85
обществам, доля участия государства в которых превышает 50%, при
формировании систем вознаграждения членов советов директоров и топ-
менеджмента руководствоваться принципами, установленными Кодексом
корпоративного управления.
1
Обобщая нормы, изложенные в названном Кодексе, можно заключить,
что в акционерных обществах для членов советов директоров, единоличных
исполнительных органов и главных специалистов, принимающих реальное
участие в управленческой деятельности, должна быть разработана и внедрена
система вознаграждения, учитывающая квалификацию и опыт названных
выше лиц, вклад таких лиц в развитие акционерного общества на основе
оценки достижения ключевых показателей эффективности акционерного
общества, и недопускающая чрезмерно большого разрыва между базовыми
частями вознаграждения управленцев и работников акционерных обществ.
При этом система вознаграждения должна обладать достаточным
мотивирующим эффектом, чтобы акционерное общество имело возможность
сохранять в своей структуре ценных сотрудников, чьи знания, навыки,
инициатива, креативность, опыт будут способствовать увеличению
инвестиционной привлекательности акционерного общества.
2
Исходя из озвученного выше, понимая, что предложенные нами
способы оптимизации механизмов участия в прибыли должны быть
практически применимы и выдержать критику высших органов управления
АО «Астраханская геофизическая экспедиция», за основу корректировок
политики мотивации возьмём принципы Кодекса корпоративного управления
и систему ключевых показателей эффективности АО «Астраханская
управления». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.rosim.ru/activities/corp/methodology/documents
1
Кодекс корпоративного управления // Вестник Банка России. - 2014. - № 40.
[Электронный ресурс]. - Доступ из справочно-правовой системы «ГАРАНТ».
2
Сергеев Д.А. Роль нового кодекса корпоративного управления в создании
инвестиционной привлекательности ПАО // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2017. – № 1-3. – 145-147.
86
геофизическая экспедиция», утверждённые советом директоров
акционерного общества.
Для членов совета директоров предлагается внедрить следующую
систему мотивации, основанную на участии в прибыли:
Вознаграждение членов совета директоров акционерного общества
будет складываться из:
- фиксированная части вознаграждения;
- переменной части вознаграждения (бонус).
Фиксированная часть вознаграждения за корпоративный год
формируется путем сложения базовой фиксированной части и надбавок за
исполнение дополнительных функций (председательство в совете
директоров, руководство в комитете совета директоров).
Базовая фиксированная частьбудетограничиваться пороговыми
значениями, учитывающими достигнутый финансовый результат
акционерного общества за предшествующий год (таблица 11).
Таблица 11.
Пороговые значения совокупного размера базовой части вознаграждения
совета директоров АО «Астраханская геофизическая экспедиция»
Размер чистой прибыли за корпоративный
год, предшествующий отчётному, в руб.
Совокупный размер базовой части
вознаграждения членов совета
директоров в отчётном корпоративном
году, в руб.
От 500 000 до 1 500 000
250 000
От 1 500 001 до 5 000 000
500 000
От 5 000 001 до 10 000 000
800 000
От 10 000 001
1 000 000
Надбавки за исполнение дополнительных функций будут
рассчитываться путем умножения базовой фиксированной части на
соответствующий повышающий коэффициент.
За председательство в совете директоров, а также руководство комитетом
совета директоров в корпоративном году будут установлены следующие
надбавки:
- Базовая фиксированная часть, умноженная на коэффициент 1,5, – за
председательство в совете директоров;
87
- Базовая фиксированная часть, умноженная на коэффициент 1,15,– за
руководство комитетом совета директоров.
Целью выплаты переменной части вознаграждения (бонуса) является
объединение интересов АО «Астраханская геофизическая экспедиция» и его
акционеров с интересами членов совета директоров акционерного общества
путем наделения членов совета директоров, как участников управления
обществом, правом на денежную премию, связанную с динамикой
достижения ключевых показателей эффективности.
В целях определения величины переменной части вознаграждения в
зависимости от достигнутых обществом значений КПЭ за отчётный
корпоративный год, будет применяться бальная оценка степени достижения
ключевых показателей эффективности и удельного веса каждого показателя
(по аналогии с генеральным директором).
