., а в 2014г. составляла 79 коп.
Таким образом, на предприятии наблюдается картина снижения
заинтересованности в более высоких темпах работы, вследствие наличия
стабильной оплаты труда, которая в малой степени зависит от результатов
деятельности. В ходе анализа сложившейся ситуации выявилась следующая
причина - сотрудников не мотивирует к более интенсивной деятельности
сложившаяся система оплаты труда.
Необходимо пересмотреть действующие методы материальной
мотивации. Следует внести изменения в соотношение переменной и
постоянной частей оплаты труда: увеличить долю дополнительной
заработной платы хотя бы до 20-25% в общем заработке.
Стоит задуматься над введением нового элемента оплаты труда –
процента от прибыли предприятия, хотя бы для «ключевых» сотрудников (то
есть, тех, кто выполняет наиболее важную и ответственную работу, или
своей деятельностью приносит наибольший процент от прибыли
предприятию и т.д.).
Вышеуказанные мероприятия станут решением проблемы в случае,
если имеет место отсутствие мотивации к более интенсивной деятельности.
Если же причина не в этом - в любом случае данные мероприятия принесут
ощутимую пользу.
Следует заметить, что метод мотивации, основанный только на
материальном стимулировании, в современных условиях является не
достаточно эффективным. На примере данного предприятия, не сложно
заметить, что высокая заработная плата, как и низкая, имеет свои недостатки.
Применение более гибкой системы оплаты труда, то есть такой,
которая напрямую зависит от качественных и количественных показателей
54
деятельности, в сочетании с нематериальным стимулированием способна
мотивировать к максимально продуктивной работе любого сотрудника
предприятия, какую бы должность он не занимал, и именно к такой системе
должно стремиться АО «ГЛАВСНАБ».
Обобщая все вышеизложенное, сформулировать предложения по
кадровой политики на данном предприятии можно следующим образом:
1. Необходимо внести изменения в действующий метод материальной
мотивации - увеличить долю дополнительной заработной платы до 20-25% в
общем заработке.
2. «Ключевые» работники должны стать участниками прибыли
предприятия. Таким образом, будет обеспечена заинтересованность в
повышении доходности «хозяйского» бизнеса.
3. Необходимо ввести зависимость заработка работника от объема
продаваемой продукции.
4. Руководству следует обратить внимание на внутренний климат в
коллективе: обеспечить ускорение срока адаптации новых сотрудников по
средствам ввода системы наставничества, заняться налаживанием отношений
между «новыми» и «старыми» сотрудниками используя корпоративные
мероприятия вне офисной обстановки, поддержать морально «старых»
сотрудников, показать им их важность для предприятия.
5. Необходимо разработать и внедрить в кратчайшие сроки методы
морального стимулирования сотрудников, как более эффективные и дешевые
по сравнению с действующими методами.
55
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «ГЛАВСНАБ»
3.1. Рекомендации по внедрению механизмов участия в прибыли в
систему мотивации АО «Главснаб»
Проведенный анализ кадрового потенциала персонала АО
"ГЛАВСНАБ» выявил следующие основные проблемы:
- недостаточная мотивация труда и стимулирование персонала;
-превышаются плановые показатели текучести персонала;
- отсутствие системности в аттестации персонала;
- отсутствие комплексных программ по Премированию персонала;
- карьерный рост персонала низкий;
- бытовые условия труда нуждаются в улучшении.
Несвоевременное устранение выявленных недостатков приведет к
снижению общих показателей деятельности АО «ГЛАВСНАБ», в том числе:
- снижению заинтересованности работников в качественном
выполнении работы, увеличению неудовлетворенности персонала условиями
труда, системой мотивации труда персонала АО «ГЛАВСНАБ»:
- увеличению текучести кадров; увеличению затрат на обучение и
адаптацию вновь принятого персонала.
С целью улучшения стратегии управления персоналом в АО
«ГЛАВСНАБ» на период 2015–2017 гг., предложено разработать в
деятельность АО «ГЛАВСНАБ» следующие документы:
1. Программа по повышению стратегии управления персоналом на
примере АО «ГЛАВСНАБ» на период 2015-2017 гг. включающую стратегию
организационного обучения (или управления знаниями) ).
2. Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и
служащих» представлен в приложении 4.
3. Положение «О порядке оказания материальной помощи работникам
предприятия» представлен в приложении 5.
Проект
56
Программы по повышению стратегии управления персоналом на
примере АО «ГЛАВСНАБ» на период 2015-2017 гг.
I. Паспорт
Наименование программы
Программа повышения стратегии управления
персоналом в АО «ГЛАВСНАБ» на период 2017-2019
гг. включающая стратегию организационного
обучения (или управления знаниями) персонала
Основания для разработки Программы
Реализация комплекса мероприятий для обеспечения
совершенствования стратегии работы с персоналом в
АО «Фирма ГЛАВСНАБ» на период 2015-2017 гг.
Дата принятия решения о разработке
проекта программы
2016 г.
