13
Согласно тейлоровской стратегии управления персоналом предпочтение
отдается менее квалифицированным, но работоспособным работникам,
приравниваются к роли инструмента. Интегрированная стратегия
противоположна тейлоровской и предусматривает привлечение работников с
высокой квалификацией и развитие персонала. В основе японской стратегии
управления персоналом лежит система пожизненного найма, повышения
квалификации на рабочем месте и систематическая ротация персонала.
При реализации таких стратегий внимание концентрируется на четырех ее
составляющих (политика и гарантии занятости, организация работ и повышения
квалификации работников). При этом не придается должного значения
мотивационным мероприятиям.
Согласно типам кадровой политики предприятия (пассивная, реактивная,
превентивная, активная) выделяют четыре вида стратегий управления персоналом
В.М. Данюк, В.М. Петюх, И.Б. Гурков
18
, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.
ученые
19
. Различия их подходов заключаются в наличии (отсутствии) прогнозов
развития кадровых ситуаций, средств диагностики персонала, потребностей и
кадровых программ. При такой классификации стратегий управления персоналом
в полной мере не учитывается состояние взаимоотношений между членами
трудового коллектива, руководством и сотрудниками.
В целом, согласно второму подходу классификации стратегий управления
персоналом авторами не установлена целесообразность использования стратегии
управления персоналом в определенный момент развития предприятия. Кроме
этого не учитывается влияние трудового коллектива и его характеристик в
процессе принятия решений, а также имеющийся тип стиля руководства.
18
Управление проектами: Основы профессиональных знаний, Национальные требования к компетенции
специалистов/ А.В. Алешин, В.И. Воропаев, С.М. Любкин, В.Н. Михеев, А.В. Полковников, Г.И. Секлетова, Б.П.
Титаренко, Р.Б. Титаренко / Под науч. ред. В.И. Воропаева. – М.: Изд-во «Консалтинговое Агентство «КУБС
Групп - Кооперация, Бизнес-Сервис», 2010. – 265 с.
19
Юданов, А. "Быстрые" фирмы и эволюция российской экономики / А. Юданов // Вопросы экономики. - 2012. - №
2
14
При третьем подходе
20
в основе классификации стратегий управления
персоналом лежат различные элементы: миссия предприятия, тип трудового
коллектива, функции управления и др.
В зависимости от миссии предприятия классификация стратегий
управления его персоналом приведена в работах таких ученых, как В. И.
Герчиков, И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин
21
. Они выделяют 6 типов
стратегий управления персоналом, соответствующие ведущей составляющей
общей стратегии организации – её миссии (прибыль, клиенты, дело, работники,
развитие, территория). В этом случае разница в видах стратегий управления
персоналом состоит преимущественно в восприятии и позиционировании
работника как ресурса, активного коммуникатора, специалиста по данному делу,
личности (партнера), источники и средства развития.
По типам трудового коллектива классифицировать стратегии управления
персоналом предложил в своем научном исследовании российский ученый А.Б.
Клейнер
22
. Этот автор выделил 6 типов коллективов работников, которым
соответствуют стратегии управления персоналом. При такой классификации
различие между видами стратегий управления персоналом состоит в роли
руководителя (существенное или несущественное) и взаимоотношениях между
членами коллектива (соперничество, равнодушие, сотрудничество).
В рамках третьего подхода, кроме рассмотренных выше классификаций
стратегий управления персоналом, в научной литературе по стратегическому
менеджменту и управлению персоналом
23
исследователи предлагают выделять их
типы по периоду времени (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные),
количеству критериев (однокритериальные, многокритериальные), способу
принятия решений (интуитивные, на основе соображений, на основе
20
Управление организацией М. В. Петровича, М.: Дикта, 2010 г., 864 стр.
21
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за
рубежом. - 2011. - №5.
22
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. –
С. 56.
23
Контроллинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контроллинга в организациях
/А.М. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 2011. 256 с.
15
рациональной процедуры), по характеру ресурсов (внешние, внутренние), по
характеру стратегии (реальные, произносимые) и др.
В целом, согласно третьему подходу классификация стратегий управления
персоналом является узконаправленной. При этом учитываются основные
направления развития предприятия, его потенциал и производственные
мощности, уровень квалификации персонала и др.
