15
Логично, что, отказ от удовлетворения физиологических потребностей
приведет к тому, что человек не сможет и нормально работать, заниматься
бизнесом или какой либо иной созидательной деятельностью.
Вторая ступень пирамиды – это потребность в безопасности и
стабильности. Данная потребность возникает у человека с рождения, так как
на подсознательном уровне младенец стремится быть защищенным,
постоянно находясь первый год жизни на руках матери.
В осознанном возрасте человек также стремится к состоянию
безопасности и стабильности, для чего, к примеру, посещает спортивный зал
или обучается техникам восточных единоборств, получает образование,
устраивается на работу, приобретает жильё, страхует свою жизнь и так далее.
Третья ступень пирамиды – это потребность в любви и
принадлежности. Данные потребности находятся в социальной плоскости и
проявляются в стремлениях завести новые знакомства, обрести друзей, найти
свою вторую половину, быть причастными к какой-либо группе людей. В
социальной среде человек может почувствовать свою полезность и
значимость, проявлять любовь и получать её по отношению к себе. Именно
это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности.
Четрвёртая ступень пирамиды – потребность в признании, которая
выражается в желании быть уважаемым, стремлении к престижу и
признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов,
особенностей, умений). Лишь в случае успешной реализации своего
потенциала и достижения признания в глазах авторитетных для человека
людей, он приходит к уверенности в себе.
Пятая ступень пирамиды – это потребность в самореализации,которая
находится в плоскости духовности и выражается в желании развиваться как
личность через обучение, творческую созидательную деятельность, поиск
себя, своего признания, служения людям и Миру.
Потребность в самореализации можно разделить на дополнительные
составляющие:
16
- познавательные потребности (знать, уметь, исследовать);
- эстетические потребности (красота, гармония, порядок);
- потребность в самоактуализации (реализация своих
целей,способностей, развитие собственной личности).
Итак, пирамида потребностей Маслоуявляется не просто их
классификацией, а показывает иерархию: инстинктивные потребности,
базовые, возвышенные. Каждый человек испытывает все эти желания, но
базовые потребности считаются доминирующими, а потребности более
высокого порядка активизируются только тогда, когда удовлетворены
базовые.
1
Следует понимать, что выражаться потребности могут по-разному у
каждого человека и на любой ступени пирамиды, поэтому человек должен
правильно понимать свои желания, учиться их интерпретировать и адекватно
удовлетворять, в том числе посредством трудовой деятельности.
В 1959 году американский психолог Фредерик Герцберг
2
совместно с
коллегами провёл опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной
компании, в ходе которого участники подробно описали ситуации, когда их
отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать,
а также ситуации, когда отношение к работе было отрицательным,
ощущалась неудовлетворённость, желание работать отсутствовало.
В результате была разработана двухфакторная теория мотивации,
согласно которой факторы, оказывающие влияние на деятельность человека
в производственных ситуациях, распределены на гигиенические и
мотивирующие.
3
1
Жукова С.А. Потенциал мотивации работников в повышении производительности труда.
// Охрана и экономика труда. – 2017. – № 2. – С. 11
2
Сугак Ю.А., Малхасян А.Е. Использование двухфакторной модели мотивации персонала
Ф. Герцберга в современной организации. // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2017. - № 1-1. – С. 127
3
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 119.
17
Гигиенические факторы, они же факторы здоровья, представляют
собой явления окружающей среды, в которой происходит сама работа.
Термин «гигиенические» позаимствован Герцбергом из медицинской
терминологии и означает факторы, помогающие поддерживать здоровье, но
не обязательно его улучшающие.
1
К самым важным факторам здоровья можно отнести:
- Политика фирмы и администрации;
- Безопасность труда;
- Комфортные условия труда;
- Приемлемая освещённость, хорошее отопление и др.;
- График работы;
- Оплата труда;
- Наличие оплачиваемых праздничных дней;
- Наличие больничного;
- Проведение мероприятий в области социального обеспечения,
здравоохранения и других социальных программ;
- Отношения с коллегами и руководством;
- Уровень прямого контроля работы.
Гигиенические факторы сами по себе не вызывают чувства полной
удовлетворённости и не оказывают побуждающего воздействия на
деятельность человека. Однако, их наличие может предупредить
неудовлетворенность работой, а отсутствие либо отрицательно
характеризующиеся гигиенические факторы могут привести к полной
неудовлетворённостью работой. Следовательно, условия, в которых
происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы.
2
1
Сугак Ю.А., Малхасян А.Е. Использование двухфакторной модели мотивации персонала
Ф. Герцберга в современной организации. // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2017. - № 1-1. – С. 127
2
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 120.
18
По мнению Герцберга, работодатели, стремящиеся повысить
мотивацию работников за счёт повышения заработной платы, в итоге будут
разочарованы, поскольку в момент привыкания к новому уровню заработной
платы, он будет рассматриваться работниками как гигиенический фактор.
Парадокс человека в том, что его большемотивирует желание иметь
что-то, а не сам факт обладания чем-то.
Мотивирующие факторы связаны с сущностью самой деятельности и
её характером, способствуют повышению уровня удовлетворённости работой
и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей в росте.