Заказчик Программы
АО «Фирма ГЛАВСНАБ»
Основной разработчик Программы
Автор курсовой работы
Цель и задачи программы
Цель программы – повышение стратегии
управления персоналом на примере АО «Фирма
ГЛАВСНАБ» на период 2017-2019 гг
Основные задачи:
Реализовать стратегию организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала АО «Фирма ГЛАВСНАБ»
Устранить выявленные недостатки в
социальной работе с персоналом в АО «Фирма
ГЛАВСНАБ»
Улучшить кадровое планирование в области
деловой карьеры персонала
Создать единую команду, организацию
эффективных коммуникаций, внедрение
этических норм поведения
Создать резервный кадровый фонд
перспективных сотрудников
Определить потребности подразделений АО
«Фирма ГЛАВСНАБ» и своевременный подбор
специалистов, обладающих необходимой
квалификацией и личностными качествами.
Организовать обучение персонала
профессионально владеющего современными
технологиями в сфере бизнеса
Закрепить высококвалифицированных
специалистов, мотивацию и стимулирование
сотрудников на достижение высоких
результатов труда, повышение квалификации
сотрудников
Снизить текучесть кадров персонала АО
«Фирма ГЛАВСНАБ»
Сроки реализации программы
2017-2019 гг.
Ресурсное обеспечение Программы
Источники и объемы финансирования. Общий объем
57
необходимых финансовых средств для реализации
Программы в 2017–2019 годах составит 0,9
млн.рублей.
Основной источник: текущая прибыль компании
Ожидаемые результаты Программы
– Устранение выявленных недостатков в социальной
работе с персоналом;
– снижение текучести персонала АО «Фирма
ГЛАВСНАБ»;
- повышение социальной защиты персонала и
материальной обеспеченности персонала
предприятия;
- реализация стратегии организационного
обучения (или управления знаниями)
персонала АО «Фирма ГЛАВСНАБ»;
- полная реализация трудового потенциала
работников предприятия;
- рациональное и целенаправленное
использование ресурсов работников
предприятия;
- создание условий для эффективной
профессиональной деятельности сотрудников
АО «Фирма ГЛАВСНАБ»;
Улучшение кадрового планирования в области
деловой карьеры персонала;
– Создание кадрового резервного фонда АО «Фирма
ГЛАВСНАБ»;
– Реализованные цели в области обеспечения роста
кадрового потенциала компании, обеспечения
достижения совершенствования кадровой социальной
работы с персоналом в АО «Фирма ГЛАВСНАБ» за
период 2015-2017 гг., которые также позволят:
- повысить уровень организации обучения персонала
профессиональным современным технологиям
бизнеса;
-закрепить высококвалифицированных специалистов,
мотивировать и стимулировать сотрудников на
достижение высоких результатов труда,
- повышение квалификации - определить
потребности подразделений компании и
своевременный подбор специалистов, обладающих
необходимой квалификацией и личностными
качествами
Контроль
Управление и контроль за реализацией программы
возложить на руководство АО «Фирма ГЛАВСНАБ»
Наименование: Программа по
повышению стратегии управления
персоналом в АО «ГЛАВСНАБ» на
период 2015-2017 гг.
Программа по повышению стратегии
управления персоналомв АО «ГЛАВСНАБ»
на период 2017-2019 гг. включающая
стратегию организационного обучения (или
управления знаниями) персонала
58
Реализация разработанных документов направлена на формирование
единой кадровой политики управления персоналом АО «ГЛАВСНАБ» в
области кадрового потенциала предприятии.
В процессе внедрения данных предложений, включая реализацию
стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала
АО «ГЛАВСНАБ» ожидается получить следующие результаты:
- снижение текучести персонала АО «ГЛАВСНАБ»;
- повышение социальной защиты персонала и материальной
обеспеченности персонала предприятия;
- полная реализация трудового потенциала работников предприятия;
- рациональное и целенаправленное использование ресурсов
работников предприятия;
- создание условий для эффективной профессиональной деятельности
сотрудников АО «ГЛАВСНАБ».
Реализация предлагаемых мероприятий по улучшению уровня
социально-целевого управления персоналом в АО «ГЛАВСНАБ» даст
определенный эффект, а именно: повышение кадрового потенциала
предприятия:
- развитие разнообразных стимулов работников для совершенствования
эффективного функционирования предприятия, улучшение
психологического климата в коллективе;
- повышение профессионального мастерства сотрудников предприятия,
создание эффективной системы аттестации персонала предприятия,
повышение конкурентоспособности АО «ГЛАВСНАБ».
В первую очередь в разработке программы поощрительной оплаты
труда необходимо определить показатели, которые будут демонстрировать
эффективность и не эффективность работы исполнителей, поскольку без
этого невозможно определить заслуги и наоборот провинности работников.
Разработка показателей определяющих эффективность работы
исполнителей.
