4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
8
1.1.
Понятие и значение системы мотивации персонала
8
1.2.
Методы стимулирования персонала и оценка их
эффективности
17
1.3.
Зарубежный опыт организации стимулирования персонала
28
2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ТОО «КАЗ-ЭКСПО-ТРАНС »
40
2.1.
Общая характеристика ТОО «Каз-Экспо-Транс»
40
2.2.
Анализ действующей системы мотивации
48
2.3
Проблемы действующей системы мотивации персонала
55
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛИ В РАМКАХ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
61
3.1.
Концепция участия в прибыли в рамках мотивации персонала
организации с использованием инновационных технологий
61
3.2.
Анализ эффективности предлагаемых мероприятий
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
77
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, чтобы повысить производительность и
эффективность предприятий, работающих в условиях высокой конкуренции,
необходимо постоянно совершенствовать методы управления персоналом, а
также укреплять свои конкурентные позиции на рынке. Известно, что
человеческий фактор играет важную роль в обеспечении устойчивого
развития предприятия. Эффективное функционирование системы управления
обязательно должна включать в себя действующую систему мотивации.
Ключом в успешной работе предприятия, упрочения собственного места на
рынке является его мотивированный персонал. Непростая и трудная в
разработке, система стимулов, вызывающая у сотрудников желание
выполнять свою работу с большей отдачей, не раз доказывала оправданность
усилий, затраченных на ее разработку.
Достижение целей организации находится в прямой связи от
выбранной системы мотивации. В настоящее время используются различные
методы для повышения качества системы управления, повышающие
мотивацию сотрудников, творческую активность, продуктивность
сотрудников, создающие благоприятные взаимоотношения между
персоналом и руководством, более высокие достижения в работе, рост
качества предоставляемых услуг, увеличение прибыли.
В современных условиях предприятия и организации могут либо
увеличить частоту внедрения методов материальной мотивации для
удовлетворения своих сотрудников, либо использовать нематериальные
инструменты мотивации, чтобы отвлечь их от финансовых проблем, или
повысить производительность труда, синтезируя ряд методов мотивации.
На данный момент почти в каждой организации есть своя система
мотивации труда работников. Как и в любой другой области в них есть свои
6
достоинства и недостатки. Следовательно, изучение различных видов
мотивации персонала, заимствование зарубежных практик, позволяет
организациям свести к минимуму недостатки собственной системы
мотивирования и заняться её совершенствованием.
Как итог, актуальность темы продемонстрирована, в первую очередь,
значимостью роли мотивации в управлении организации в целом, и
недостаточным уровнем изученности проблемы в отечественных компаниях.
Степень разработанности и изученности проблемы: актуальность
мотивации в управлении человеческими ресурсами и проблемы ее
обширного использования на предприятиях побудили к ней интерес ученых
различных стран, начиная с прошлого столетия. В ходе проведения
диссертационного исследования были изучены и проанализированы:
профессиональная зарубежная и отечественная литература, статьи, журналы,
средства СМИ.
Цель работы: рассмотрение разработка рекомендаций участия в
прибыли в системе мотивации персонала современной.
Для достижения цели исследования необходимо изучить вытекающие
из данной работы задачи:
- исследовать понятие и значение системы мотивации персонала;
- рассмотреть методы стимулирования персонала и оценка их
эффективности;
- изучить зарубежный опыт организации стимулирования персонала;
- представить общую характеристику ТОО «Каз-Экспо-Транс»;
- провести анализ действующей системы мотивации;
- обобщить проблемы действующей системы мотивации персонала;
- сформировать концепцию участия в прибыли в рамках мотивации
персонала организации с использованием инновационных технологий;
- провести анализ эффективности предлагаемых мероприятий
Объект и предмет исследования: объектом диссертационного
исследования является система мотивации персонала ТОО «Каз-Экспо-
7
Транс». Предметом исследования являются факторы, имеющие влияние на
удовлетворенность труда персонала, способы управления персоналом на
предприятии, а также рассмотрение материальных и нематериальных
факторов как воздействующих на совершенствование системы мотивации.
Методы исследования: при написании данной диссертационной работы
были использованы методы анализа, синтеза для построения
соответствующих заключений и выводов, метод аналогии. Методы
эмпирического исследования, в частности, метод сравнительного анализа,
позволяющий сопоставить отечественный и зарубежный опыт, метод
наблюдения и опроса, который был проведен с помощью тестирования.
Информационная база исследования: в процессе проведения
исследования методологической и информационной базой послужили труды
зарубежных и отечественных ученых, специалистов в сфере менеджмента и
управления персоналом, банковского дела, таких как: Авдеева Н.М.
Афанасьева Л. А. Аширов Д.А. Баженова Е.В. Власова Т.А. Ворона Е.Л.
Гагаринская Г.П. Гагаринский А. В. Генкин Б.М. ГоноваА. А. Гусарова М. С.,
Копытова А. В. Данилова И.С. Егоршин А.П.., и др.
