14
-теории по мотивированию содержательного характера;
- теории по мотивированию процессуального характера
1
.
Основой содержательных теорий являются человеческие потребности.
Именно они лежат в корне мотивов, которые побуждают человека к
определенной работе. В этих теориях рассматривается и изучается характер
потребностей, их содержание, какие из потребностей находятся на первом
месте для индивидов, а какие на втором, и согласно какому алгоритму
происходит их удовлетворение. Плюсы содержательных теорий заключаются
в доказательстве потребностей как важного фактора мотивации.
В мотивации выделяют следующие содержательные теории:
-Пирамида А.Маслоу, она же иерархия потребностей,
-Трехфакторная модель Д.МакКлелланда,
-Двухфакторная концепция, разработанная Ф.Герцбергом.
Наиболее распространенная и широко изученной их всех этих теория
является теория иерархии потребностей, автором которой является
выдающийся ученый в области менеджмента и мотивации А.Маслоу.
В этой концепции выделяется 5 групп мотивов, которые образуют
между собой связь соподчинения, т.е. более высшая потребность становится
актуальной для индивидуума, только после удовлетворения базовых
потребностей. Самая первая и низкая группа - это физиологические
потребности, которые связаны напрямую с удовлетворением
физиологических потребностей человека (поддержка здоровья на
нормальном уровне, питание, и т.д. Вторая группа выражается в потребности
индивидуума на защиту и безопасность. Третья группа включает в себя
социальные потребности, общение, взаимодействия с людьми. Четвертая
1
Ильин, Е.П. Совершенствование системы стимулирования труда персонала/Е.П. Ильин,
Ю.Н. Захарова// Экономика и социум. - 2017. - №3(34). - С. 1963-1966
15
группа это потребность в уважении. Пятая группа отражает потребность в
реализации собственной личности
1
.
Применение иерархии потребностей в разработке методов
мотивирования персонала предполагает индивидуальный подход к
стимулированию сотрудников. Сначала необходимо определить какая
потребность для сотрудника является ведущей, и уже ссылаясь на это
разрабатывать факторы мотивации в соответствии с этими потребностями.
Для каждого сотрудника важны определенные потребности.
Например, если сотруднику важна первая группа физиологических
потребностей, то в этом случае необходимо учитывать, чтобы размер
заработной платы сотрудника позволял использовать ее для удовлетворения
этих потребностей. (Первичные потребности в пище и жилище, поддержании
здоровья, содержание семьи)
2
.
Если же сотрудник отдает предпочтение второй группе потребностей,
то необходимо организовать максимально эмоциональную стабильную
атмосферу на рабочем месте. В таком случае сотрудник не будет иметь
постоянных страхов о том, что компания обанкротиться или он просто может
потерять работу, а также страхов унижения и др.
В случае же если для сотрудника в приоритете находятся социальные
потребности в отношениях и общении, в получении эмоциональной
поддержи от коллег и от руководства, то в компании или организации
должны быть организованы отдельные корпоративные институты, которые
будут отвечать за создание условий для удовлетворения таких потребностей
своих сотрудников. В их число могут входить регулярные корпоративные
1
Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном
предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестн. – 2017. – № 2. – С.
284-289.
2
Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в
организации // Молодежь и системная модернизация страны : сб. науч. ст. 2 Междунар.
науч. конф. студентов и молодых ученых : в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. –
С.113-115.
16
праздники, встречи, поездки на природу, тренинги, и т.д. все, что
поспособствует развитию социальных отношений.
Высшие же потребности (уважение, самореализация) представлены
немного иначе. Например, если ведущая потребность для работников
является потребность в уважении, то необходимо уделять внимание на то,
чтобы эти сотрудники получали позитивную оценку от руководства, от
коллег, а также регулярно направлялись на тренинги по повышению
квалификации и развитию профессиональных навыков.
Для творческих сотрудников, на первом месте выступает потребность в
самовыражении. Поэтому при делегировании обязанностей, именно этим
сотрудникам, должны поручаться сложные, нестандартные задачи,
требующие творческого подхода к их решению. Самой большой трудностью
в применении этой концепции является то, что она требует максимально
индивидуального подхода. Ее нельзя использовать как единственную теорию
мотивирования сотрудников. Ведь далеко не все служащие имеют
приоритетную потребность в самовыражении или в уважении. И что является
значимым для одних, является неинтересным для других.
Следующая из теорий это - теория приобретенных потребностей, или
трехфакторная модель. Автором является Д.МакКлелланд. Эта теория гласит,
что на сотрудника и его мотивацию имеют влияние следующие основные
потребности. Мотивация будет сильной настолько, насколько сильна связь
между этими факторами. Таким образом, если сотрудник замечает, что
между усилиями, затраченными на выполнение работы и результатами
работы нет
1
.
