5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 11
1.1 Понятие мотивации труда, её роль и значение в системе управления
персоналом 11
1.2. Факторыи инструменты механизма мотивации персонала в современной
организации 30
1.3. Роль участия в прибыли в системе мотивации современной организации,
в том числе с государственным участием 33
Глава 2. Анализ политики мотивации АО «Астраханская геофизическая
экспедиция» 51
2.1 Характеристика АО «Астраханская геофизическая экспедиция» как
хозяйствующего субъекта 51
2.2 Анализ структуры и состава персонала АО «Астраханская геофизическая
экспедиция» 56
2.3 Анализ политики мотивации персонала АО «Астраханская геофизическая
экспедиция» 64
Глава 3. Предложения по совершенствованию политики мотивации АО
«Астраханская геофизическая экспедиция» путём оптимизации механизмов
участия в прибыли 83
3.1Предложения по оптимизации механизмов участия в прибыли для АО
«Астраханская геофизическая экспедиция», как для хозяйствующего
субъекта федеральной формы собственности 83
3.2.Предложения по оптимизации механизмов участия в прибыли для АО
«Астраханская геофизическая экспедиция», как для хозяйствующего
субъекта частной формы собственности 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 98
ПРИЛОЖЕНИЯ 107
6
ВВЕДЕНИЕ
Почти столетие в научных доктринах по менеджменту человеческий
капитал позиционируется, как главный ресурс, обеспечивающий высокую
производительность и экономический эффект в деятельности хозяйствующих
субъектов.
Под хозяйствующим субъектом в настоящей работе понимаются
осуществляющие производство, реализацию либо приобретение товаров,
оказание услуг и выполнение работ частные, государственные и иные
предприятия, а также их филиалы и представительства, акционерные
общества и иные товарищества, союзы, ассоциации, концерны,
межотраслевые, региональные и другие объединения предприятий,
организации и учреждения, банки, товарные и фондовые биржи,
инвестиционные, пенсионные и другие фонды, иные объединения и
граждане, занимающиеся самостоятельной предпринимательской
деятельностью.
1
Российское законодательство даёт следующее определение термину:
«хозяйствующий субъект - коммерческая организация, некоммерческая
организация, осуществляющая деятельность, приносящую ей доход,
индивидуальный предприниматель, иное физическое лицо, не
зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, но
осуществляющее профессиональную деятельность, приносящую доход, в
соответствии с федеральными законами на основании государственной
регистрации и (или) лицензии, а также в силу членства в саморегулируемой
организации».
2
1
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский,
Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 312.
2
Российская Федерация. Законы. О защите конкуренции. [Электронный ресурс]: федер.
Закон: [принят Гос.Думой 8 июля 2006г. № 135-ФЗ] Доступ из справ.-правовой системы
«ГАРАНТ».
7
Каждый руководитель заинтересован в прибыльности организации,
которую он возглавляет, изнает, что необходимо побуждать людей работать
на организацию.
Однако, зарубежный и отечественный опыт свидетельствует что,
простого материального вознаграждения в форме заработной платы давно
уже не достаточно, чтобы заставить работников осваивать передовые
технологии производства, проявлять инициативу, вносить
рационализаторские предложения, оптимизировать операционные расходы и
совершать иные действия, позволяющие достичь экономического роста
хозяйствующего субъекта и реализовать его стратегические цели.
Так, что же является залогом профессиональной самоотдачи со
стороны работников?
Ответ кроется в понятии «мотивация». В своей книге «Основы
менеджмента» авторы Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури
дают следующее определение: «Мотивация - это процесс побуждения себя и
других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения
личных потребностей при достижении целей организации».
1
Люди, работающие в современных организациях, значительно
образованней и материально самостоятельней, чем в прошлом, где «голое»
материальное вознаграждение являлось существенным стимулом к работе,
поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для
определения и воздействия.
Практика показывает, что люди хорошо работают, если сами этого
хотят, поэтому грамотное формирование мотивационной политики,
определение инструментов мотивации, побуждающих людей к
эффективному труду – это одна из приоритетных задач в области управления
предприятием.
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд./ Пер. с англ. - М.:
ООО «И.Д. Вильямс», 2012. – С. 361.
8
Актуальность выбранной темы обосновывается всё более
возрастающим осознанием, что максимально эффективное развитие
хозяйствующего субъекта в условиях динамично развивающейся рыночной
экономики возможно при совпадении стратегических интересов самого
хозяйствующего субъекта, его бенефициаров (акционеров, учредителей) и
работников, как участников управления хозяйствующим субъектом.
Указанное выше совпадение интересов может быть достигнуто в
случае, если управление персоналом сопряжено с перспективами
стратегического развития хозяйствующего субъекта, а также удовлетворяет
внутренние и внешние мотивы работников к труду.