Ограничения в исследовании: вызваны недостаточной изученностью
мотивации на примере ТОО «Каз-Экспо-Транс», и недостаточность
статистической информации, показателей, соотношений в данной области.
Научная и практическая значимость результатов: заключается в том,
что полученные в ходе исследования выводы и результаты анкетирования
сотрудников, могут быть применены как при разработке новой, так и при
совершенствовании имеющейся программы мотивирования персонала ТОО
«Каз-Экспо-Транс».
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и значение системы мотивации персонала
Факт того, что все люди склонны выполнять свою работу по-разному,
некоторые работают усерднее, т.е. затрачивают больше усилий, является
неоспоримым. Поэтому практически возможна ситуация, когда менее
способные сотрудники опережают в результатах своих более одаренных
коллег. Из данного утверждения можно сделать вывод, что
производственные результаты сотрудников зависят не только от их
способностей, но и от мотивации к труду.
Мотивация как важный рычаг в управлении персоналом и в повышении
эффективности предприятий приобретает важное значение из-за непомерно
жесткой конкуренции, характерной сегодняшнему времени. Именно с
помощью мотивации, становится реальным привлечь сотрудников к
выполнению целей, к которым стремится организация в своем будущем.
Мотивация означает понимание факторов, которые поощряют и
мотивируют сотрудников для достижения организационных целей и
демонстрируют высокие результаты работы на рабочем месте. Для того
чтобы в дальнейшем лучше понимать суть, необходимо рассмотреть
терминологию по данному вопросу.
Сам термин «мотивация» берет свое начало от латинского слова movere
– что дословно означает двигать. Под мотивацией понимают ту внутреннюю
силу воли человека, стимулирующую к поступкам, направленным на
9
достижение целей, как в профессиональной, так и в повседневной жизненной
деятельности
1
.
Мотивация — это то, что дает внутренний импульс, стимулирует
человека и задает его действиям направленность для достижения желаемой
цели. Для того чтобы правильно понять, как работает мотивация необходимо
обратить внимание на такую ее важную составляющую как потребности
индивидуумов. Одной из главных движущих сил человека является
удовлетворение потребностей. Потребность - это наличие у человека
физиологического или психологического дефицита, нужды, которая
обуславливает удовлетворение этой потребности и достижение желаемого
результата
2
.
Естественно, все, что касается психологии человека, всегда является
индивидуальным, что также касается и человеческих потребностей. Каждый
человек по-своему реагирует на появление потребностей: одни пытаются
удовлетворить их, другие подавить, а некоторые просто их игнорируют.
Потребности по своему характеру делятся на разные виды. Самым
значительным является вид потребностей по возникновению: элементарные
потребности (в еде, безопасности) и общественные (в популярности, славе,
успешности). Как и было упомянуто ранее, самой адекватной реакцией на
нужду является желание ее утоления. Для удовлетворения же потребностей
человеку нужны мотивы, которые побудят его к определенным действиям.
Мотив представляет собой причину, которая вдохновляет человека на
действия, побуждает его что-то сделать. В литературе есть множество
определений этого понятия. Термины мотив и мотивация представляют
собой гипотетические структуры, которые невозможно физически увидеть и
измерить. Но всем известно, что они присутствуют в нашей жизни, влияют
1
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.:
ГроссМедиа, 2017. - 272 с.
2
Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией//Студенческий форум. - 2017. - № 4-2.
- С. 64-68
10
на мысли, на поведение, чувства и действия индивидуумов. Мотив -
относительно стабильное во времени, индивидуальное, и обусловленное
ситуацией поведение или долговременную склонность к определенным
целям и оценкам. Так как мотивы абсолютно индивидуальны, по этой
причине люди в одинаковых ситуациях могут вести себя абсолютно по-
разному. Но мотив сам по себе это лишь предрасположенность к
определенному поведению
1
.
Мотив – это внутренняя причина индивидуума, побуждающая его к
выполнению какого-либо действия. В целом мотивы человека определяют
его личность в социальной жизни, а также обуславливают его реакцию и
поведение на события, происходящие извне. Из этого можно сделать вывод,
что мотив - это внутренняя сила человека, и ею также сложно управлять
извне, как и другими позитивными эмоциями. Однако уничтожить ее
страхом и давлением намного легче и быстрее. Также во многих источниках
рассматривается такое понятие как стимул, очень близкое на первый взгляд
по смыслу, но все, же имеющее существенные отличия.
Стимул - дословно с латинского языка переводится как остроконечная
палка, которой в прошлом погоняли животных. Следовательно, стимулы- это
внешние факторы, воздействующие на человека, влияющие на результаты
его трудовой деятельности
2
.
При этом эффект от этих действий воспринимается в соответствии
психики человека и отвечает его мотивам. Превратить мотивы в мотивацию
можно с использованием привлекательной цели. Мотивировать людей к
достижению цели - это стимулировать его к достижению поставленной цели,
например, к деловой активности, или творческому подходу, невзирая на все
сложности, возникающие в этом процессе.
1
Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. —
412 с.