59
Для работников организации АО «ГЛАВСНАБ» будут установлены
следующие показатели:
1. Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым
качеством (т.е., (бригадир, администратор) устанавливает норматив для
каждого работника и лимит времени за которое определенный
работник должен выполнить свои обязанности качественно и в срок);
Экономия материальных ресурсов (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и в установленный срок и при этом применять меньше
материальных ресурсов, чем предусмотрено для данной работы);
2. Экономия рабочего времени (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и за максимально короткий срок, чем предусмотрено для
данной работы);
3. Соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности,
а также культуры производства на рабочих местах (т.е. выполняя свои
обязанности, каждый работник должен соблюдать все правила
технической безопасности, а так же культуру на рабочем месте);
Для того чтобы оценивать работников за выполнение либо не
выполнения данных показателей необходимо разработать критерии оценки и
сформировать стоимость за выполнение либо не выполнения данных
показателей.
Разработка критерий оценки и стоимости за выполнения или не
выполнения определенных показателей.
Критерии оценки будут разрабатываться в баллах, т.е. в организации
АО «ГЛАВСНАБ» будет внедрена бальная система оценок.
Суть системы: за выполнение или не выполнения определенного
показателя, каждому работнику начисляются баллы, затем в конце месяца
эти баллы суммируются, сверяются с заранее разработанными нормативами
и выноситься результат поощрять либо наказывать работника и на какую
сумму (таблица 3.1).
60
Таблица 3.1 – Балльная система оценок за выполнения определенных
показателей в течение дня
Показатели
Оценка за выполнения
Выполнение дневной работы в установленный срок и с
необходимым качеством
3 балла
Экономия материальных ресурсов
5-8 баллов
Экономия рабочего времени
8-10 баллов
Соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике
безопасности, а также культуры производства,
обслуживания на рабочих местах
1 балл
Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым
качеством оценивается тремя баллами, соблюдение правил и отсутствие
замечаний по технике безопасности, а также культуры производства и
обслуживания на рабочих местах оценивается в 1 балл. В случае выполнения
всех дневных работ качественно и в установленный срок, а так же соблюдая
все правила по технике безопасности и культуры производства и
обслуживания, к концу месяца сумма баллов составит 80-88 баллов. Что
позволит работникам в конце месяца в среднем получить поощрения в
размере 2200 рублей. Выполнение данных показателей является самым
важным в работе организации, так как главная задача организации
удовлетворять потребности клиентов, выполнять заказы качественно и в
срок.
Экономия материальных ресурсов, здесь устанавливается градация от 6
до 8 баллов, в зависимости от значимости экономии. Экономия материалов,
сырья от 5000-7000 рублей оценивается в 5 баллов, от 6000-8000 рублей в 6
баллов, более 9000 рублей в 8 баллов. Данный показатель оценивается более
высоко, так как перевыполнения показателя возможно не более двух, трех
раз в месяц, вследствие немалой суммы экономии материалов указанной в
градации. Данный показатель является наименее важным для организации
(так как в цели организации входит выполнение работы качественно и в
кратчайшие сроки, а не с минимальными затратами). В случае экономии
материальных ресурсов, организация экономит денежные средства на
61
покупку данных ресурсов, следовательно, это оценивается, поощряется, но не
является важнейшей задачей в работе организации.
Экономия рабочего времени оценивается по градации от 8 –10, в
зависимости от сроков экономии:
25% от 100% экономии рабочего времени начисляется 8 баллов;
50% от 100% экономии рабочего времени начисляется 10 баллов;
Балльная система оценок создана, далее необходимо создать
нормативы, по которым будут сверять сумму баллов, набранную
определенным работникам в течения месяца, и определить стоимость за
каждый норматив (таблица 3.2).
Таблица 3.2 – Размер поощрений по итогам работы работника за месяц
Нормативы
Размер поощрений
Свыше 100 баллов
100 % от базовой заработной платы
96-100 баллов
50% от базовой заработной платы
91-95 баллов
35% от базовой заработной платы
85-90 баллов
20 % от базовой заработной платы
В случае если работник набрал более 100 баллов, в стоимостном
выражении сумма будет составлять в среднем 10800 рублей. Данное
количество баллов означает, что работник в течение месяца выполнял,
перевыполнял все показатели, а, следовательно, за месяц, принес максимум
прибыли организации. Предполагается, что набрать более 100 баллов
работник может с вероятностью 5%.
Набрав от 85-90 баллов, размер поощрения составляет минимум, так
как сумма баллов в этом диапазоне означает, что перевыполнение
показателей за данным работником не наблюдалось. Предполагается, что
набрать 85-90 баллов работник, строго выполняя свои должностные
обязанности, может с вероятностью 55%. Если работник не только строго
выполнял свои обязанности, но и проявил заинтересованность и не в ущерб
качеству обслуживания добился экономии материальных ресурсов или
снижения затрат рабочего времени, то сумма поощрений составит в среднем
3800 рублей, если работник набрал 91 – 95, и 5400 руб., если сумма баллов