4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретико-методические основы системы мотивации персонала
современной организации………………………………………………………...8
1.1. Понятие и типы мотивации…………………………………………………...….8
1.2. Эволюция управленческой мысли в области управления персоналом и
мотивации…………...………………………………………………….…………...16
1.3. Система мотивации персонала современной организации…………………30
Выводы по главе 1………………………………………………………….………41
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Морена»……….....42
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Морена»………...42
2.2. Оценка внешней и внутренней среды организации………………………....49
2.3. Особенности системы управления персоналом ООО «Морена»…………..53
2.4. Анализ и оценка системы мотивации персонала ООО «Морена»…………67
Выводы по главе 2………………………………………………………………….77
Глава 3. Основные направления развития системы мотивации персонала
ООО «Морена»…………………………………………………………………….79
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом
ООО «Морена»……………………………………………………………………..79
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Морена» путем внедрения механизма участия в прибыли.....94
Выводы по главе 3……………………………...…………………………………102
Заключение………………………………………………………………………...105
Список использованных источников…………………………………………….108
Приложения………………………………………………………….…………….113
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Одним из наиболее сложных моментов и в теории и
в практике менеджмента является правильный выбор методов управления
персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью
человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на
воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными
группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что
различные методы управления оказывают различное воздействие на
производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные
результаты в различных ситуациях.
С момента начала научного изучения законов и закономерностей
управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов
стимулирования труда было разработано множество теорий,
концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных
моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству
организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой
мотивации и лояльности персонала предприятия, до сих пор нет.
В то же время усиление конкуренции, как на местных, так и на
глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в
силу ускорения научно-технического прогресса, введение экономических
санкций против России и переход ее экономики на «импортозамещение»
вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для
обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Мотивация персонала – одна из важнейших функций управления
персоналом, которой необходимо уделять особое внимание, так как от этого
зависит вся деятельность организации. Необходимость совершенствования
системы мотивации и повышение ее экономической эффективности за счет
использования как экономических, так и неэкономических рычагов влияния,
определяют актуальность выбранной темы ВКР.
6
Целью ВКР является разработка рекомендации по совершенствованию
системы мотивации персонала современной организации путем оптимизации
механизма участия в прибыли.
Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
1. изучить теоретико-методические основы системы мотивации персонала
современной организации;
2. проанализировать систему мотивации персонала ООО «Морена»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Морена» на основе механизмов участия в прибыли
организации;
4. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования - общество с ограниченной ответственностью
«Морена».
Предметом исследования являются особенности существующей
системы мотивации ООО «Морена».
Методологической базой являются использованные в исследовании
общенаучные методы: метод анализа литературы и нормативно-правовой
документации, анализа документов организации, метод наблюдения, сравнения
показателей, а также методы социологических исследовании и методы
табличного и графического отражения аналитических данных и др.
Теоретической базой исследования являются научные труды
отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, маркетинга,
стратегического менеджмента, таких как работы И.В. Дорониной, Ю. Иванова,
М.И. Магуры, М.Б. Курбатова, С.И. Сотниковой, Н.Т. Хромовских, В.А.
Шаховой, С.А. Шапиро и ряда других не менее известных специалистов в
области управления и мотивации прсонала, а так же публикации в научно-
методических журналах «Кадры», «Кадровик», «Служба кадров», «Служба
персонала», «Человек и труд» и др.
Информационными источниками исследования являются
законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные
7
документы ООО «Морена» в области управления персоналом, а также
бухгалтерская и трудовая первичная учетная документация и отчетность. Для
написания ВКР использовались практические материалы ООО «Морена» за
2013-2015 года.
Практическая значимость ВКР обусловлена возможностью применения
результатов исследования в деятельности ООО «Морена», что позволит
выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового
потенциала.
Поставленные цели и задачи диссертационной работы определили ее
структуру. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава содержит теоретическую и методическую часть ВКР. В
первой главе изучены понятия мотивация и стимулирование труда, определены
аспекты взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же
рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на практике и
теоретические аспекты создания системы мотивации труда.
