4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала
организации ................................................................................................................ 7
1.1. Сущность, цели и виды оценки кадрового потенциала ................................... 7
1.2. Критерии и методы оценки кадрового потенциала ........................................ 11
1.3. Процесс проведения оценки кадрового потенциала……………………..….15
Глава 2. Состояние оценки кадрового потенциала ООО «Бест-Сервис».... 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 22
2.2. Анализ оценки кадрового потенциала организации ...................................... 35
Глава 3. Совершенствование оценки кадрового потенциала ООО «Бест-
Сервис» ...................................................................................................................... 46
3.1. Оптимизация методов оценки кадрового потенциала ................................... 46
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 51
Заключение ............................................................................................................... 62
Список использованных источников ................................................................. 66
Приложение .............................................................................................................. 69
5
Введение
В современной экономике актуальность темы исследования связана с
увеличением значения человеческого потенциала в сохранении и повышении
конкурентоспособности предприятий. В современном мире комплексная оценка
персонала становится основным инструментом управления экономическими,
финансовыми, социальными и трудовыми процессами, которые протекают в
организации.
Целью исследования работы является разработка мероприятий по
совершенствованию оценки кадрового потенциала в ООО «Бест-Сервис».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач
исследования:
1. Раскрыть сущность понятия «кадровый потенциал», цели и
значение понятия «оценка персонала» с позиций различных научных
исследований.
2. Рассмотреть основные методы оценки персонала организации.
3. Классифицировать основные этапы процесса проведения оценки
персонала.
4. Проанализировать кадровый потенциал организации и выявить
основные недостатки организации системы проведения оценки в ООО «Бест-
Сервис».
5. Предложить мероприятия по оптимизации оценки кадрового
потенциала организации и оценить их экономический эффект.
Объектом исследования является ООО «Бест-Сервис».
Предмет исследования — методы оценки кадрового потенциала на
предприятии ООО «Бест-Сервис».
В качестве источников информации для проведения исследования
использовались труды отечественных ученых по управлению кадровым
потенциалом, таких как: В.Я. Афанасьев, И.К. Корнев, С.В. Андреев и др., а
также законодательные акты федеральных и местных органов власти,
6
периодические издания, материала научных конференций.
Все данные материалы были обобщены, обработаны и проанализированы
в пакетах WORD и EXCEL. Кроме этого, были широко использованы ресурсы
Интернет.
В работе использовались следующие методы исследования: анализа,
синтеза, сравнения, классификации, обобщения.
Теоретическая и практическая значимость бакалаврского исследования
заключается в том, что основные выводы работы могут быть использованы для
дальнейшего развития теории об оценке персонала организации, так и в
практической деятельности компании ООО «Бест-Сервис».
Содержание работы условно можно разделить на три части.
В первой части необходимо рассмотреть основные понятия по теме
исследования: кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, методы
оценки кадрового потенциала, этапы проведения оценки кадрового потенциала.
Во второй части необходимо дать характеристику деятельности
организации ООО «Бест-Сервис», представить основные характеристики
кадрового потенциала организации.
В третьей части разработать мероприятия по оптимизации методов
оценки кадрового потенциала в организации ООО «Бест-Сервис».
Глава 1. Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала
организации
1.1. Сущность, цели и виды оценки кадрового потенциала
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность,
7
сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала, как
одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций
и достижением целей перспективного развития предприятия
1
.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала
предприятия. В большинстве экономических источников названные термины
используются как синонимы.
Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и
характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с
успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением
целей развития организации в перспективе.
Оценка работы персонала — это часть кадровой политики, которая
реализуется каждой организацией. Оценка работы персонала призвана
содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за
счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями
работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями
2
:
1. Анализ работы, определение требований работы;
2. Обучение и развитие персонала;
3. Поиск и отбор новых работников;
4. Система стимулирования труда;
5. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
Оценка кадрового потенциала — это процедура, направленная на
определение текущей эффективности сотрудника (связанной с выполнением
непосредственных обязанностей и достижением целей компании), его
личностно-профессиональных особенностей и потенциала
3
.
В качестве объектов оценки сотрудников обычно выступают четыре
категории:
1. Знания, умения и навыки работника.
1
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательство ПРИОР, 2018. — 353 с.
2
Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович // Социологические
исследования. — 2017. — №3. — С. 53-57
3
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.— М.: Дело, 2012. — 361 с.
8
2. Модели поведения.
3. Психологические характеристики личности.
4. Эффективность труда (продуктивность/результативность
деятельности).
Оценка кадрового потенциала — это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места
4
.
Цели оценки кадрового потенциала:
1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного
административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на
другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов
оценки деятельности персонала.
2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и
руководители имеют возможность получить достоверную информацию о
деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в
плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает
возможность принять правильное решение.
3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе
является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно
оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост
производительности труда работников, но только в том случае, если труд
человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Задачи оценки кадрового потенциала
5
:
1) оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
2) определить затраты на обучение;
3) поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать
трудовую мотивацию;
4
Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. — М.: Управление персоналом, 2018. — 159 с.
5
Бовыкин И.В. Новый менеджмент. — М.: СОК, 2017. — 529 с.
9
4) организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
5) разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Субъекты оценки кадрового потенциала
6
:
1. Линейные руководители. Как правило, они являются главными
действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за
объективность и полноту информационной базы для проведения оценки,
проводят оценочные беседы.
2. Работники службы управления персоналом.
3. Коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с
оцениваемыми.
4. Лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому
сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры
оценки.
Все субъекты оценки кадрового потенциала подразделяются на
формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят
руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они
обладают правом принятия административного решения по результатам
оценки.
Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты —
только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами
оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений
7
.
В последнее время на практике часто применяется комбинированная
оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Результат оценки всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток
личности того, кто оценивает, иначе это была бы уже не оценка, а просто
измерение параметров.
Оценка кадрового потенциала может быть нацелена на
8
:
6
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб.: Спецлитература,
2018. — 287 с.
7
Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2017. — 351 с.
8
Воробьев Г.Д. Служба кадров на пороге XXI века / Г.Д. Воробьев // Служба кадров. — 2017. — № 3. — С.3-8
10
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета,
имеющих конкретные материальные последствия для работников:
изменение заработной платы;
изменение системы поощрения (наказания);
повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в
соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
получение обратной связи;
выявление потенциала;
информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
развитие карьеры;
личное развитие;
корректировка планов организации;
информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло-
жения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе атте-
стации работника оцениваются:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности.
Оценка кадрового потенциала — это определенный сбор информации о
сотрудниках. Она предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не
учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой
и дорогостоящей (особенно в крупных организациях)
9
.
Оценка кадрового потенциала в зависимости от ее повода бывает
очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе,
9
Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович // Социологические
исследования. — 2017. — №3. — С. 53—57.
11
перевода в другое подразделение.
1. Очередная оценка проводится ежегодно и обязательна для всех
работников. Основа оценки — описание проделанной работы и результатов по
основным видам деятельности.
2. Оценка по истечении испытательного срока преследует цель
получения документированного вывода по результатам оценки, а также
аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному
использованию оцениваемого.
3. Оценка для продвижения по службе проводится с учетом
требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом
выявляются потенциальные возможности работника и уровень его
профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Аналогичные подходы могут быть использованы при оценке
руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное
подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.
1.2. Критерии и методы оценки кадрового потенциала
Все методы оценки кадрового потенциала можно разделить на методы
индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании
индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые
основаны на сравнении эффективности работников внутри, которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Методы оценки кадрового потенциала
10
Название метода
Краткое описание метода
Результат
1
2
3
10
Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.:
Издательство «Экзамен», 2016. — 123 с.
12
Источниковедческий
(биографический)
Анализ кадровых данных, листок
по учету кадров, личные
заявления, автобиография, до-
кументы об образовании, ха-
рактеристика.
Логические
заключения о
семье, образова-
нии, карьере,
чертах характера.
Опрос
Беседа с работником в режиме
«вопрос-ответ» по заранее со-
ставленной схеме для получения
дополнительных данных о
человеке.
Вопросник с
ответами.
Анкетирование
(самооценка)
Опрос человека с помощью
специальной анкеты для само-
оценки качеств личности и их
последующего анализа. Оценочная
анкета представляет собой
определенный набор вопросов и
описаний. Оценивающий
анализирует наличие или
отсутствие указанных черт у
аттестуемого и отмечает
подходящий вариант.
Анкета
«вакансия»
Социологический
опрос
Анкетный опрос работников разных
категорий, хорошо знающих
оцениваемого работника
(руководители, коллеги,
подчиненные) и построение
диаграммы качеств личности
Анкета
социологической
оценки, диа-
грамма качеств
Наблюдение
Наблюдение за оцениваемым
работником в неформальной
обстановке и в рабочей обстановке
методами моментных наблюдений и
фотографии рабочего дня
Отчет о
наблюдении
Экспертные оценки
Формирование группы экспертов,
определение совокупности качеств
и получение экспертных оценок
идеального и реального работника
Модель рабочего
места
Критический
инцидент
Создание критической ситуации и
наблюдение за поведением
человека в процессе ее
разрешения (конфликт, принятие
сложного решения и т.д.)
Отчет об
инциденте и
поведении
человека
Продолжение Таблицы 1
Анализ конкретных
ситуаций
Передача работнику конкретной
производственной ситуации с
заданием проведения анализа и
подготовки предложений по ее
разрешению в форме доклада
Доклад с
альтернативами
решения ситуации
13
Деловая игра
Проведение организационно -
деятельностной игры, анализ
знаний и умений, ранжирование
игроков по их ролям («генератор
идей», «организатор», «критик»,
«эксперт», «наблюдатель» и др.) и
оценка способности работы в
малой группе. Оценка персонала
осуществляется в рамках спе-
циально разработанных ими-
тационных и развивающих деловых
игр. К оценке привлекаются как
сами участники деловых игр, так и
эксперты-наблюдатели.
Аттестационные деловые игры
проводятся, как правило, на
результат, что позволяет оценить
готовность персонала к решению
текущих и будущих задач, а также
индивидуальный вклад каждого
участника игры. Этот метод оценки
может использоваться для
определения эффективности
командной работы персонала.
Отчет об игре.
Оценки игроков и
их ролей
Ранжирование
Сравнение оцениваемых ра-
ботников между собой другими
методами и расположение по
выбранному критерию в порядке
убывания или возрастания рангов
(мест в группе)
Ранжированный
список
работников (кан-
дидатов)
Программированный
контроль
Оценка профессиональных знаний
и умений, уровня интеллекта,
опыта и работоспособности с
помощью контрольных вопросов
Карта
программиро-
ванного контроля,
оценка знаний и
умений
Выбор метода оценки кадрового потенциала, наилучшим образом,
отвечающим поставленным перед работниками целями, рабочим условиям и
потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре —
это сложнейшая задача. Большую помощь здесь может оказать проведение
обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки.
Говоря о критериях оценки, мы исходим из следующего определения:
«Критерий - характеристика работы и рабочего поведения, устанавливающее,