24
Эффективность производства напрямую зависит от качества работы
персонала. В свою очередь качество работы персонала зависит от созданных
внутри организации условий, способных мотивировать и стимулировать
работников к осуществлению деятельности. Как известно, целью любого
предприятия является максимизация прибыли и минимизация затрат, то есть
достижение наибольшей эффективности производства. В этой связи
компаниям необходимо использовать современные методы мотивации
персонала. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к
определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних
факторов. Известный специалист области управления В.П. Пугачев отмечает:
«Мотивация -это процесс побуждения человека к определенной деятельности
с помощью внутриличностных и внешних факторов».
Помимо структурных изменений, произошли типологические
изменения. В настоящий момент мотивация труда свелась лишь к мотивации
выбора и сохранения места работы. Исследования, над которыми работали
кадровые и консалтинговые агентства (например, Эрнст энд Янг, Келли
Сервис), рассматривающие мотивации, показали, что непосредственно
заработная плата выступает главным фактором при поиске работы и
устройстве на нее для российских работников.
Учитывая необходимость сочетания в современных условиях
материальных и нематериальных методов мотивации персонала для
наиболееэффективной и успешной работы, уместно вспомнить мысль
немецкого социолога, философа, социального психолога Э. Фромма о том,
что для личности рабочего не имеет особого значения, кто владеет
предприятием - народ», государство, правительственная бюрократия или же
частная администрация, что значение имеют совсем другие вещи, а именно –
действительные, реальные условия труда, отношение рабочего к труду и к
своим товарищам по работе, а также к руководителям предприятия.
Поэтому, следует помнить, что человек - это биосоциальное существо,
и без включенности в ту или иную социальную общность его невозможно
25
представить. Следовательно, наряду с материальными потребностями и
потребностям в безопасности, о которых говорил в своё время А. Маслоу,
существуют и социальные потребности. Они включают в себя потребности в
контактах, во вступлении в социальные группы (формальные и
неформальные), в эмоциональной, чувственной привязанности и социальной
значимости
1
.
Все произошедшие изменения повлияли на трансформацию
радиционных способов мотивации труда в современных условиях. В
настоящий момент происходит обогащение старых и появление новых
методов стимулирования персонала. В России самыми эффективными
системами мотивации считаются экономическая, или материальная. Она
выражается в формировании системы материальных штрафов и поощрений.
Люди стремятся увеличить свое материальное благосостояние, используя
всевозможные методы. Система штрафов предполагает изъятие части
денежных средств за нарушение установленных в организации правил с
целью повышения эффективности деятельности работника и его
стимулирования к улучшению своей деятельности. Противоположной
является система поощрений. Работодатель выплачивает премии и бонусы за
выполненную качественно, своевременно и эффективно работу. Тем самым у
работника появляется стимул выполнять свою работу лучше, чтобы получить
материальное вознаграждение. Большое распространение в последнее время
получили методы мотивации работников без использования прямого
денежного вознаграждения.
Нематериальные системы в управлении компанией на сегодняшний
день подразделяются на:
- создание комфортных условий труда для работников;
- создание и поддержка корпоративной культуры;
- помощь молодым работникам;
1
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое
пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2017., – с.42
26
- развитие и карьерный рост внутри компании;
- гибкий график нуждающимся специалистам;
- рациональное разделение труда;
- дополнительное обучение и повышение квалификации;
- специальные предложения на покупку товаров компании;
- корпоративные мероприятия;
- разряжающие поездки на отдых за счет организации;
- правильное питание для работников за счет фирмы гарантия
стабильности и уверенности в завтрашнем дне
1
.
В настоящее время мы можем заметить наличие организаций, которые
применяют непривычные нам системы мотивации своих сотрудников. Среди
оригинальных способов распространенными являются:
- личная благодарность руководителя;
- неожиданные вознаграждения и подарки;
- дополнительный отпуск;
- доверие особо значимого поручения;
- предоставление свободы в достижении целей компании;
- озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и
согласование подходов ее реализации с членами персонала.