Для многих комфортабельный офис, хорошее месторасположение,
наличие оплачиваемого со стороны работодателя трансфера, т.е. когда нет
нужды ездить на работу и обратно в неудобном, переполненном
1
Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования
труда персонала : монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2018. – 148 с.
17
общественном транспорте являются факторами, повышающими
эффективность. Процессуальные теории мотивации – это иная обширная
группа систем и теорий в менеджменте. Здесь изучаются факторы, которые
влияют на приобретение индивидуумом поставленных собственных задач и
установок компании. Группа процессуальных парадигм иначе подходит к
этому вопросу. Главным отличием от теорий содержания является то, что в
процессуальных учениях мотивации рассматривается, каким именно образом
человек достигает своих желаний, какие для этого использует способы, и все
это изучается уже как процесс, откуда и название группы.
Таким образом, мотивация означает понимание факторов, которые
поощряют и мотивируют сотрудников для достижения организационных
целей и демонстрируют высокие результаты работы на рабочем месте. Для
того чтобы в дальнейшем лучше понимать суть, необходимо рассмотреть
терминологию по данному вопросу. Мотивация как важный рычаг в
управлении персоналом и в повышении эффективности предприятий
приобретает важное значение из-за непомерно жесткой конкуренции,
характерной сегодняшнему времени. Именно с помощью мотивации,
становится реальным привлечь сотрудников к выполнению целей, к которым
стремится организация в своем будущем. Сам термин «мотивация» берет
свое начало от латинского слова movere – что дословно означает двигать.
1.2 Методы стимулирования персонала и оценка их эффективности
Рассмотрим основные факторы, которые оказывают влияние на
процесс управления мотивацией работников. Неочевидность мотивов
поведения человека. Можно только предполагать и догадываться о мотивах,
которые влияют на человека. Необходимо длительное время наблюдать за
работником, чтобы выяснить ведущие мотивы, которые руководят
поведением человека. Изменчивость мотивационных процессов. Содержание
18
и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности у
сотрудника.
Однако эти потребности находятся в сложном динамическом
взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности
человека изменяются, что может привести к непредсказуемой реакции
работников на мотивирующее воздействие со стороны руководителя.
Различие мотивационных структур работников. Сила мотивов, их
устойчивость, структурированность уникальные для каждого человека и по-
разному влияют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних
людей, оказывается неэффективным для других. Наличие множества путей и
способов удовлетворения отдельной потребности человека
1
.
Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная
информированность о результаты работы сотрудников, частые перемены в
служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии. Во
многих организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не
на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается
времени. Чтобы мотивация и стимулирование персонала положительно
влияли на работу персонала и организации необходимо:
- обучать руководителей мотивационному менеджменту;
- понимать, что важно для работников. Хорошо организованная
информационная политика компании дает возможность работнику
почувствовать себя ее частью;
- поддерживать с работниками обратную связь относительно
выполненных задач и достигнутых целей, а также относительно ошибок;
- использовать не только материальное, но и нематериальное
стимулирование;
- дать работникам возможность участвовать в выборе методов
поощрения;
1
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд.
Доп. - М.: НОРМА, 2018. - 464 с.
19
- дать персоналу возможность высказать свои мнения, пожелания,
предложения или недовольства. Это может быть ящик для анонимных писем
или открытая встреча;
- заменить постоянный контроль и многочисленные согласования на
доверие, гибкость и скорость принятия решений;
- привлекать работников к решению интересных и нестандартных
задач;
- делегировать сотрудникам не только задачи, но и ответственность
1
.
Подводя итог, нужно подчеркнуть, что мотивация является значимым,
необходимым и весьма важным фактором развития высокоэффективной
экономики. Руководители современных предприятий должны ясно
представлять, что без эффективной мотивационной системы нельзя
организовать рабочий коллектив, задействовать в полной мере человеческий
ресурс и потенциал каждого сотрудника, так как только такому коллективу
под силу воплощать поставленные задачи предприятия
2
.
В настоящее время существует множество разнообразных систем
мотивации персонала (рисунок 1).
Рисунок 1. Классификация систем мотивации
Ниже представлена классическая схема систем мотивирования
(таблица 1). В настоящее время применяются и другие сочетания систем.
1
Гусарова М.С. Управление персоналом: Учебное пособие. Тюмень: Печатник, 2019. -
180 с.
2
Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин,
Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966.
20
Таблица 1 ─ Характеристика систем мотивации персонала
Наименование
метода
Характеристика
Экономические
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы, кредиты. От
понимания коллективом принципов системы, признания ее
справедливым, осознания возможного наказания зависит успешность их
воздействия.
