85
Таблица 3.8 – Система бонусов для персонала ООО «Морена»
Показатели
Описание
1 группа
Компенсация части затрат на питание
2 группа
Компенсация части затрат на питание + компенсация затрат на
отдых в санатории
3 группа
Компенсация затрат на питание + компенсация затрат на отдых в
санатории + компенсация части затрат на покупку бытовой
техники
Распределение работников по группам осуществляется в соответствии со
следующими требованиями (табл. 3.9).
Таблица 3.9 – Подходы к распределению персонала по группам
Характеристики
Наличие (+), отсутствие (-)
1 группа
2 группа
3 группа
Повышение квалификации в
текущем году
+
-
-
Отсутствие брака в работе
+
+
+
Отсутствие простоев в работе
по вине сотрудника
+
+
+
Наличие благодарственных
писем от предприятия
+
-
-
Стаж работы
до 5 лет
6-10 лет
Свыше 10 лет
Стоимость каждого бонуса в год составит:
- 1 группа – 25 тыс. руб.;
- 2 группа – 50 тыс. руб.;
- 3 группа – 75 тыс. руб.
Внедрение данного мероприятия позволит улучшить показатели
эффективности, что выразится в росте рентабельности, производительности
труда, фондоотдачи и т.д.
Также необходимо ввести в практику конкурс среди персонала –
«Лучший в ООО «Морена»». Конкурс «Лучший в ООО «Морена»» обеспечит
решение следующих задач:
- активизацию сотрудников;
- повышение эффективности трудовой деятельности.
86
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в конкурсе
«Лучший в ООО «Морена»» допускается сотрудник, проработавший более
года.
Конкурс «Лучший в ООО «Морена»» поэтапный в течение года:
1. «Лучший в ООО «Морена» за месяц»;
2. «Лучший в ООО «Морена» за квартал» - допускаются 2-х кратные
призеры конкурса «Лучший в ООО «Морена» за месяца» далее
коллективным решение выбирается победитель;
3. «Лучший в ООО «Морена» за год» допускаются призеры конкурса
«Лучший в ООО «Морена» за квартал» далее коллективным
решение выбирается победитель.
1 этап: если сотрудник в течение месяца получил высокие баллы по всем
показателям, он переходит на уровень выше. Если в деятельности сотрудника
присутствует некоторое несоответствие данным показателям, то он остается на
том же уровне, на котором был. Те сотрудники, у которых были нарушения по
показателям, переходят на уровень ниже. По истечению месяца, тому
сотруднику, который переходит на уровень выше, выплачивается премия в
размере 20% от заработной платы.
2 этап: по результатам квартала, для тех сотрудников, у которых самые
высокие результаты по всем показателям за квартал, назначается
ежеквартальная премия (сумма назначается на усмотрение директора).
3 этап: проводится по окончании года. Сотруднику, который за данный
период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими
сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник ООО
«Морена»». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться
следующее: семейная путёвка на отдых, либо денежное вознаграждение.
Оплата труда данного сотрудника будет увеличена на 20%, и он будет
рассмотрен как кандидат на повышение должности и продвижение по службе.
Сотруднику, который за данный период также показал высокие
результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия
87
(15-20% от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может
корректироваться директором). Сотрудники, которые также в течение года
показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и
ценными подарками от руководства.
Данная система позволит руководству выявить наиболее перспективных
работников; будет служить наглядным примером работы как организации в
целом, так и структурных отделов; является стимулом для продуктивной
деятельности сотрудников.
С помощью данной системы вводятся как материальные стимулы
(премии, награждения, увеличение заработной платы), так и нематериальные
(почетное звание лучшего специалиста компании, вынесение благодарности от
руководства, награждение грамотами, продвижение по карьерной лестнице).
Эффективность от внедрения разработанной системы выражается
повышение реализации потенциала сотрудников в целях достижения целей
развития самого предприятия.
Сравнительная характеристика существующей и разработанной системы
стимулирования труда приведена в таблице 3.10.
Таблица 3.10 – Сравнительная характеристика существующей и
предлагаемой систем стимулирования труда
Параметры
Существующая система
мотивации
Разработанная система
мотивации
Оклад сотрудников
+
+
Ежемесячная премия
+
+
Ежеквартальная премия
-
+
Премия за звание «Лучший
сотрудник месяца»
-
+
Премия за звание «Лучший
сотрудник квартала»
-
+
Премия за звание «Лучший
сотрудник года»
-
+
В настоящее время не подвергается сомнению важность работы
сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать
проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой;
88
растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников
организации, но повышает взаимозависимость между работниками и
системами.
Работа единой командой очень значима для организации, так как она
начинает более эффективно функционировать именно благодаря
взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному
принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по
обучению коллективному принятию решений.
Цель проекта – обучение сотрудников ООО «Морена» умению принимать
рациональные и эффективные решения в команде.
Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:
- назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе
с персоналом под руководством генерального директора ООО «Морена»;
- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который
является экспертом в данной области;
- подготовить соответствующую техническую и материальную базу
(помещения, оборудование, технические средства);
- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;
- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и
проконтролировать результаты.
Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая
будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для ООО
«Морена» управленческие решения.
Программа обучения коллективному принятию управленческих решений
по качеству должна включать следующие элементы:
- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой
технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования,
89
консультантов); подготовка методической и методологической базы;
подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);
- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для
сотрудников);
- заключительный этап (контроль и корректировка результатов,
проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и
практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных
мероприятий для закрепления полученных знаний).