Так, например, в крупных организациях на сегодняшний момент
помимо экономических систем мотивации используют нефинансовые
методы. Большой акцент делается на условия труда. Работодатели стремятся
создать своим сотрудникам уникальный комфорт на работе: формируют
удобные зоны отдыха, предоставляют возможность декорировать свои
рабочие места, устраивают перерывы на протяжении рабочего дня, выделяют
достаточное количество времени на обеденный перерыв, стремятся
поддерживать дружескую атмосферу в коллективе, празднуют значимые
1
Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Шапорова П.А., Колесникова Е.И. Концептуальные
подходы к сущности мотивации персонала//Материалы международной научно-
практической конференции. Курский институт кооперации. 2016. — С. 164-170.
27
даты и события. Все это позволяет персоналу расслабиться, отдохнуть от
работы и получить моральное удовлетворение. Это воздействует на
психологическое состояние человека, формируя у него чувство значимости
для компании, акцентируя его внимание на том, что руководство заботится о
его потребностях. Чем больше работник удовлетворен местом своей работы и
своим внутренним эмоциональным состоянием, тем больше эффективности
приносит его деятельность. Более того, созданные условия на
психологическом уровне толкают персонал «отвечать добром на добро», то
есть, мотивируя сотрудников к улучшению своей работы.
Рассмотрим известные системы мотивации, поведенные в работе
В.П.Пугачева:
- нормативная мотивация - побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
- принудительная мотивация, которая в свою основу берет власть и
некую угрозу ухудшения требований и условий труда сотрудника в случае
отказа в исполнении своих обязанностей;
- стимулирование - влияние не конкретно на личность, а на внешние
условия при помощи определенных благ - стимулов, которые
непосредственно побуждают сотрудника к определенному поведению
1
.
Первые две системы мотивации являются прямыми, так как
предполагают заведомо воздействие на человека, третий способ -
стимулирование. Такая система является косвенной, потому что она
содержит в своей основе воздействие внешних факторов – стимулов.
Разберем подробнее возможные мотивационные системы и проанализируем
уже имеющийся опыт крупных компаний.
1
Усатенко А.В. Обоснование модели мотивационного управления персоналом на
производственном предприятии / А.В. Усатенко, Д.А. Скрипкина // Экономика.
Управление. Право. – 2018. – № 12-1. – С. 53-57.
28
Информирование своих сотрудников относительно действий,
предпринимаемых для выхода из кризисной ситуации. Многие сотрудники
боятся неопределенности, так, приходя на своё рабочее место, они замечают
каждую мелочь: внешний вид начальника, его настроение и то, что он
говорит. По всему этому сотрудники делают вывод, обсуждают между собой,
а значит, что уныние руководства распространиться и на его персонал, а ведь
сотрудники не меньше, чем начальство, переживают за дальнейшую судьбу
компании.
Соответственно, если руководство хочет вывести свою компанию из
кризиса, оно должно демонстрировать уверенность в себе, поскольку
руководитель - это лидер компании, а лидер не может быть пессимистом и
сомневаться в своих действиях. Кроме того, у сотрудников могут быть свои
мысли и идеи относительно дальнейшей работы компании в условиях
кризиса, которые могу повысить эффективность деятельности. Это
свидетельствует о том, что руководству крайней необходимо информировать
свой персонал относительно планов развития компании и предпринимаемых
мерах. Важно обратить внимание на необходимость регулярного общения и
обмена с сотрудниками мнениями. Сделать это можно либо при личном
контакте, либо с помощью электронной почты. Какой именно будет способ
взаимодействия с сотрудниками зависит лишь от специфики самой
компании, но какой бы он ни был, во время данной процедуры следует
принимать во внимание: характеристику ситуации, в которой находится
компания; запланированные меры по преодолению кризиса; программу
вывода компании из кризиса и роль сотрудников в успешной её реализации.