К основным мотиваторам можно отнести:
- Успех;
- Общественное признание;
- Интересное содержание деятельности;
- Наличие возможности расти профессионально;
- Степень ответственности;
- Служебное положение.
Общественное признание даёт работнику ощущение самоуважения и
собственного достоинства. Данное обстоятельство должно показывать
руководителю необходимость поощрения путём публичного сообщения
работнику отзывов о хорошо проделанной работе.
Существенным фактором является и сама деятельность работника. Как
было отмечено ранее, монотонная работа не приносит удовлетворения, а
творческая и разнообразная по содержанию, напротив, стимулирует к росту,
проявлению инициативы, предупреждает опоздания и другие негативные
явления. Мощныммотиваторомдля многих работников может выступать
карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.
Вышеизложенное позволило сделать Герцбергу вывод, который можно
записать, как две формулы:
- обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы =
состояние удовлетворённости;
19
- обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы =
нулевой эффект
1
.
Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга
можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей
Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся
с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие
факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым
объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой
деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала
предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения
заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание
уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали
необходимых результатов, т.к. на мотивациюсотрудников они никак не
воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты
попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они
показали свою эффективность.
Фредерик Герцбергсделал существенный вклад в понимание
мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных,
которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие
исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий
мотивации.
Представителями процессуальных теорий являются Виктор Врум,
Джон Стейси Адамс, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, Дуглас МакГрегор.
Наиболее известными процессуальными теориями являются теория
ожидания Врума и теория справедливости (равенства) Адамса.
2
1
Ногалес Кирилл. Теория мотивации Герцберга. [Электронный ресурс]. Дата размещения:
28.01.2015г. Режим доступа: //https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-герцберга/
2
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2014. – С. 115.
20
Теория ожиданий была разработана и оформлена в 1964 году
канадским психологом Виктором Врумом в работе «Труд и мотивация».
1
Главный постулат теории гласит, что уровень мотивации сотрудников
зависит от их представлений о соотношении своих способностей к
выполнению рабочих задач и получению вознаграждения, то есть ожидание
того, что выбранный тип поведения приведёт к желаемому результату – есть
главный фактор, мотивирующий людей к работе.
2
В теории ожидания существует три основных элемента:
- ожидание - представлением человека о том, что затраченные им
усилия приведут к ожидаемому и желаемому результату;
- содействие, под которым понимается надежда человека на
вознаграждение в зависимости от результатов;
- валентность - предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения
определенного вознаграждения.
3
Из теории следует, что мотивация будет высокой в случае, когда все
три элемента высоки. Если один из трех элементов равен нулю, то общий
уровень мотивации будет также равен нулю.
В то же время, мотивация не равноценна результатам работы. Теория
ожидания признает, что мотивация является одним из нескольких важных
параметров, определяющих результат. Так, теория предполагает, что навыки
и способности вносят большой вклад в результат трудовой деятельности:
некоторые люди более приспособлены к работе, чем другие, благодаря
присущим только им индивидуальным чертам характера, складу мозговой
деятельности, приобретённым умениям и врождённым талантам.
1
Ногалес Кирилл. Теория мотивации Врума. [Электронный ресурс]. Дата размещения:
06.01.2015г. Режим доступа: https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-врума/
2
Жукова С.А. Потенциал мотивации работников в повышении производительности труда
// Охрана и экономика труда. – 2017. – № 2. – С. 11-14.
3
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121.
21
Восприятие роли человеком также влияет на результат работы. До тех
пор, пока есть разногласия в определении служебных обязанностей, может
страдать производительность.
На практике теория ожидания имеет несколько «работающих»
приложений:
- Усилия людей приводят к ожидаемому результату. Уровень
производства возможно увеличить, если усилить мотивацию посредством
обучения персонала работать более эффективно. Также, возможно повысить
производительность, изучая предложения работников о путях изменения
условий работы, то есть пока работники видят проблемы в своей работе,
связанные с производительностью труда, попытки руководства преодолеть
эти проблемы могут помочь им работать более эффективно;
- Положительный эффект вознаграждения. Для появления должного
уровня мотивации должно быть соответствующее вознаграждение.
Предполагать, что каждый работник желает получить одинаковое
вознаграждение является ошибкой, поскольку некоторые мечтают о
повышении заработной платы, другие о дополнительных выходных,
приоритетом для третьих может быть пакет дополнительного социального и
пенсионного обеспечения. Учитывая сказанное, многие современные
компании строят политику мотивации по принципу «кафетерия»
1
, то есть
системе, позволяющей работнику самому выбрать схему своего
вознаграждения из списка взаимоисключающих возможностей.
- Связь величины награждения и производительности. Теория
ожиданий позиционирует, что весьма рационально и эффективно
выплачивать работникам вознаграждения, непосредственно связанные с
результатом их труда. Таким образом, менеджеры должны определить какое
1
Романюк Дарья. Принцип кафетерия – достойный апгрейд социального пакета // Журнал
HR-Portal[Электронный ресурс]. Дата размещения: 04.09.2014г. Режим доступа: http://hr-
portal.ru/blog/princip-kafeteriya-dostoynyy-apgreyd-socialnogo-paketa
22
поведение того или иного работника приведёт к каким конкретным
вознаграждениям.
