95
Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных
форм заработной платы и установлении соотношения между разными
компонентами вознаграждения.
Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-
премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием,
аккордная и т. п.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является
обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи
между эффективностью труда и вознаграждением за него.
В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько
систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных
подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.
Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы,
используемых в развитых странах по условиям, преимуществам и недостаткам
их применения представлено в табл. 3.13.
Таблица 3.13 – Сравнительная характеристика систем заработной
платы
Система
Условия
Преимущества
Недостатки
1. Повременная
оплата
Используется там, где
трудно измерить и
контролировать качество/
количество труда или где
производительность
далека от критической
Проста, легко
реализуется и легко
начисляется,
обеспечивает хорошие
отношения с
работниками
Плохо стимулирует,
терпима к плохим
производственным
результатам
2. Сдельная оплата
Используется для
специфических видов
работ, когда высоко
значение денежного
вознаграждения
Вознаграждение
непосредственно
связано с результатами
Источник конфликтов и
недовольств, если не
гарантирует минимального
дохода
3. Ставка + надбавка
за высокие
индивидуальные
результаты
Используется там, где
труд можно измерить,
деньги мотивируют,
система принимается
работниками и понятна им
Хорошо мотивирует, так
как непосредственно
связана с
вознаграждением,
способствует росту
производства
Сложна в использовании,
способствует конфликтам,
не способствует росту
групповой отдачи
96
4. Ставка + надбавка
на группу (за
показатели работы
бригады, цеха, отдела)
Используется там, где
трудно определить
индивидуальные
показатели и где хорошая
атмосфера в рабочих
группах
Хорошая мотивация при
условии, что связь
между усилиями и
надбавкой
воспринимается на
индивидуальном уровне
Сложности в использовании
из-за неравных
индивидуальных усилий,
что может вызвать
некритичность к слабым
показателям
5. Ставка + надбавка
по результатам
работы всей фирмы
(на основе
общекорпоративного
критерия)
Хороший климат в
отношениях
администрации с
работниками,
стимулирующий
сотрудничество
Обеспечивает
перемены, способствует
более широкой
вовлеченности
работников в дела
фирмы
Нечеткая связь между
индивидуальным вкладом и
вознаграждением, возможно
влияние неучтенных
факторов
6. Премиальная
надбавка в
соответствии с
заслугами работника.
Исчисляется по
единой методике
(например, на основе
стажа или рейтинга)
Используется там, где
трудно с оценкой
конечного результата или
и ситуациях, когда на
результат оказывает
действие множество
факторов
Стимулирует не только
производственные но и
другие значимые для
фирмы показатели,
способствуют
взаимодействию
Трудно сформулировать
общую методику, которая
обеспечит сопоставимость
неоднородных случаев,
велика вероятность
субъективности
7. Участие в прибылях
в соответствии с
оценками финансовых
показателей фирмы
Используется там, где
публикуются показатели
финансовой деятельности
и где имеется участие
работников в делах
фирмы
Обеспечивает
идентификацию
работников с делами
фирмы, вознаграждение
оказывается связанным
с конъюнктурой рынка
Не существует четкой связи
между вознаграждением и
индивидуальным вкладом,
вознаграждение зависит от
факторов, на которые
работники не могут влиять
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и
недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и
использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом.
Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная),
обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и
др.
Существующая на ООО «Морена» сегодня система оплаты труда
сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые
реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм
организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной
97
технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации
показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия
работников в прибыли организации и построением управления персоналом по
целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность
труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли компании понимается
«разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была
получена в результате повышения производительности или качества». При
этом рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и
премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы
ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату,
индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с
конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Наиболее распространены сегодня следующие системы участия
работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера,
Система Ипрошеар.
Система Скэнлона основана на распределении между работниками и
компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на
одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в
стоимости объема реализованной продукции – К0. Если доля заработной платы
в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии
S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом
заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от
фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении
1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для
премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная
часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового
вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая
98
система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона
предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление,
особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам
изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их
должным образом стимулировать, предоставить массу информации
руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.
Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее
эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение
доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение
опережающих темпов роста производительности труда по отношению к
заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или
производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех
непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля
издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий
работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность
такого метода стимулирования производительности – ничтожна [21].
Система Ракера основана на премировании работников за увеличение
объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.
Первоначально на основе количественного анализа определяются объем
условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая
продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема
продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты
сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется так
называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме условно
чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.
В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система
Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях
обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же
(45–55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна
особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.
99
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей,
так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой
продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат
прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что
даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в
условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост
эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию
рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного
объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем
участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности.
Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в
единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально
определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего
времени, необходимого для производства единицы продукции (общее
количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на
количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество
человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции
в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом [34].
Если фактическое количество человеко-часов меньше базового
норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой
системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при
достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая
реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.
Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.
На практике существует большое количество модификаций
рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с
конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы,
предприятия, охватывающих целиком организации или отдельные участки,
бригады, команды, группы работников.
100
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия
можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального
фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом
периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда,
должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в
стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя
представлен в табл. 3.14.
Таблица 3.14 – Расчет параметров системы участия работников в
прибыли ООО «Морена»
Показатель
2014 год
2015 год
Отклонение
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс.
руб.
452431
521179
68748
Затраты на оплату труда, тыс. руб.
114408
128449
14041
Доля затрат на оплату труда, в стоимости
продукции, %
25,29
24,65
0,64
Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в
выручке предприятия довольно велика, что обусловлено низкой степенью
автоматизации производства.
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия
работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем
участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению
производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ
платить работникам, сколько способ управлять процессом труда,
контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование
производства за счет рационализаторской деятельности людей.
101
2. Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на
что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на
своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.
Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или
руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в
прибыли могут стать предложенные параметры формирования
дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального
фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием
работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого
фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам
деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада
сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда
должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.
В действующей системе материального и социально-психологического
стимулирования ООО «Морена» основной акцент делается на оплаченные
отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов
социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в
настоящий момент на ООО «Морена» могут стать:
– дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
– предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
– помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.
102
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии
экономические меры стимулирования мы можем привести следующий
перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными
стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная:
премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и
премии).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой
формируется поощрительный фонд).
4. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
5. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для
работников организации с выплатой процентов).
6. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления).
7. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Все данные формы стимулирования должны применяться для
определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не
будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо
осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником
для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать
для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и
премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования
будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их
сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в
будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют
103
план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в
зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем
перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты
труда.
При разработке и усовершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу ООО «Морена»
необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия
экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными
методами (подкреплении экономических методов организационно-
распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-
психологической мотивацией).
Для достижения предложенной системой материального стимулирования
нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую
систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами
стимулирования.
Для повышения эффективности управления персоналом ООО «Морена»
необходимы рекомендации по совершенствованию системы мотивации на
предприятии. Обратимся к этим проблемам.
Осуществление и внедрение разработанных предложений эффективно
повлияет на деятельность организации, так размер прибыли от продаж на 2016
год в соответствии с бюджетом финансовых результатов составит 45866 тыс.
руб. В 2015 году размер прибыли составил 29416 тыс. руб. Тогда прирост
прибыли составит:
45866 – 29416 = 16450 (тыс. руб.)
Качественные и количественные показатели эффективности от
предложенных мероприятий представлены в таблице 3.15.
104
Таблица 3.15 – Экономический эффект от предложенных мероприятий
Показатели
2015 г.
2016 г.
2016 г. к
2015 г., %
Выручка от продаж продукции, тыс. руб.
521179
610410
117,1
Себестоимость продукции, тыс. руб.
491763
564544
114,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.
29416
45866
155,9
Численность работников, чел.
446
446
100,0
Уровень рентабельности продаж, %
5,6
7,5
-
Производительность труда, тыс. руб.
1168,6
1368,3
117,1
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит
улучшить результаты деятельности предприятия. Так, прибыль от продаж
возрастет почти на 56%. При этом рентабельность продаж увеличится с 5,6% в
2015 году до 7,5% в 2016 году. Производительность труда увеличится на 17,1%.
Таким образом, предложенные мероприятия экономически
целесообразны и эффективны.
Выводы по главе 3
1. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Морена». В качестве первого мероприятия было предложено
внедрить систему KPI, которая бы ставила зависимость оплаты труда от ряда
ключевых показателей деятельности предприятия. В качестве второго
мероприятия была предложена такая форма мотивации как соучастие в
прибыли по методике Скэнлона. Был проведен расчет премиального фонда для
ООО «Морена» по предлагаемой методике.
2. Мероприятия материального стимулирования должны быть дополнены
мерами нематериального стимулирования. Важной мерой мотивирования труда
работников является разработка системы бонусов. Ее суть заключается в том,
что каждому работнику присваивается свой балл, который гарантирует
определенный набор социальных льгот.
3. Внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить результаты
деятельности предприятия. Так, прибыль от продаж возрастет почти на 56%.
При этом рентабельность продаж увеличится с 5,6% в 2015 году до 7,5% в 2016
году. Производительность труда увеличится на 17,1%.