В настоящей работе мы попытаемся доказать, что участие в прибыли
представляет собой оптимальный инструмент мотивации, с помощью
которого возможно создать условия для наибольшей вовлечённости
работников в реализацию стратегических интересов хозяйствующего
субъекта и, как следствие, его непрерывного развития, укрепления позиций
на рынке.
Тема механизмов мотивации персонала широко рассматривается в
научной и публицистической литературе.
Однако, такой инструмент мотивации, как участие в прибыли
организации, освещен достаточно узко. Это объясняется тем, что Россия
относительно недавно «встала на рельсы» рыночной экономикии пока
практика привлечения работников к участию в прибыли не так масштабна,
как у стран с капиталистической историей.
Методической основой для написания настоящей работы послужили
труды Ф. Филиной,
1
В. Музыченко,
2
С. Дырина,
3
О. Миневой,
1
А.
1
Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы/ Под ред. А.В. Шалаева. – М.:
ГроссМедиаФерлаг, РОСБУХ, 2013.– С. 64, 102-112.
2
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. / Учебник для студ. высш.
учеб.заведений. – 2-е изд. – М.: Академия, 2006. – С. 384-386.
3
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной
российской практики. – СПб.: Петрополис, 2008. – С. 160-169.
9
Кибанова,
2
О. Васильева,
3
Т.Соломанидиной,
4
М. Бухалкова,
5
Е. Орловой,
6
И.
Мишуровой
7
и других авторов.
Объектом исследования в настоящей работе выступает АО
«Астраханская геофизическая экспедиция», предметом - механизмы участия
в прибыли, как элемент системы мотивации.
Целью исследования в настоящей работе является совершенствование
политики мотивации персонала АО «Астраханская геофизическая
экспедиция» путём оптимизации механизмов участия в прибыли,
направленное на повышение эффективности реализации стратегических
интересов акционерного общества.
Для достижения цели были поставлены и реализованы следующие
задачи:
6.1. Изучить теоретические основы мотивации персонала;
6.2. Охарактеризовать виды и элементы мотивационной политики в
современной организации;
6.3. Изучить особенности политики мотивации организаций с
государственным участием;
6.4. Проанализировать деятельность АО «Астраханская геофизическая
экспедиция», изучить политику мотивации персонала и выявить её
недостатки;
1
Минёва О.К., Горелова О.И. Кочеткова Н.Н. Мотивация трудовой деятельности. Учебное
пособие. – М.: КноРус, 2016. – С. 6-15,81-83.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. -
4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 145-149.
3
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. – №
32 (247). – С. 65-72.
4
Соломонидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. –
М.: Юнити-Дана, 2015. – С. 7, 160-177, 205-228.
5
Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С. 209-215, 222-231.
6
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная: проблемы документального
оформления, учёта, налогообложения. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. –
С.19.
7
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. – М.:
Феникс, 2010. – С. 134-138.
10
6.5. Разработать мероприятия по совершенствованию политики мотивации
АО «Астраханская геофизическая экспедиция» путём оптимизации
механизмов участия в прибыли с целью безусловного достижения главной
уставной задачи акционерного общества - удовлетворение интересов
Российской Федерации в сфере геологического изучения недр и извлечение
прибыли.
Цель и задачи определили структуру настоящей работы, которая
состоит из введения, трех глав с параграфами (по два параграфа в главах 1, 3,
три параграфа в главе 2), заключения, приложений и списка литературы.
Новизна настоящей работы заключается в анализе мотивационных
механизмов и разработке практических предложений по улучшению
политики мотивации через участие работников в прибыли акционерного
общества, которое рассматривается и исследуется сразу с трёх позиций:
- хозяйствующий субъект с государственным участием;
- хозяйствующий субъект ведущей отрасли промышленности России -
нефтегазодобывающей;
- хозяйствующий субъект категории малого предпринимательства.
Ранее, в большинстве своём, механизмы участия в прибыли, как
элемент мотивационной политики, рассматривались применительно к
российским холдинговым структурам (например, работы О.В. Васильева
1
,
М.Е. Кузнецова
2
и другие).
1
Васильев О.В. Анализ тенденций участия работников в управлении прибылью
российских корпораций // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012.
– № 9 (263). – С. 94-97.
2
Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов
управления в компаниях с государственным участием // Акционерное общество. – 2015. –
№ 9 (136) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ao-
journal.ru/journal/lib/ejournal/detail/ArticleID/849
11
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации труда, её роль и значение в системе
управления персоналом
Актуальность вопроса мотивации персонала возрастает
пропорционально развитию экономики, как для работников, так и для
работодателей, поскольку в условиях современных технических,
технологических, политических и социальных изменений только
эффективная работа всех участников трудового процесса обеспечивает успех.
При этом в практическом плане проблема мотивации остаётся самой
неразрешённой.
Если проследить развитие теоретических представлений о содержании
и способах регулирования процессов мотивации, то можно заключить, что
мотивационное воздействие менялось с развитием общества в социально-
экономическом аспекте.