Нерешенные составляющие общей проблемы. Анализ рассмотренных
подходов к классификации стратегий управления персоналом позволяет
следующие выводы:
во-первых, все перечисленные классификации стратегий управления
персоналом существуют и используются отдельно друг без друга, то есть
наблюдается неупорядоченность их признаков;
во-вторых, не установлено взаимосвязь между отдельными видами
стратегий управления персоналом;
в-третьих, отсутствует иерархическое их представления, то есть не
выделены основные и второстепенные признаки классификации стратегий
управления персоналом.
Формулировка цели статьи – усовершенствовать классификацию стратегий
управления персоналом составлением определенных ее признаков и
обоснованием основных видов.
Изложение основного материала исследования. Классификация стратегий
управления персоналом предусматривает систему распределения по видам
отличительных признаков или свойствами или осуществления группировки
согласно определенным признакам. При разработке такой классификации
целесообразно брать за основу определение сущности понятия стратегий
управления персоналом. Под стратегией управления персоналом понимают
направления и программы управленческих и организационных решений по
формированию и использования персонала, направленные на реализацию
стратегий развития и функционирования отдельных видов бизнеса предприятия, а
также его кадровой политики. Согласно этого предлагается выделить два уровня
16
стратегий управления персоналом. Так, на первом уровне классифицировать их
типы нужно по стадиям развития (жизненного цикла) предприятия
(стратегических единиц бизнеса предприятия), на втором уровне - по
направлениям и программам управленческих действий. При таком подходе к
признакам второго уровня следует отнести тип кадровой политики предприятия,
тип трудового коллектива и функции управления персоналом.
Главный признак (признак I уровня) по предлагаемой классификации
стратегий управления персоналом целесообразно выделить стадии жизненного
цикла стратегических единиц бизнеса предприятия, поскольку каждый процесс
или явление, происходящее в мире, проходит все этапы своего развития
(жизненного цикла), в зависимости от которых принимаются те или иные
решения. Стадии жизненного цикла бизнес – единиц предприятия (зарождение,
рост, зрелость, спад) не является исключением.
К классификационным признакам стратегий управления персоналом II
уровня (второстепенные признаки) относятся:
тип кадровой политики предприятия, принимается по существующим ее
видам (активная, пассивная, реактивная, превентивная)
тип трудового коллектива предприятия («Семья», «Стая», «Улей»,
«Автобус»), которому соответствует стратегия управления персоналом
обобщенно автором по ролям
24
. Тип коллектива «Автобус» характеризуется
несущественной ролью руководителя и соперничеством между членами
коллектива. В коллективе типа «Улей» руководитель играет также
несущественную роль, однако между его членами присутствуют безразличные
отношения или сотрудничество. Существенная роль руководителя и
соперничающие отношения присущи коллективу типа «Стая». Между членами
коллектива «Семья» наблюдается сотрудничество или равнодушие, а роль
руководителя является существенной. Выбор типа трудового коллектива в
24
Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. – М.: Экономика, 2010.
17
качестве желаемого является необходимой составляющей стратегии управления
персоналом и непременным условием реализации общей стратегии;
функции управления персоналом.
Для классификации стратегий управления персоналом по функциям
управления персоналом необходимо уточнить их перечень и количество.
Перечень функций управления персоналом предприятия приведен в
работах
25
. Анализ их применения позволил установить, что разные ученые
выделяют разное количество функций управления персоналом. При этом теряется
классический подход к классификации функций управления. Так, например,
функция контроля персонала упоминается лишь несколькими учеными
26
, однако
она является одной из общих функций управления предприятием, и поэтому
должна быть включена в перечень. Общие функции управления персоналом
следует считать следующие: планирование потребности в персонале, набор и
увольнение персонала; мотивация персонала, контроль работы персонала.
Тессеракт стратегий управления персоналом состоит из следующих
элементов:
четырех стадий жизненного цикла (этапов развития) предприятия (его
стратегических бизнес – единиц): зарождение, роста, зрелости и спада;
четырех типов кадровой политики предприятия: активная, реактивная,
превентивная и пассивная;
четырех общих функций управления персоналом: планирование
потребности в персонале, набор и увольнение персонала, его мотивация и
контроль работы;
четырех типов трудового коллектива: «Семья», «Стая», «Улей»,
«Автобус».