Во второй главе изложена практическая часть, где дается
организационно-экономическая характеристика ООО «Морена», изучена
действующая система мотивации работников в ООО «Морена», выявляются
проблемные зоны в сфере управления и мотивации персонала, требующие
решения, анализируются механизмы участия в прибыли сотрудников
исследуемой организации.
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию
механизмов оплаты труда как направление улучшения системы мотивации
персонала предприятия, дается экономическая оценка предложенным
рекомендациям.
8
Глава 1. Теоретико-методические основы системы мотивации
персонала современной организации
1.1. Понятие и типы мотивации
Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с
потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к
поставленной цели.
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их
определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности»,
«стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия,
так или иначе, отражены в следующем определении мотивации.
Простейшая модель мотивированного поведения показана на рис. 1.1.
Рисунок 1.1. Простейшая модель мотивированного поведения
Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека.
Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда
осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или
социальной).
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных
потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей
работа – это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть
Неудовлетворенная
потребность
Напряжение
связанное с этим
Побуждение,
цель
Уменьшение
напряжения
Удовлетворенная
потребность
Целенаправленное
поведение
9
удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и
другое)
1
.
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только
биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые
присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег
человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих,
устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться,
оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не
все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной
мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в
крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление
внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не
осознаваться.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь
– это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком
состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или
исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает
физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются
2
:
1. побуждение к действию,
2. направление деятельности,
3. контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека
действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек,
активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит
ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как
1
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2013. – 560.
2
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп.
– М.: Норма, 2012. – 448 с.
10
мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как
немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том,
как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может
сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на
улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между
разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся
произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может
выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей,
оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия
имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые
направляют усилия человека на достижение определенной цели,
позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели,
выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация
делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение
которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию
денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в
соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или
открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки
зрения возможности зарабатывания денег.
Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они
будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно
относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс
работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить
важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень
трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую
мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для
того, чтобы добиться желаемого результата:
11
1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее
поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию
работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в
конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей
рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных
результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей
работника.
4. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их
корректировка в случае необходимости.
Большой практический интерес представляет модель, предложенная
Ю.К.Балашовым и А.Г.Коваль в статье, опубликованной в 2011 году в журнале
«Кадры предприятия»
1
.
Авторы вводят понятийную модель «Мотивация-стимул».
Мотивация это внутреннее свойство человека, составная часть его
характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в
организации.
Стимул это некоторое воздействие на человека, целью которого
является направить его деятельность, скорректировать поведение в
организации.
Мотивационные типы авторы модели делит на два класса:
1) класс избегателъной мотивации (избегательная мотивация человек
стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижителъной мотивации (достижительная мотивация
человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он
стремится).
1
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П.
Рой. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2014. – 352.
12
Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние
стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.
Проанализируем приведенный на рис. 1.2 график. На горизонтальной оси
точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен
для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка,
описывающая степень мотивации (в правой половине графика).
Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной
мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой
половине).
Рисунок 1.2. Влияние стимулирования на поведение человека при
различном типе и степени мотивации
На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть
как адекватным, так и неадекватным.
В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно
активно (конструктивно) соответствующая точка лежит на кривой в верхней
половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем
ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке,
проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При
13
каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и
его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по
вертикали) точке отрезка точке его пересечения с горизонтальной осью.
Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека
становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками,
лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе
стимулирования поведение становится предельно деструктивным,
соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка 1.3
1
.
В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение переход
к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле
приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это
обусловлено естественными пределами, сознаваемыми технологией и бизнес-
процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое
эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так
как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и
бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом.
Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-
процессов.
В левой части рисунка 1.3. кривые имеют такой же характер, но уровень
насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это
объясняется тем, что:
во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро
достигает порога;
во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно
ограничены (максимальное наказание увольнение, занимающее в шкале
ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
в-третьих, имеется важная особенность чтобы применить наказание
(санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а
1
Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков.- 2-е изд., испр. И доп. –
М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.