Размер переменной части вознаграждения членов совета директоров
общества определяется в следующем порядке:
- Если показатель общего выполнения плана по КПЭ составляет от 76
до 100 баллов (от 0,76 до 1), то каждому члену совета директоров общества
выплачивается бонус в размере его фиксированной части вознаграждения,
умноженной на коэффициент 2;
- Если показатель общего выполнения плана по КПЭ составляет от 51
до 75 баллов (от 0,51 до 0,75), то каждому члену совета директоров общества
выплачивается бонус в размере его фиксированной части вознаграждения,
умноженной на коэффициент 1,5;
- Если показатель общего выполнения плана по КПЭ составляет от 0 до
50 баллов (от 0 до 0,5), то бонус членам совета директоров не выплачивается.
Рассчитаем размер вознаграждения председателя совета директоров,
члена совета директоров с условием руководства комитетом и без такового
по итогам работы АО «Астраханская геофизическая экспедиция» за 2016 год.
Размер чистой прибыли – 766 000, 00 рублей (см. таблицу 3).
88
Общий коэффициент достижения ключевых показателей
эффективности – 0, 83 (см. таблицу 10).
Совокупный размер базовой фиксированной части вознаграждения
совета директоров составит 250 000, 00 рублей, на одного члена совета
директоров – 50 000, 00 рублей.
Вариант 1: Фиксированная часть вознаграждения: 50 000, 00 * 1,5 =
75 000, 00 рублей (с учётом председательства).
Переменная часть вознаграждения (бонус): 75 000, 00 * 2 = 150 000, 00
Вознаграждение годовое: 75 000, 00 + 150 000, 00 = 225 000, 00
Вариант 2: Фиксированная часть вознаграждения: 50 000, 00 * 1,15 =
57 500, 00 рублей (с учётом руководства комитетом).
Переменная часть вознаграждения (бонус): 57 500, 00 * 2 = 115 000, 00
Вознаграждение годовое: 57 500, 00 + 115 000, 00 = 172 500, 00
Вариант 3: Фиксированная часть вознаграждения: 50 000, 00
Переменная часть вознаграждения (бонус): 50 000, 00 * 2 = 100 000, 00
Вознаграждение годовое: 50 000, 00 + 100 000, 00 = 150 000, 00
Из представленных расчётов можно увидеть значительное увеличение
мотивационного эффекта по сравнению с действующей методикой расчёта
годового вознаграждения членам совета директоров.
Минимальный размер годового вознаграждения по вновь
предложенной методике вырос в 3,8 раза по сравнению с размером
вознаграждения членам совета директоров, утверждённым по итогам работы
АО «Астраханская геофизическая экспедиция» за 2016 год, и рассчитанный
по действующему Положению о вознаграждении членов совета директоров.
По нашему мнению предложенную оптимизацию механизма участия
совета директоров в прибыли можно оценивать как удовлетворительную и
применимую к реализации, поскольку она явно повышает
заинтересованность членов совета директоров в качественной проработке
вопросов стратегического управления и планирования и увеличения прибыли
АО «Астраханская геофизическая экспедиция», итоговые суммы годового
89
вознаграждения соответствуют статусу и зоне ответственности управленцев
данной категории, размер совокупного вознаграждения членов совета
директоров учитывает текущую сложную финансовую ситуацию
акционерного общества.
Полный текст нового механизма мотивации членов совета директоров
через участие в прибыли изложен в Приложении 3 «Проект Положения о
вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам совета директоров
АО «Астраханская геофизическая экспедиция».
Для топ-менеджмента предлагается внедрить несколько иную систему
мотивации, основанную на участии в прибыли:
Целью внедрения настоящей системы вознаграждения на основе
участия в прибыли является повышение мотивации топ-менеджмента в
достижении стратегических задач АО «Астраханская геофизическая
экспедиция».
К топ-менеджменту акционерного общества относится группа
руководителей высшего уровня в структуре персонала АО «Астраханская
геофизическая экспедиция», которые ежедневно несут ответственность за
эффективное управление акционерным обществом, реализуют политику,
цели, стратегию, бизнес-планы, бюджеты и проекты акционерного общества,
принимают решения, которые влияют на каждого сотрудника, а также несут
ответственность за финансовую стабильность акционерного общества
(таблица 12).
Выплаты годового вознаграждения топ-менеджменту акционерного
общества будут осуществляться на основе оценки достижения ключевых
показателей эффективности АО «Астраханская геофизическая экспедиция»
(по аналогии с генеральным директором и членами совета директоров).
90
Таблица 12.