Для реализации программы по обучению принятию коллективных
решений необходимо использовать следующие формы и методы:
- тренинги;
- деловые игры;
- семинары – мозговые штурмы;
- решение конкретных проблемных задач.
Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы
проведения занятий: теоретическую и практическую. Теоретический блок
должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса
коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы
принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и
критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив,
окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя
процесс коллективной разработки управленческих решений на примере
конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено
специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь
процесс коллективного принятия управленческих решений. Практический блок
является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся
полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.
Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников
90
организации коллективному принятию управленческих решений по качеству,
необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию
решений. Система обучения коллективному принятию управленческого
решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического.
В таблице 3.11 представлено расписание занятий по дням и по часам для
реализации программы по обучению коллективному принятию решений.
Таблица 3.11 – План внедрения проекта по обучению коллективному
принятию решений в ООО «Морена»
Этапы внедрения проекта
Цель проекта
Продолжитель
ность этапа,
дни
Ответственный
исполнитель
1
2
3
4
1. Анализ существующей
системы коллективного
принятия решений
Поиск решений для
совершенствования процесса
коллективного принятия
решений
2
Менеджер по
работе с
персоналом
2. Определение
необходимости создания
программы
Принятие решения о
разработке новой системы по
принятию коллективных
решений
1
Менеджер по
работе с
персоналом
3. Создание группы
руководителей для
разработки программы и
наем консультанта
Привлечение специалиста по
разработке системы, либо
привлечение руководителей
2
Менеджер по
работе с
персоналом
4. Создание системы по
принятию коллективных
решений
Разработка системы по
принятию коллективных
решений персоналом
1
Внешний
консультант
5.Согласование программы с
руководством
Утверждение созданной
программы для дальнейшего
использования
1
Менеджер по
работе с
персоналом
6. Определение работников,
которые будут участвовать в
обучении
Подготовка работников к
обучению
1
Менеджер по
работе с
персоналом
7. Обучение сотрудников по
программе
Проведение тренингов,
лекций, семинаров
6
Менеджер по
работе с
персоналом
8. Использование для работы
Оценка эффективности
программы
В течение
нескольких
месяцев
Менеджер по
работе с
персоналом
В таблице 3.12 указаны мероприятия, проведенные за 6 дней обучения.
Таблица 3.12 – Мероприятия по обучению сотрудников предприятия
Мероприятия
Время проведения
Вводное теоретическое занятие («Основы процесса принятия
коллективных решений»)
6 часов
Семинар («Основные методы коллективного принятия
4 часа
91
решений»)
Деловая игра (принятие решений)
8 часов
Тренинг (мозговой штурм)
8 часов
Семинар (знакомство с реализацией принятия коллективных
решений в России и за рубежом на примере нескольких
организаций)
8 часов
Заключительное занятие (закрепление результатов с
помощью решения реальных проблемных ситуаций)
6 часов
Итого
40 часов
На рисунке 3.1 приведены временные доли каждого дня обучения по
отношению к общему времени, затраченному на обучение.
15%
10%
20%
20%
20%
15%
1
2
3
4
5
6
Рисунок 3.1. Доли времени занятий каждого дня обучения в общем
времени обучения
Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить
сотрудников ООО «Морена» коллективному принятию управленческих
решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному
принятию решений.
Система обучения коллективному принятию управленческого решения
должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была
разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных
решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения
цели.
92
Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению
коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за
реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора ООО
«Морена», а также руководителей отделов компании.
Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа:
1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя
анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений
(анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее
необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых
тренеров и консультантов.
В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести
организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения
будет объяснена цель обучения.
Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до
непосредственного обучения сотрудников.
2 этап – этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные
в разработанном проекте.
Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные
консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников
обучения по мере прохождения тренингов и семинаров.
Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и
тренинги, а также консультации с тренерами).
3 этап – этап внедрения. Работа руководства компании и участников
обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в
процессе управления компанией.
Длительность данного этапа может составлять от 1 до 2 месяцев.
4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных
мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за
время прохождения обучения принятию коллективных решений.
93
В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение
анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других
мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и
возможность применения их на практике для более эффективного управления
компанией.
Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1
месяца.
Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному
принятию решений, необходимо применять следующие способы:
- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и
для отдельных сотрудников);
- предоставлять полную информацию о существующей проблемной
ситуации;
- обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию
управленческих решений;
- обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в
себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения
задачи – участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не
служебного положения);
- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип
открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах
политики и принятии решений);
- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество
уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное
взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда
происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в
условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы
действий известны, а также однозначно не определены эффективности
известных действий для достижения поставленных целей.
94
При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих
решений необходимо научить их принимать решения в условиях
неопределенности и риска.
Таким образом, можно сделать вывод, что была разработана программа
для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая
включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Морена» путем внедрения механизма участия в прибыли
Механизмы экономического стимулирования персонала ООО «Морена»
должны основываться на установлении зависимости между оплатой труда и
уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого
работника.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер
оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы
персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она
призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более
эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо
ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду
оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают
существенное влияние на повышение производительности труда в
существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой
системе мотивации.
В современном менеджменте различают две базовые формы заработной
платы – сдельную и повременную. В первом случае размер денежного
вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.
Во втором – уровень оплаты связывается с продолжительностью
затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются
различные варианты и комбинации оплаты труда.