Таким образом, в современной экономике вопрос мотивации и
стимулирования персонала приобретает с ہвою значимость и набирает
актуальность. Ведь зачастую именно достаточное внимание, уде ہленное
этому вопросу, приводит компанию к успеху. Основными методами
мотивации являются: материальные, организационные и морально -
психологические. Эффективная организация оплаты труда предполагает
29
соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими
ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации
оплаты труда. Главным направлением материального денежного
стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда, и ее источником является фонд
материального поощрения. Главная характеристика премии со стороны
экономики – это форма распределения по результату труда, которая является
личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории
стимулирующих систем
1.3. Зарубежный опыт организации стимулирования персонала
Рассматривая все теории стимулирования персонала, историю ее
становления как науки, можно прийти к выводу, что начало и
распространение она получила в зарубежных странах. В странах, бывших в
составе Советского Союза, долгое время придерживались другой политики.
После распада СССР и получением странами статуса независимости в
трудовых практиках стал применяться зарубежный опыт в мотивации
персонала. То же самое можно и сказать о Казахстане. Абсолютное
изменение экономической ситуации в стране, переход к совершенно новым
для Казахстана рыночным отношениям, оказало влияние на перемену в
человеческих отношениях и ценностях. С появлением крупных компаний с
большим количеством сотрудников появилась острая потребность в
мотивации персонала, дабы развивать предприятия и достигать целей
1
.
В настоящее время одной из самых сложных задач в менеджменте
компаний является повышение мотивации труда сотрудников. Внедрение же
систем мотиваций является очень сложным и длительным процессом,
1
Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала
организации // Достойный труд–основа стабильного общества : материалы VI междунар.
науч.-практ. конф. – Екатеринбург, 2018. – Т. 2. – С. 112-114.
30
который требует временных и что немаловажно крупных финансовых
вложений. Что могут себе позволить в основном крупные компании. Но, так
как результатом внедрения различных систем мотивации персонала является
достижение целей бизнеса, рост финансовых показателей компании
(выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, развитие клиентской
базы, а также качественное изменение персонала организации, большинство
даже средних компаний и организаций стараются все больше внедрять и
развивать системы мотиваций.
В современной экономике среди всего множества моделей управления
развитых стран Западной Европы и США можно выделить соответствующие
им и наиболее интересные для изучения: -
-японские,
-американские,
- французские,
-шведские
1
.
Модель развития характерная Японии, отличается от других более
быстрым развитием производительности труда по отношению к развитию
степени жизни населения, а также и зарплаты. Сложностью этой модели
является то, что у всех членов социума должен быть высокий уровень
национального развития, и в приоритете у людей должно быть
благосостояние нации над личной выгодой людей. Сравнивая Японию с
другими странами лидерами в экономике, можно сделать вывод, что система
стимулирования труда здесь гибкая. В ее основу входят три фактора:
-профессионализм,
- возраст,
- трудовой стаж.
Оклад работников, а также руководителей формируется исходя их этих
трех аспектов: опыт работы (стаж), возраст, профессионализм, определяемый
1
Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования
труда персонала : монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2018. – 148 с.
31
категорией сотрудника. Множество крупных японских организаций в
процессе материального стимулирования используют синтезированные
системы стимулирования. Согласно им, размер зарплаты составляется из
четырех показателей, таких как: возраст, трудовой стаж, профессиональная
категория сотрудника и качество результатов его труда. Из опыта и возраста
сотрудника формируется система, которая называется «традиционной личной
ставкой», а понятия, относящиеся к профессиональной деятельности,
категория и результативность труда вместе формируют «ставку за
квалификацию»
1
. В итоге, одновременное использование данных ставок
уменьшает вероятность роста зарплаты, без наличия взаимосвязи между
повышением квалификации вложениями сотрудника в свой труд, и тем
самым повышает интерес к труду, который в случае японской модели
находится в прямой зависимости от итогов работы.