Структура топ-менеджмента АО «Астраханская геофизическая
экспедиция»
Топ-менеджмент
АО «Астраханская геофизическая экспедиция»
№
п/п
Должность
Основные функциональные задачи
1
Первый заместитель
генерального
директора –
Главный инженер
Определение технической политики и направления развития
предприятия, определение перспектив и уровня
специализации производственного процесса, обеспечение
должного уровня технической подготовки предприятия и
постоянная работа над его совершенствованием
2
Заместитель
генерального
директора по общим
вопросам
Обеспечение безопасности, контрольно-пропускного режима,
взаимодействие с органами исполнительной власти и
надзорными органами по вопросам пожарной безопасности,
гражданской обороны, обеспечение бесперебойной
административно-хозяйственной деятельности
3
Главный геофизик
Контроль и обеспечение качественного и своевременного
выполнения геофизических работ, руководство разработкой
основных направлений, перспективных и текущих планов
геофизической деятельности организации, а также
геофизической части проектов работ, организация и контроль
выполнения камеральных работ
4
Главный бухгалтер
Организация работы по постановке и ведению
бухгалтерского учета Общества в целях получения
заинтересованными внутренними и внешними
пользователями полной и достоверной информации о его
финансово-хозяйственной деятельности и финансовом
положении, оптимизация налогообложения
5
Главный экономист
Организация разработки материалов по технико-
экономическому планированию, перспективное
планирование и анализ деятельности Общества,
совершенствование экономической деятельности
предприятия, направленное на повышение
производительности труда, эффективности и рентабельности
производства
6
Главный
юрисконсульт
Организация и методическое руководство правовой
деятельностью Общества, контроль выполнения
законодательства, а также внутренних нормативных актов
предприятия, ведение судебных и арбитражных дел,
претензионная работа, участие в разработке и осуществлении
мероприятий по укреплению договорной, финансовой
и трудовой дисциплины
Размер вознаграждения топ-менеджера Общества определяется в
следующем порядке:
91
- Если показатель общего выполнения плана по ключевым показателям
эффективности составляет от 76 до 100 баллов (от 0,76 до 1), то каждому топ-
менеджеруакционерного общества выплачивается вознаграждение в размере
его среднемесячного заработка по итогам отчётного года, умноженного на
коэффициент 2;
- Если показатель общего выполнения плана по ключевым показателям
эффективности составляет от 51 до 75 баллов (от 0,51 до 0,75), то каждому
топ-менеджеру Общества выплачивается вознаграждение в размере его
среднемесячного заработка по итогам отчётного года, умноженного на
коэффициент 1,5;
- Если показатель общего выполнения плана по КПЭ составляет от 0 до
50 баллов (от 0 до 0,5), то вознаграждение топ-менеджерам Общества не
выплачивается.
Вознаграждение топ-менеджера по итогам отчётного года при
достижении показателя общего выполнения ключевых показателей
эффективности от 76 до 100 рассчитывается по формуле:
В = (СЗПгод / Дфакт * Днорм) * 2,
Вознаграждение топ-менеджера по итогам отчётного года при
достижении показателя общего выполнения КПЭ от 51 до 75 рассчитывается
по формуле:
В = (СЗПгод / Дфакт * Днорм) * 1,5, где:
В – размер вознаграждения топ-менеджера Общества, подлежащий
выплате
СЗПгод – среднемесячный заработок по итогам отчётного года
Дфакт – количество фактически отработанных дней в отчётном году
Днорм – среднее количество рабочих дней в отчётном году
Всего заработок за год/ кол-во фактически отработанных дней в
году*среднее кол-во рабочих дней в году
При определении количества фактически отработанных дней для
расчёта вознаграждения топ-менеджера будут использоваться данные
92
бухгалтерского учёта АО «Астраханская геофизическая экспедиция», при
определении среднего количества рабочих дней - данные производственного
календаря.
При расчёте среднемесячного заработка по итогам отчётного года не
учитываются выплаты по больничному листу, командировочные, отпускные
выплаты.
Выплата вознаграждения топ-менеджменту акционерного общества по
итогам работы за отчётный год будут осуществляться за счёт фонда оплаты
труда АО «Астраханская геофизическая экспедиция».
Указанный механизм участия в прибыли не является инновационным,
однако, с практической точки зрения будет, по нашему мнению, максимально
удовлетворять материальные интересы, как топ-менеджмента, так и их
работодателя.
В представленном проекте отсутствует переменная часть и годовое
вознаграждение представлено лишь в форме бонуса. Выплата такого вида
будет осуществлять генеральным директором и не потребует
дополнительного утверждения советом директоров либо общим собранием
акционеров.
Механизм мотивации основан, как и механизмы мотивации совета
директоров и единоличного исполнительного органа, на достижении
ключевых показателей эффективности, которые, в свою очередь,
разрабатываются и реализуются для максимального извлечения прибыли.