Теория справедливости (равенства) Адамса, предложенная им в 1963
году
1
, основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают
соотношение между затраченными усилиями и полученным
вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других
людей, выполнявших аналогичную работу.При этом, человек, с которым
работник склонен сравнивать себя, должен занимать аналогичную либо
схожую должность, решать производственные задачи одного объема и
степени напряжённости.
Каждый работник вносит свой трудовой вклад, который состоит из
множества элементов: образование, опыт, управление, творчество, возраст,
национальная принадлежность. Такой вклад можно назвать «входом» в
систему взаимодействия. «Выход» же создаёт работодатель в форме оплаты
труда, безопасности труда, признания заслуг, удовлетворенности трудом,
безопасности труда.
В ходе профессиональной деятельности, работник оценивает трудовую
ситуацию по двум критериям:
1) «Что я даю организации?»
2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по
сравнению с вознаграждением других работников, выполняющих такую же
работу?».
Каждый работник сравнивает свои входы и выходы в соотношении с
входами и выходами коллег и в результате оценивает, была ли проявлена к
нему справедливость или несправедливость.
2
Несправедливость может выражаться как в форме недоплаты (практика
показывает, что данная форма несправедливости переносится остро и
1
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121.
2
Вайпан В.А. Теория справедливости: право и экономика: монография. - М.:
«Юстицинформ», 2017. – С. 2.
23
вызывает возмущение, обиду), так и переплаты (у нормального человека
такая форма несправедливости вызывает чувство вины).
И в первом и во втором случае чувство несправедливости приводит
работника к психологическому напряжению и для восстановления своих
интересов, работник может начать действовать по следующим сценариям:
1
1. Изменение своего трудового вклада в сторону уменьшения либо
увеличения. Позиция в сторону уменьшения вклада широко распространена
и сводится к снижению качества работы, прогулам, опозданиям, частым
перерывам в рабочее время, то есть понятию, которое, к сожалению, мы
часто слышим: «За такую маленькую зарплату можно вообще ничего не
делать»;
2. Увеличение выхода через изменение дохода путём внутреннего
совмещения либо подработки в другой организации, обращения к
руководству об увеличении вознаграждения;
3. Осуществление переоценки соотношения своих входов и выходов;
4. Влияние на соотношение входов и выходов работника, являющегося
объектом сравнения путём предложения ему работать лучше или хуже,
подрыва репутации объекта сравнения в глазах руководителя и другое;
5. Выбор другого человека для сравнения с целью получения
соотношения входов и выходов в свою пользу и получения морального
успокоения (принцип «у других бывает хуже»);
6. Увольнение из организации.
Грамотный управленец должен предотвратить возникновение реальной
или мнимой несправедливости, а также, зная вышеназванные модели
поведения, устранить или хотя бы блокировать вредные для организации
формы поведения, как увольнение сотрудника или снижение его усилий.
1
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 122.
24
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди
не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они
будут уменьшать интенсивность труда
1
.
Среди традиционных, процессуальных и содержательных теорий есть
ещё весьма большое количество научных трудов, достойных внимания.
Также существуют отечественные теории мотивации (таблица 1).
Таблица 1.
Классификация теорий мотивации труда
Теории мотивации труда
Традиционные
теории
Содержательные
теории мотивации
Процессуальные
теории мотивации
Отечественные теории
мотивации
Концепц
ия
Предста
вители
Концепци
я
Предста
вители
Концепция
Представ
ители
Концепция
Представите
ли
Имеют в
основе
использ
ование
«кнута и
пряника
» в том,
что
касается
материа
льного
стимули
рования
сотрудн
иков
Ф.
Тейлор,
Г. Форд
Отмечают
отдельные
внутренни
е мотивы
(или
потребнос
ти)
работника,
направляю
щие и
поддержив
ающие его
деятельно
сть
А.
Маслоу,
Д. Мак-
Клеллан
д,
Ф.
Герцберг
,
К.
Альдерф
ер,
В. Оучи,
М.
Туган-
Барановс
кий
Описываю
т и
анализиру
ют каким
образом
поведение
человека
получает
импульс,
как оно
направляе
тся,
поддержив
ается и
чем
заканчивае
тся, с
позиции
процессуа
льных
теорий
объектом
является
непосредс
твенно сам
процесс и
результат
мотивации
при
В. Врум,
Д. Адамс,
Л.
Портер,
Э.
Лоулер,
Д.
МакГрего
р
В процессе
деятельнос
ти цель, к
которой, в
силу
определённ
ых причин,
стремился
человек, со
временем
становится
самостояте
льной,
побудитель
ной силой,
то есть
мотивом
А.Н.
Леонтьев,
А.С.
Выгодский,
Б.Ф. Ломов
1
Жуков В.А., Панина О.В. Аспекты мотивации государственных гражданских служащих.
– М.: Юстицинформ, 2015. – С. 3.