В центре внимания американской системы мотивации труда находится
заработная плата. Наиболее используемой системой формирования оплаты
труда в США является система, сочетающая в себе элементы как сдельной,
так и повременной зарплаты. Большая часть компаний в США, склонна
применять на практике системы, которые сочетают в себе заработную плату
и премии. Распространенными коллективными формами начисления премий
являются системы «Скенлона» и «Раккера». Согласно системе «Скенлон»
заранее между администрацией и работниками компании устанавливается
норма заработной платы, зависящая от стоимости чистого продукта. Когда
предприятие достигает уровня, на котором оно получает максимальную
прибыль, образуется экономия заработной платы. С ее использованием
формируется премиальный фонд. Далее этот премиальный фонд
распределяется. Сначала 25% от суммы прибыли отчисляется в фонд,
созданный для резерва, 25% от суммы, оставшейся после отчисления в фонд,
1
Гусарова М. С., Копытова А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии. Вестник Омского университета.
Серия: Экономика. 2018. - №4 - 57 с.
32
перечисляют на премии сотрудникам администрации компании, а 75%
остается на долю премии рядовых сотрудников. Премии отчисляются
каждый месяц, по результатам трудовой деятельности каждого работника.
Начисление премий по системе «Раккера» проводится в аналогичном
порядке. Однако четкое распределение между начислением премий для
администрации и работников отсутствует. Аттестации сотрудников
осуществляются на периодичной основе и прибавляют эластичности системе
формирования жалования. Зарплата формируется исходя из этих аттестаций,
и рассматривается в первый год поквартально, а по истечению года опыта в
компании - на полугодичной основе
1
.
В некоторых предприятиях в США внедрена обновленная система
формирования заработной платы. По этой системе рост жалования
обуславливается профессиональным ростом и количеством изученных
навыков и специальностей. По итогам изучения новой специальности,
работник получает определенное количество баллов. Получение прибавки к
зарплате зависит от количества набранных им баллов.
Охарактеризовать французскую модель мотивации труда можно с
учетом различных экономических инструментов. К ним можно отнести
стратегическое планирование, стимуляция конкуренции, и т.д. Большой упор
в стране делают на развитие конкуренции на рынке. В формировании
заработной платы придерживаются двух тенденций: индексирование
жалования согласно текущим ценам на товары и стоимости жизни и
индивидуальный подход к формированию заработной платы
2
. Ведется учет
цен на товары общего потребления, и их влияние на зарплату почти на всех
масштабных организациях, что в дальнейшем находит свое отражение в
1
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. И
доп. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 464 с.
2
Зайцева Т.Ф. Научные основы управления мотивацией труда// В сборнике: Аграрная
наука и образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути их решения.
Материалы VIII международной научно- практической конференции. 2017. - С. 64-68
33
трудовых коллективных контрактах, заключаемых с профсоюзами.
Индивидуализированный подход к выплатам зарплаты во французской
концепции проводится согласно уровню профессиональной подготовки,
качества труда, количества предложенных предложений по рационализации
деятельности, и других качеств сотрудника. Применяется три подхода к
разработке индивидуальной оплаты труда:
Оценивание труда каждого работника проводится в зависимости от
работы, которую он выполняет. Критериями труда являются качество
выполняемой им работы, а также их роль в социальной жизни компании.
Жалование подразделяется на 2 части: основную и переменную. Основная
зарплата является постоянной и зависит от должности, а переменная
представляется в виде бонусов, за качественное выполнение своей работы,
ответственное отношение к труду и т.д. Во французской концепции
мотивации, также представляется интересным методология оценивания
труда. В целом оценка труда проводится по балльной системе и
характеризует результативность деятельности служащих. Система баллов
колеблется между 0-120 баллами и формируется она из следующих
показателей:
-Квалификация сотрудника,
- Результативность труда,
- Этика,
- Знание и применение техники безопасности,
- Активность
1
.
Сотрудники, набравшие самый высокий балл, максимум 120, относятся
к первой, высшей группе служащих. По этим баллам начисляются надбавки и
премии к жалованию служащих. Но при частых пропусках работы, до пяти
дней, сотрудник лишается баллов на 25 %, а при пропуске 10 дней лишается
1
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория
и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое
пособие / под. ред. А. Я. Кибанова. - Москва: проспект, 2018. - 118 с.