25
воздействи
и на них
определен
ных
факторов
среды,
например,
несправед
ливости
Однако, в настоящей работе мы не будем подробно на них
останавливаться.
Всё многообразие теорий мотивации объединяет одно - цель любой
мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в
различных обстоятельствах и разработке решений, которые побуждают к
действию.
Методологическая база, состоящая из вышеперечисленных теорий,
позволила выделить базовые понятия, которые на практике анализируются во
взаимосвязи и переносятся специалистами служб по работе с персоналом на
бумагу в формах политик мотивации организаций, положений о
вознаграждениях и компенсациях.
К таким понятиям относятся: мотивация, потребности,
мотив,вознаграждение, стимулирование, тип мотивации. Рассмотрим
указанные понятия.
Мотивация – одно из основных направлений деятельности любого
руководителя, так как именно с её помощью оказывается воздействие на
персонал организации в форме побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер.
1
При планировании производственной деятельности руководитель
определяет, что должна выполнить организация, которую он возглавляет,
определяет основные задачи каждого главного специалиста (топ-
менеджмента), функционал и объём делегируемых им полномочий.
1
Минёва О.К., Горелова. О.И. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.:
Инфа-М, 2013. – С. 6.
26
Если выбор и обоснование решений о цели совместной
деятельностиосуществляются руководителем верно и мотивировано, то
руководитель получает возможность координировать усилия своих
работников и максимально эффективно использовать потенциальные
возможности, как отдельного работника, так и всего персонала.
Следовательно, грамотное управление штатом организации и
правильная мотивация образуют условия для успешного достижения
конечной цели производства, а также для трудовой самоотдачи работников,
развития их творческой активности и удовлетворения физических и
духовных потребностей.
Потребности – то, что определяет причины поведения человека, как
личности, и помогает объяснить принимаемые им решения.
Применительно к трудовой деятельности потребность – это состояние
человека, выступающее источником его активной деятельности и
создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам,
необходимым для существования.
1
Потребности можно разделить на первичные и вторичные.
2
К первичным потребностям относятся потребности в пище, воде,
дыхании, сне, размножении. Такие потребности являются врождёнными и
обеспечивают существование человека как биологического вида.
К вторичным потребностям относятся потребности в уважении,
дружбе, признании, власти, принадлежности к какой либо социальной группе
и другие.
Вторичные потребности не являются врожденными, их появление
связано с развитием личности человека. Набор таких потребностей зависит
от условий жизни, норм морали, заложенных в семье, в школе, университете
и иного опыта, приобретённого человеком в ходе жизни.
1
Минева О.К., О.И. Горелова. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.:
Инфа-М, 2013г. – С. 9
2
Полищук К.А. Мотивация персонала в организации. // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2017. - № 6-1. – С. 52
27
Таким образом, вторичные потребности по природе своей имеют
социально-психологический характер.
В связи с тем, что потребности вызывают в людях желание их
удовлетворить, руководителю необходимо синтезировать ситуации,
позволяющие работникам осознавать, что они могут удовлетворить свои
потребности через определённый способ поведения, приводящий при этом и
к достижению целей организации.
Данная необходимость объясняется тем, что люди стремятся повторять
поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребностей, и
избегать поведения, приводящего к разочарованию и неудовлетворённости.
Этот факт называют законом результата.
1
О существовании тех или иных потребностей у работника можно
предполагать, наблюдая за его поведением, поскольку потребности нельзя
измерить, как физический объект.
Потребности прослеживаются в мотивах, побуждающих человека к
действию.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость.
2
Из данного определения можно заключить, что под трудовым мотивом
понимается побуждение работника к труду, связанное с удовлетворением его
потребностей.
Мотив труда формируется при условии, что именно трудовая
деятельность позволяет работнику получить желаемое, то есть через труд
блага будут достигнуты работником с меньшими материальными и
моральными издержками, чем при осуществлении иной деятельности.
3
1
Минева О.К., О.И. Горелова. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. –
М.:Инфа-М, 2013г. – С. 11.
2
Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000г. – С. 263.
3
Кускеева О. О. Мотивация персонала. // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016г. – № 5-2. – С. 78
28
Если благо формирует мотив труда, то оно превращается в стимул
труда.
Вознаграждение в контексте мотивации имеет более широкое
толкование и не ограничивается такими инструментами побуждения к
деятельности, как деньги. Вознаграждение имеет два аспекта – внутренний и
внешний.
