14
для доказательства имеются ограниченные возможности.
Теперь дадим определение о мотивационных типах.
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из
мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый
человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой
степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля
мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер
мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым»
мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.
Различают следующие «чистые» типы мотивации:
люмпенизированный (избегательный класс);
инструментальный (достижительный класс);
профессиональный (достижительный класс);
патриотический (достижительный класс);
хозяйский (достижительный класс).
Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):
1. ЛЮ люмпенизированный тип;
2. ИН инструментальный тип;
3. ПР профессиональный тип;
4. ПА патриотический тип;
5. ХО хозяйский тип.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (рис.
1.3)
1
.
Люмпенизированный тип относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
1
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.
15
согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не
получали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.
Рисунок 1.3. Человек как сочетание чистых мотивационных типов
Инструментальный тип относится к достижительному классу
мотивации. Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд
является инструментом для удовлетворения других потребностей,
отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них
16
не платили.
интересуют трудные задания возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
1.2. Эволюция управленческой мысли в области управления персоналом и
мотивации
В теории и практике менеджмента на протяжении XX и в начале ХХI
веков использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в
общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы,
человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления
персоналом, изменения общественных взглядов.
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным
изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере
производства. Практический опыт и научные исследования позволили
сформулировать концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом – система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
17
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию
механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования
организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом,
формирование системы управления персоналом и разработку технологии
управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение
сущности персонала организации как объекта управления, процесса
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам
организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и
горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов
в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих
решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма,
отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,
обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и
стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение
персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия
руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления
безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
18
каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную
степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление
персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к
внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления
персоналом организации.
Теории управления и, прежде всего, управления людьми в процессе
производственной деятельности описывается авторами с различных позиций.
Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек
зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения
рационального и социального факторов. Он выделил четыре этапа в развитии
теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал
систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на
внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение
конкурентной борьбы или другие факторы.
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному,
низводит роль человека в процессе производства до простого механизма,
отдавая приоритет чисто техническим аспектам.
Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно
конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который
характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки
и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Джоржа
– младшего (табл. 1.1).
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на
людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ.
19
Таблица 1.1 Эволюция теории управления персоналом
Вклад в развитие науки
Выдающиеся
представители
Внешняя среда
Классическая школа
Научное управление; система
контроля; хронометраж;
изучение движений; функции
управления;
административная теория
Гант (1908), Тейлор
(1911), Гилберт (1914),
Черч (1914), Файоль
(1916), Муни и Рейли
(1931), Девис (1935),
Урвик (1943), Гьюлик
(1943).
Рост размеров организации; рост
рынка товаров и услуг; первая
мировая война; депрессия;
постиндустриальная революция;
снижение роли собственника в
управлении; рост влияния
профессиональных менеджеров.
Поведенческая школа
Партисипативный подход;
прикладная мотивация;
профессиональные
менеджеры; хоторнские
исследования; управление в
целом.
Ротлисбергер (1939),
Барнард (1938), Мэйо
(1945), Друкер (1945),
Макгрегор (1960),
Ликерт (1961).
Вторая мировая война; рост
профсоюзов; потребность в
подготовленных менеджерах.
Школа управленческой науки
Исследование операций;
моделирование; теория игр;
теория решений;
математические модели.
Черчмен (1957), Марч и
Саймон (1958),
Форрестер (1961),
Райфа (1968).
Рост размеров корпораций;
конгломераты; «холодная
война»; спад производства;
военно-промышленный
комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое окружение;
органикомеханистическая
теория; матричные
разработки; социальная
ответственность;
организационные изменения;
информационная система.
Бернс Сталкер (1961),
Вудфорт (1965),
Томпсон (1967),
Лоуренц и Лорш
(1967).
Расширяющаяся экономика;
космическое соперничество;
высокотехнологичные
продукты; война во Вьетнаме;
борьба за гражданские права;
рост числа профессий,
требующих высокой
квалификации.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
20
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации в организации.
Далее перейдём к анализу содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать так или иначе (рис. 1.4-1.5)
1
. Эти теории отражают
механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу»,
«Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех
потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая
теория Ф.Герцберга».
Вторичные потребности
Первичные потребности
Рисунок 1.4. Иерархия потребностей по Маслоу
Теория Маслоу Теория Мак- Клелланда
1
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.
Потребности в уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности и
уверенности в будущем
Физиологические потребности
Потребности
самовыражения
Соответствие потребностей
роли работника в производстве
(производственная функция)
Соответствие потребностей
целям общественного
развития (социальная
функция)
Потребности
первой
необходимости
Потребности
не первой
необходимости
Социально-
перспективные
потребности
Социально-бес-
перспективные
потребности
21
Теория Герцберга Теория Альдерфера
Рисунок 1.5. Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е
годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных
потребностей, он разделил эти потребности на пять основных категорий
1
.
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания.
Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные
потребности и другое.
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от
физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка
страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в
причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо
общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия,
дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие
как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и
внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих,
признание.
1
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В.
Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 312 с.
Соответствие потребностей
биологическим возможностям
человека (биологическая
функция)
Соответствие потребностей
критерию целостности
(интегрированная функция)
Рациональные
потребности
Нерациональные
потребности
Интегрированные
потребности
Неинтегрирован-
ные потребности
22
5. Потребности в самовыражении – потребность в самореализации,
достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение
человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По
мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть
мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При
этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических по-
требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии
потребностей.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может
быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через
потребности бесконечен.
Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно
логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта
зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных
факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди
менеджеров-практиков. Она соответствовала их интуитивному пониманию
проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические
исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в
практических ситуациях.
Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на
представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.
Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись
идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход,
который получил название «Теория выживания, принадлежности и роста».
Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил
приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по
группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей,
23
которые включают физиологические потребности и потребность в материальной
безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все
социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопас-
ности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая
потребность в самооценке и самореализации (рис. 1.6)
1
.
Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре
компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация),
обратная последовательность разочарование, устремление.
Первый компонент – последовательность удовлетворения – согласуется
с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают
возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более
низких уровней.
Рисунок 1.6. Иерархия потребностей по К. Алдерферу
Второй компонент – разочарование – проявляется тогда, когда индивид
попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел
неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
потребность в росте:
внутренняя потребность в самооценке
потребность в самореализации
потребности в принадлежности:
социальные потребности
потребности в социальной оценке
потребность в социальной безопасности
жизненно необходимые потребности:
физиологические потребности
потребность в материальной безопасности