Средний размер заработной платы топ-менеджмента за 2016 год
составил 47 500, 00 рублей.
Следовательно, при достижении коэффициента выполнения ключевых
показателей эффективности от 76 до 100 баллов средний размер годового
бонуса каждого топ-менеджера составит 95 000, 00 рублей.
Учитывая, что данная категория работников не получает ежемесячного
премирования в отличии от всего трудового коллектива, то представленный
93
механизм участия в прибыли прекрасно нивелирует данный факт и обладает
мотивационным эффектом.
Полный текст нового механизма мотивации топ-менеджмента через
участие в прибыли изложен в Приложении 2 «Проект Положения о
вознаграждении топ-менеджмента АО «Астраханская геофизическая
экспедиция».
3.2. Предложения по оптимизации механизмов участия в прибыли
для АО «Астраханская геофизическая экспедиция», как для
хозяйствующего субъекта частной формы собственности
АО «Астраханская геофизическая экспедиция» находится в прогнозном
плане приватизации федерального имущества на 2017-2019 года.
1
Таким образом, существует достаточно большая вероятность перехода
права собственности на 100% пакет акций акционерного общества и смены
формы собственности с федеральной на частную.
При таких обстоятельствах большую актуальность приобретает
рассмотрение вопроса о включении в мотивационную программу АО
«Астраханская геофизическая экспедиция» таких механизмов участия в
прибыли, как опционные программы.
Суть таких программ сводится к вознаграждению ключевых
работников за счёт динамики курса акций работодателя.
2
Преимущественно опционы в России применяют для удержания топ-
менеджмента, в котором заинтересована организация, путём предоставления
руководящему составу права выкупа акций по цене ниже рыночной.
Важным преимуществом опционов является уменьшение текущих
расходов хозяйствующего субъекта на вознаграждение топ-менеджмента.
1
Российская Федерация. Распоряжения. Прогнозный план (программа) приватизации
федерального имущества и основные направления приватизации федерального имущества
на 2017 - 2019 годы. [Электронный ресурс]: распоряжение. [Утвержден Правительством 8
февраля 2017г. № 227-р]Доступ из справочно-правовой системы «ГАРАНТ».
2
Конюшкевич В.Д., Рубашевский К.С. Опционные соглашения два года спустя //
Акционерное общество. 2017. - № 10 (161) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.ao-journal.ru/journal/lib/ejournal/detail/ArticleID/1328
94
Однако, сложившаяся практика стимулирования через опционы
руководящих работников, не отменяет возможности распространения
опционных программ на весь трудовой коллектив.
Данный вопрос был подробно рассмотрен в главе 1 настоящей работы.
Стоит отметить, что совершение сделки по купле-продаже акций
подразумевает наличие определённых условий – акции должны торговаться
на рынке ценных бумаг.
Опцион на акции является ценной бумагой и акционерному обществу
будет необходимо зарегистрировать выпуск опционов в Федеральной службе
по финансовым рынкам.
1
Также, чтобы оформить переход права собственности на акции от
организации к работнику необходимо, чтобы такой вид вознаграждения был
прописан в трудовом договоре либо Положении о премировании и заключить
договор купли-продажи акций.
2
Нужно отметить, что при размещении ценных бумаг, которым
сопровождается опцион, происходит дополнительная эмиссия акций.
Из вышеизложенного вытекает, что участие в прибыли через опционы
и другие продукты, связанные с реализацией работникам акций, подходит
для применения крупным организациям, которые являются реальными
игроками на бирже.
АО «Астраханская геофизическая экспедиция» является непубличным
акционерным обществом
3
и, в случае смены федеральной формы
1
Российская Федерация. Законы. О рынке ценных бумаг. [Электронный ресурс]:
федер.закон: [принят Гос.Думой 20 марта 1996г. № 39-ФЗ] Доступ из справочно-правовой
системы «ГАРАНТ».
2
Набережный А.Д. Особенности отчуждения акций в пользу третьих лиц в НАО //
Акционерное общество. – 2017. – 8 (159). [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.ao-journal.ru/journal/lib/ejournal/detail/ArticleID/1301
3
Российская Федерация. Законы. О внесении изменений в главу 4 части первой
Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу
отдельных положений законодательных актов Российской Федерации. [Электронный
ресурс]: федер.закон: [принят Гос.Думой 25 апреля 2014г. № 99-ФЗ] Доступ из справочно-
правовой системы «ГАРАНТ».