1
Внутреннее вознаграждение работник получает из самого процесса
труда. Таким вознаграждением могут являться ощущение достижения
результата, определённых профессиональных вершин, чувства
содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения и
самоутверждения, радость от работы в слаженном дружном коллективе,
осознание приобретения хороших знакомых в лице коллег.
Внешнее вознаграждение – это вид поощрения в материальном
выражении. С мотивационной точки зрения его можно определить как
стимулирование труда.
Целью стимулирования является не само по себе побуждение человека
работать, а побудить его делать больше и лучше того, что оговорено
трудовыми отношениями.
2
Для каждого работника внешнее или внутреннее вознаграждение
играет определённую роль. Для кого-то материальное стимулирование
является приоритетом, а кому-то важнее признание и работа в
доброжелательном коллективе.
В связи с этим работников можно разделить на три основных типа:
3
- работники, ориентированные на общественную значимость труда и
его содержательность;
1
Полищук К.А. Мотивация персонала в организации // Актуальные проблемы
гуманитрарных и естественных наук. – 2017г. - № 6-1. – С. 52
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом /Учебник по ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: Инфра-М, 2010. – С. 146.
3
Кускеева О. О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2016г. – № 5-2. – С. 78
29
- работники, ориентированные на оплату труда и иные материальные
блага;
- работники, у которых значимость внешнего и внутреннего
вознаграждения сбалансирована.
Существует иная классификация типов мотивации работников.
Так, О.К. Минева и О.И. Горелова в своей работе «Мотивация трудовой
деятельности» выделяют пять типов мотивации работников:
1
- Инструменталист. Мотивация таких людей ориентирована на
быстрый заработок. Данная категория работников равнодушна к
работодателю и иным видам вознаграждений. К настоящему типу можно
отнести, например, грузчики, водители такси, распространители флайеров;
- Профессионал. Такой тип работников ставит в приоритет реализацию
своих профессиональных способностей, знаний и талантов. К данному типу
можно отнести людей, занимающихся творчеством: программисты,
геофизики-интерпретаторы, режиссеры, учёные, актёры;
- Патриот. Основой мотивации к труду у данного типа работников
являются высокие идейные и человеческие ценности. Целью деятельности
людей, принадлежащих к указанному типу, выступает служение другим,
преумножение добра. Очевидно, что к типу «патриот» относятся учителя и
работники дошкольного образования, медики, работающие в системе
государственного здравоохранения, волонтёры, военные;
- Хозяин. Мотивация такого типа людей заключается в создании и
приумножении материальных благ: капитала, объектов недвижимости,
предметов роскоши. Это класс предпринимателей, идущих на риск ради
получения финансовой свободы и увеличения собственного богатства. Стоит
отметить, что при этом предприниматели проносят пользу и обществу,
развивая экономику, производя новые товары потребления и услуги, создавая
новые рабочие места;
1
Минева О.К., О.И. Горелова. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.:
Инфа-М, 2013г. – С. 14-15.
30
- Люмпен. Тип людей, предпочитающих уравнительное распределение
благ. Такие работники избегают ответственности, индивидуальных форм
труда и вознаграждения (например, на основе достижения ключевых
показателей эффективности), их преследуют чувства зависти и
неудовлетворённости.
Итак, как мы видим, мотивация является понятием ёмким и сложным,
место её в системе управления хозяйствующими субъектами различных
организационно-правовых форм становится всё более значительным и
разработка механизма мотивации должна стать центральным звеном при
планировании, организации и управлении производством.
1.2 Факторы и инструменты механизма мотивации персонала в
современной организации
Как мы выяснили в предыдущем параграфе, важнейшей задачей
кадровых служб любого хозяйствующего субъекта является формирование
мотивационного механизма, который будет побуждать работников к
эффективному труду.
31
Существуют принципы построения такого механизма мотивации
1
(рисунок 2).
Рисунок 2. Принципы построения механизма мотивации
Основу для построения мотивационного механизма составляют
потребности работников.
Чем больше потребностей трудового коллектива сможет удовлетворить
мотивационный механизм, тем более эффективным он будет.
2
Следовательно, набор инструментов, который будет использоваться в
системе мотивации, должен быть разнообразен, чтобы обеспечивать
удовлетворение внешних и внутренних мотивов персонала.
При построении механизма мотивации необходимо осуществить анализ
факторов, имеющих место в организации, и которые оказывают
положительное либо отрицательное влияние на мотивы поведения
работников. На каждом предприятии существует значительное количество
таких факторов.
1
Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы/ Под ред. А.В. Шалаева. - М.:
ГроссМедиаФерлаг, РОСБУХ, 2013. – С. 112.