25
Карпов С.А Последствия мирового кризиса для российского предпринимательства: вызовы и возможности
адаптации // Общество и экономика, 2013, № 2
26
Менеджмент: теория и практика в России: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой.—
М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013.— 528 с.
18
Перечень всех существующих видов стратегий управления персоналом
находится в пространстве, ограниченном этим тессерактом. Согласно ему
насчитывается (4 • 4 • 4 • 4) = 256 вариантов этих стратегий. Так, например, когда
бизнес-единица предприятия находится на стадии зарождения, руководство
осуществляет активную кадровую политику по трудовому коллектива типа
«Стая» и уделяет основное внимание функции по планированию потребности и
набора персонала, стратегия управления персоналом должна содержать:
во-первых, не только прогноз, а и средства воздействия на различные
ситуации внутренней и внешней среды;
во-вторых, меры по созданию дружественных взаимоотношений в
коллективе;
в-третьих, план потребности в персонале и методика проведения его
набора, отбора, подбора и увольнения.
В противном случае, когда бизнес-единица проходит стадию зрелости,
осуществляется превентивная кадровая политика в отношении трудового
коллектива типа «Автобус», основной функцией управления персоналом является
контроль за его работой, стратегия управления персоналом должна включать:
во-первых, разработку и внедрение целевых кадровых программ на
краткосрочный или среднесрочный период;
во-вторых, меры по контролю за стоимостью рабочей силы и повышение
производительности труда;
в-третьих, меры по повышению роли руководителя и налаживания
сотрудничества во взаимоотношениях между членами коллектива.
1.3 Современные методы управления персоналом
Управление персоналом – это система воздействий на организационное
поведение работников, заключается в проведении управленческих мер,
направленных на активизацию потенциальных профессиональных и духовных
19
возможностей персонала. Выделяют пять основных аспектов управления
персоналом: педагогический, технико-технологический, организационно-
экономический, правовой, социально-психологический
27
.
Большое значение на предприятии должно уделяться системе кадровой
работы, сочетающую в себе способы управления персоналом в соответствии с
поставленными задачами. Учитывая разновекторную направленность системы
кадровой работы, в ее структуре можно выделить три основные подсистемы, а
именно: подсистему анализа, планирования и прогноза кадров; подсистему
подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров; подсистему
рационального использования персонала.
Одной из важнейших функций кадровой политики на предприятии является
подбор и расстановка кадров. Очевидно, что от качества выполнения этой
функции во многом зависит эффективность предпринимательской деятельности.
Подбор и расстановка кадров должны основываться на следующих
принципах
28
.
1. Принцип соответствия – означает соответствие деловых свойств
претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности – основывается на учете следующих условий:
Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
Определение продолжительности периода работы в одной должности;
Состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости – заключается в том, что лучшему
использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные
трудовые перемещения – это процесс конфигурации мест работников в системе
разделения труда, а также изменения места применения труда в рамках
организации, так застой кадров, связанный с долгим пребыванием на одной
должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
27
Иванишин С.А. Стратегическое управление современной организацией. – СПб.: Питер, 2011.
28
Коротков Э. М. Менеджмент М.: Юрайт, 2012 г. -, 640 стр.
20
В менеджменте персонала выделяют такое понятие, как «финансовое
управление человеческим капиталом». Под этим понятием понимают управления,
строится на основе знаний о деньгах и их использование, направленное на
повышение эффективности работы персонала предприятия и его способности
удовлетворять потребности рынка в товарах и услугах. Финансовое управление
человеческим капиталом состоит из отдельных этапов: финансовой оценки и
учета персонала, финансового планирования персонала, анализа использования
человеческого капитала и применения мер по повышению производительности
труда
29
.
Таким образом, дефиниция «финансовое управление человеческим
капиталом» углубляет содержание понятия «управление персоналом»,
подчеркивая взаимозависимости финансового менеджмента и менеджмента
персонала. Эта взаимозависимость, с одной стороны, проявляется в
необходимости проведения такой кадровой политики, которая позволила бы
предприятию создать команду профессионалов для максимально эффективного
ведения своей финансово-хозяйственной деятельности, а с другой – в
необходимости такого финансового обеспечения персонала, которое бы
стимулировало эту команду профессионалов к максимально продуктивной
работе. Следовательно, проведение взвешенного финансового управления
человеческим капиталом на предприятии с учетом обозначенной
взаимозависимости является объективной необходимостью, без которой
экономико-математическая модель не позволит решить вопросы
совершенствования системы управления персоналом.