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к достижению
общей цели. По мере реализации каждой задачи у работника повышается
уровень заработной платы или другой формы поощрения
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и заключается в
предоставлении работнику более содержательной и интересной работы,
самостоятельности в определении режима труда, использовании
ресурсов.
К этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального
статуса
Система участия
Существует в многообразных формах: от принятия участия коллектива в
решении важнейших вопросов и проблем производства (Япония) до
соучастия в собственности приобретением акций компании на льготных
условиях (США, Англия)
Главная роль в системе материального стимулирования труда
принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего
большинства работников основным источником доходов, из этого следует,
что заработная плата и в будущем будет наиболее сильным стимулом
повышения результатов труда и производства в целом
1
. Сущность
заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов (Рисунок 2).
1
Жевнерчук В. Л. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих / В. Л.
Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные отношения. – 2018. – № 9. – С. 50–62.
21
Рисунок 2. Сущность заработной платы
Регулирование оплаты труда персонала требует ее непосредственной
организации, с одной стороны, должен быть обеспечен гарантированный
заработок за выполнение нормы труда, который никак не зависит от
результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей
заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда
1
.
Под организацией оплаты труда на предприятии понимается
построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям
персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также
индивидуальных и коллективных результатов.
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение
определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в
материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.
Главным направлением материального денежного стимулирования является
премирование
2
. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда,
и ее источником является фонд материального поощрения.
Главная характеристика премии со стороны экономики – это форма
распределения по результату труда, которая является личным трудовым
1
Ильин, Е.П. Совершенствование системы стимулирования труда персонала/Е.П. Ильин,
Ю.Н. Захарова// Экономика и социум. - 2017. - №3(34). - С. 1963-1966
2
Едигарева Ю.Г., Власов А.В. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций
персонала в системе менеджмента предприятия// Научный альманах. – 2017- №3-1(29). -
С. 78-84
22
доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем. Премия
имеет нестабильный характер, ее величина может увеличиваться или
уменьшаться, так же она может вообще не начисляться. Эта черта очень
важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования
как материального стимулирования. Применение премии как сильного
средства стимулирования должно обеспечивать быструю реакцию на
изменение условий и определенных задач производства [19].
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие,
которые представляют собой материальную ценность, но в реальном
выражении представляются в виде специальных льгот и компенсаций и
образуют в совокупности так называемый социальный пакет. Льготы и
компенсации могут быть, как гарантированы государством, так и
добровольно предоставляться предприятием для своих работников
1
.
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в
экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием
успеха организации является не только максимизация прибыли, но и
социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
Структура материального неденежного стимулирования включает
несколько групп стимулов, предназначение и состав которых будут
представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Материальные неденежные стимулы
2
Группа
материальных
неденежных
стимулов
Назначение
Состав
Дополнительные
условия труда
Предоставление средств
труда, необходимых на
рабочем месте /должности,
не предусмотренных в
нормативах оборудования
- полная или частичная оплата
мобильной связи;
- предоставление транспорта или
оплата затрат на транспорт;
- личный переносной персональный
1
Зоткина Н.С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной
сферы деятельности. - Тюмень, РИО ТюмГАСУ, 2019. – 175 с.
2
Кардапольцев К.В. Реализация системы мотивации через систему управления
персоналом / Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. // Науч. журн.-2017.-№6.-С.84-87.
23
рабочего места
компьютер.
Социальные
Высвобождение времени
сотрудника для повышения
эффективности
использования рабочего
времени
- доставка сотрудников (на работу/с
работы);
- негосударственное пенсионное
обеспечение;
- возмещение стоимости отдыха
детей;
- оказание материальной помощи;
- обязательная медицинская
страховка;
Имиджевые
Повышение статуса
сотрудника
Внутри компании и вне
компании
- для поездок на деловые
встречи, переговоры, командировки
предоставляется служебный
автомобиль с водителем;
- организация питания в отдельном
зале для высшего руководства;
Индивидуальные
Привлечение/удержание
ценных специалистов
- предоставление потребительских
кредитов/поручительство перед
банком на неотложные нужды;
- оплата обучения;
- предоставление путевок в
санатории и в дома отдыха;
- обеспечение служебным
жильем/компенсация
стоимости снятия квартиры
Систему материального стимулирования органично дополняет
нематериальное стимулирование. Нематериальное (моральное)
стимулирование - это разновидность стимулирования, которая регулирует
поведение объекта управления на основе использования предметов и
явлений, специально предназначенных для выражения общественного
признания и способствующих повышению или же снижению его престижа
Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять
друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет
эффективной, если будет основана на взаимосвязи правовых норм,
закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с
целью усиления мотивации равного поведения и поощрения развития
нужных для организации (и/или общества) форм отношений
1
.
1
Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном
предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестн. – 2017. – № 2. – С.
284-289