Изначально ставка делалась на стимулирование физической активности
путём строгого администрирования труда, затем пришло понимание, что
необходимо повышать качество труда путём стимулирования инициативы,
творческой активности и закрепления ценных работников на предприятии.
Данные тенденции чётко видны в постулатах основных теорий
мотивации труда.
Так, родоначальник современного менеджмента Фредерик Уинслоу
Тейлор
1
писал, что принципиальным объектом менеджмента должна стать
максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с
максимальным процветанием каждого наёмного работника.
Тейлор считал, что управляющие, то есть менеджеры, понимая
производственные системы, должны использовать это знание для
определения каждого аспекта рабочей операции.
1
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 8.
12
Тейлор разработал принципы, за счёт которых достигались повышение
предсказуемости труда и установление контроля над производством:
- использование научных методов для определения наилучшего
способа конкретного задания;
- строгий отбор рабочих, обладающих необходимыми физическими и
умственными способностями для выполнения определённой работы;
- обучение и развитие способностей рабочего для точного исполнения
трудовых процедур;
- гарантия исполнения работы в соответствии с предписаниями через
финансовые стимулы;
- ответственность за планирование и организацию трудового процесса
несёт не рабочий, а менеджер.
Теория Тейлора строилась на убеждении, что рутинность и
предсказуемость задач, которые ставятся перед рабочими, есть одно из
главных условий повышения производительности труда. Изучение времени
совершения рабочих операций и движений, по мнению Тейлора, позволяет
стандартизировать рабочие инструменты и побуждения рабочего, а
разложение задания на последовательные этапы – усилить контроль над его
выполнением. Письменные задания для каждого рабочего, которые
разрабатывал менеджер, должны были содержать подробные инструкции о
том, что нужно сделать, как это нужно сделать и за какое время это нужно
сделать.
Методы Тейлора позволили в разы увеличить производительность за
счёт замены квалифицированных рабочих менее обученными, но строго
следовавшими регламентированному порядку работы.
Инновационные по тем временам идеи Тейлора способствовали
разработке раздельного планирования и усиления влияния
административного персонала, развитию административных систем
13
обеспечения основных операцийи получили широкое распространение в
индустриальных странах 1920-1930 годов.
1
Сторонником и последователем идей Тейлора был Генри Форд,
который в 1914 году ввёл на своих заводах конвейерную линию
производства, а также разработал системы организации потоков материалов
на основе планов заводов. Данные технологии позволили Форду сократить
время сборки автомобиля в 7, 5 раз и увеличить прибыль предприятия вдвое.
2
Основными принципами, которыми руководствовался Форд, являются:
- высокая заработная плата и четкий график работы в 40 часов в неделю;
- обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей -
товаром, приучение людей к самоуважению;
- постоянное совершенствование получаемого продукта;
- соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении
на должности.
Однако рост производительности труда в системах Тейлора и Форда
зачастую достигался путём увеличения человеческих издержек,
распространения безработицы.
Со временем методы стимулирования и повышения
производительности труда Тейлора и Форда стали вытесняться идеями
процессуальных и содержательных теорий, так как время цикла выполнения
операции, порой, составляли менее минуты, не требовали особого
использования человеческих способностей, что вызывало у работников скуку
и, как следствие, демотивацию, ведь однообразные операции чужды
человеческой природе, лишены всякого смысла, новаторства.
Представителями содержательных теорий являютсяАбрахам Маслоу,
Фредерик Герцберг, Дуглас Мак-Грегор, Уильям Оучи, Дэвид Маккелланд.
1
Рябенко Вадим. Теория менеджмента. [Электронный ресурс]. Дата размещения:
05.10.2014г. Режим доступа: http://magref.ru/teoriya-menedzhmenta-frederik-teylor/
2
Альбицкая И., Косяков А. Эффективный режим работы в условиях кризиса. // Кадровая
служба и управление персоналом предприятия. – 2016. - № 7. – С. 81
14
Основоположник гуманистической психологии Абрахам Маслоу
создал иерархическую модель потребностей человека, широко известную под
названием «Пирамида потребностей Маслоу» (рисунок 1).Впервые идея была
изложена в 1943 году в работе «Теория человеческой мотивации»,
впоследствии более подробно — в книге 1954 года «Мотивация и личность».
1
Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу
Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных
потребностей
2
:
Первая ступень пирамиды –это физиологические потребности, которые
свойственны абсолютно всем существующим живым организмам,
соответственно, каждому человеку. Без удовлетворения таких потребностей
не может существовать и полноценно развиваться. Такими потребностями
являются дыхание, питание, сон.
1
Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы/ Под ред. А.В. Шалаева. – М.:
ГроссМедиаФерлаг, РОСБУХ, 2013.– С. 64.
2
Жуков В.А., Панина О.В. Аспекты мотивации государственных гражданских служащих.
– М.: Юстицинформ, 2015. – С. 2.