2
Колесов М.С., Лысова Д.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. –
2017. - № 6-1. – С. 47
Принципы построения
механизма мотивации
Увязка с целями работников, их значимостью
Простота, понятность, справедливость
Наличие необходимых ресурсов и условий для
реализации
Возможность корректировки
Рациональность, взаимосвязанность элементов
при их обособленности
32
Следовательно, задача руководящих структур заключается в выявлении
как можно большего числа факторов и формировании
внутриорганизационного механизма мотивации труда путём оптимального
сочетания положительных факторов и сведения к нулю отрицательных.
В теории мотивации труда применяются различные классификации
факторов.
На наш взгляд самой простой и при этом самой практичной является
классификация факторов по двум группам – экономические и социальные.
К экономическим относятся такие факторы, как форма собственности,
организационно-правовая форма хозяйствующего субъекта,его технико-
экономический уровень развития производства, организация труда и
производства, квалификация работников, степень соответствия занимаемой
должности способностям самого работника, формы заработной платы, виды
и условия оплаты труда и другие.
Экономические факторы всегда связаны с факторами социальными,
поскольку, когда основные материальные потребности удовлетворены,
деятельность людей все более определяется социальными мотивами.
Социальными факторами, формирующими механизм мотивации труда,
являются:
- пенсионное страхование;
- страхование по безработице;
- страхование по болезни;
- отчисления, используемые на льготное питание работников, доплаты
на коммунальные услуги, медицинское обеспечение, помощь семьям
работников, организация досуга и спортивных мероприятий.
Указанные социальные факторы требуют весомых затрат, покрываются
частично из прибыли и являются издержками хозяйствующих субъектов, но
33
и способствуют более продуктивной успешной деятельности его
работников.
1
Внутриорганизационный механизм мотивации труда призван
формировать такой трудовой коллектив, который будет максимально
отвечать экономическим и производственным потребностям хозяйствующих
субъектов. Одновременно этот механизм должен создать условия для
деятельности работников, при которых они сами будут прилагать усилия,
чтобы организация-работодатель превратилась в организацию, отвечающую
их потребностям. Следовательно, социальные факторы формирования
внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют своей целью
установку на перспективу.
2
Выявив и изучив экономически и социальные факторы, имеющие
место в конкретной организации, можно подобрать оптимальный инструмент
мотивации.
Инструменты мотивирования коррелируются с факторами мотивации и
их также можно разделить на экономические и социальные. При этом
социальные инструменты могут выражаться как в материальном, так и в
нематериальном стимулировании. Подробная классификация инструментов
приведена в таблице 2 (Приложение 1).
1.3 Роль участия в прибыли в системе мотивации современной
организации, в том числе с государственным участием
Основополагающее значение для формирования
внутриорганизационного механизма мотивации труда имеют отношения
собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает
тогда, когда человек работает на себя.
1
Алексеев В.М., Алексеева М.С. Прибыль и её значение для деятельности предприятия //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. - № 12-2. – С. 9
2
Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование:
Монография. – Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2008. – С. 64.
34
В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной
платой, имеет место такой вид дохода, как доход от собственности.
1
В России указанный вид дохода персонала появился относительно
недавно, поскольку наша страна существует в рыночных условиях за
вычетом малого тридцать лет, что является незначительным периодом с
точки зрения времени формирования капиталистических механизмов.
Толчком к появлению данного вида дохода послужилоразвитие такой
организационно-правовой формы субъектов хозяйствования, как
акционерные общества. Поэтому в современных условиях всё большую
научную значимость приобретает проблема оптимального сочетания
принципов распределения доходов как по труду, так и по собственности или
капиталу.
2
Указанный вид дохода реализуется путём участия работников в
прибыли организации.
История развития системы участия работников в управлении
прибылью началась с попыток совершенствования организации заработной
платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного
воздействия на результаты труда. Для этого обосновывалась возможность
выплат из прибыли или дохода компании тем работникам, чей вклад в
формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.
3
Отцом системы участия в прибыли принято считать Эм-Жана Ликлера
– бизнесмена Франции 19 века. Ликлерпроанализировал, сколько могут
сэкономить работники, если лучше распределят своё время и сократят
производственные издержки, не тратя материалы и используя оборудование
более бережно. В 1840 году он представил свою концепцию работникам,
1
Кирильчук С.П., Наливайченко Е.В., Потеева М.А., Кирильчук А.Д. Исследование
методов повышения трудовой мотивации персонала // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2017. - № 1-3. – С. 109
2
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. – М.: Инфра-М, 2005. – С.224.
3
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. – №
32. – С. 65.