2
Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом. // Материалы
Афанасьевских чтений. - 2016. - № 1 (14).
11
Если сравнивать мотивы в повседневной жизни с мотивами в
профессиональной, можно заметить, что активность в обоих случая
проявляется, если ожидается польза от действий. А значит, польза имеет
мотивирующую силу. Только когда обе стороны, (организация и сотрудник)
вовлеченные в процесс, приобретают пользу в достижении общей цели,
происходит мотивация. Эффективность управления в первую очередь
зависит от того, насколько хорошо работает процесс мотивирования.
Для более детального понимания мотивации, и формирования ее с
научной точки зрения необходимо изучить ее зарождение в менеджменте.
Ощутимое влияние на формирование менеджмента как науки управления
оказали нижеуказанные школы управления:
-Школа научного менеджмента (Ф.Тейлор),
-Классическая административная школа управления (А.Файоль),
-Школа человеческих отношений (Э.Мейо) .
Такие выдающиеся ученые, представители этих школ- Ф.Тейлор,
А.Файоль, Э.Мейо и другие. Вопрос о мотивации труда, ее значении для
эффективной профессиональной деятельности был поставлен еще Ф.
Тейлором в начале 20-го века. Стоит отметить, что Тейлор характеризовал
крайне пессимистичный взгляд на доминирующую у большинства
работников трудовую мотивацию. Он говорил о том, что любому
руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от
подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный
уровень своей производительности, и готовы при любой возможности
отлынивать от работы. Основная задача управления, по Тейлору, –
нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в
полную силу
1
.
1
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория
и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое
пособие / под. ред. А. Я. Кибанова. - Москва: проспект, 2018. - 118 с.
12
В период с 18-го века по 20-ый век доминирующим фактором была
промышленность, которая вывела «экономический тип» человека, и целью
этого человека стало заработать как можно больше денег.
До начала 20-го века к работникам относились как всего лишь одной из
составляющих процесса производства товаров и услуг. Не учитывая при этом
никаких мотивационных факторов кроме как заработной платы.
Событием, изменившим такой ход мышления, стало исследование,
проводимое Э.Мейо и его коллегами в рамках подробного исследования
поведения рабочих на предприятии Западной Электрической компании в
Хоторне близ Чикаго между 1924 и 1932 годами.
В компании наблюдалась тенденция снижения прибыли. Руководители
видели проблему в своем персонале и поэтому обратились к Мейо для
проведения исследований в этой области и дальнейшего разрешения
проблемы. Сначала Э.Мэйо ссылаясь на популярное мнение, что, если
условия труда и заработная плата справедливы прилагаемым усилиям,
ничего не должно мешать рабочим, качественно выполнять свою работу.
Чтобы доказать это, он провел эксперимент, ключевым аспектом которого
было освещение рабочих мест. Результат эксперимента оказался не таким,
как ожидалось: несмотря на ухудшение освещения на рабочем месте, объем
производства в компании увеличивался. Испытывая сложности в подведении
итогов из-за большого количества рабочих в подразделении, он решил
отделить пять женщин - операторов и перевести их в отдельное помещение,
для облегчения наблюдения за их поведением. Результат снова удивил его,
так как производство в некоторые моменты даже увеличивалось. В итоге
после длительных наблюдений, общения с рабочими он пришел к выводу,
что рабочие, ощущая заинтересованность руководства ими, хотели работать
лучше. Также для замера результатов, рабочим разрешалось увеличивать
количество/время на перерыв, во время которого рабочие могли общаться
13
друг с другом. Это привело Мейо на мысль о важности работы в группе, и о
значении человеческих отношений в производстве
1
.
В результате этого исследования было продемонстрировано, что
работники мотивированы не одними лишь деньгами, но также на работников
имеет влияние отношения к ним окружающих, в особенности руководителей,
и окружающая их социальная среда.
Для совершенствования организационной эффективности в
Хоторнском исследовании впервые систематически применялись науки о
человеческом поведении. Этот эксперимент продемонстрировал тот факт, что
кроме экономических потребностей, о которых так долго твердили ученые
ранних трудов, у работников имеются и социальные потребности.
Организация стала рассматриваться как нечто большее, чем просто
упорядочение работников в систему, которые выполняют взаимосвязанные
задачи. Хоторнские исследования длились около десяти лет и сделали
прорыв в человеческом подходе к управлению, и уже со временем такие
понятия как потребности и мотивация сотрудников оказываются в центре
внимания менеджеров.
После публикации результатов Хоторнских исследований изучение
факторов мотивирующих работников, стало одной из актуальных задач
многих ученых
2
.
Развитие школ менеджмента, с изменением приоритетных факторов от
промышленности к человеческим отношениям, привело к разработке
учеными различных научных теорий мотивации.
На сегодняшний день учеными было разработано и изучено множество
различных теорий мотивации, актуальные из которых можно обобщить и
подразделить на две крупные категории:
1
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория
и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое
пособие / под. ред. А. Я. Кибанова. - Москва: проспект, 2018. - 118 с.
2
Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин,
Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966.