Предприятия пытаются формировать систему управления по собственному
видению, учитывая специфические условия технологии производства или
организационной структуры, ситуации.
29
Гребцова В.Е. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2010.
21
Впервые принципы управления сформулировал в 1912 г. американский
менеджер Г. Эмерсон в книге "Двенадцать принципов производительности"
30
.
Однако создатель «теории администрирования» А. Файоль высказал мнение о
том, что количество принципов управления неограниченно. И это так, поскольку
любое правило занимает свое место среди принципов управления, по крайней
мере в то время, пока практика подтверждает его эффективность.
Отметим, что до сих пор не сформировался единый взгляд относительно
количественной структуры принципов, учитываются в управленческой
деятельности. Отдельные авторы выделяют ряд принципов, которые
распространяются на все сферы управленческой деятельности, в частности на
управление персоналом. Так, А. Е. Кузьмин и А. Г. Мельник выделяют
следующие принципы менеджмента: целеустремленность, учет потребностей и
интересов, иерархичность, взаимозависимость, динамическое равновесие,
экономичность, активизация, системность, единовластие
31
. Л.А. Полонская
разделяет все принципы менеджмента на следующие группы
32
: общие и
структурно - функциональные принципы управления предприятием; принципы,
определяющие взаимоотношения в коллективе (принципы управления людьми)
принципы, способствующие формированию личности работника.
Фактически две последние группы относятся к принципам формирования
системы управления персоналом.
По нашему мнению, всю совокупность принципов менеджмента следует
классифицировать на три группы: общие, организационные, локализованные по
зонам и направлениям управленческой деятельности.
Руководители любого предприятия постоянно вынуждены решать ту же
проблему – как сформировать соответствующую систему управления, чтобы
обеспечить сотрудничество работников и успешно решать возможные конфликты
30
Снетков П.Г. Моделирование организационной структуры предприятия. НТВ (Научно технический вестник),
Спб.: июль – авгут, 2012, с. 84
31
Контроллинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контроллинга в организациях
/А.М. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 2011. 256 с.
32
Марченко И.С. Системный подход к управлению коммерческой деятельностью организаций Вестник МГТУ, том
13, №1, 2012 г. стр.27-30
22
между ними в организационной среде. Проблема «конфликт – сотрудничество» –
основное противоречие организационного поведения, которая либо решается, или
обостряется с течением времени. Степень разрешения противоречий является
основным показателем эффективности управления персоналом.
Итак, отсюда можно сделать вывод, что есть два вида отношений, на
которых и основано управление. Речь идет об определенном порядке или
принципе, которого нужно придерживаться в зависимости от того, на основе
каких отношений создается управление на предприятии – субординационных или
координационных.
В последнее время ведется интенсивный поиск путей формирования
оптимальной системы управления персоналом, соответствующим трем основным
требованиям: высокая эффективность, регулярное обновление и гибкость.
П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом
традиционные базовые представления существенно противоречат реальности и
являются непродуктивными
33
. По мнению этого автора, существует единственный
правильный принцип управления персоналом – использование
дифференцированных подходов и стилей управления для различных групп
работников и даже отдельных работников в различных ситуациях.
Главным шагом к сбалансированности интересов руководителей и
работников является поиск компромиссов. В основу принципа готовности к
компромиссу положена проблематика, встреча разных сторон. Если в кризисный
период предприятия предпочитали работникам, согласным на краткосрочные
контракты, неполный рабочий день, то сегодня работодатели в посткризисных
условиях предъявляют работникам новые требования. В частности, они
заинтересованы в высококвалифицированных, ответственных людях, способных
работать на предприятии долгое время. Однако и сотрудники пытаются найти
такое место работы, которое бы соответствовало их ожиданиям. Они хотели
проработать за свою жизнь в одной или двух организациях, поскольку склонны к
33
Екатериновская М.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для бакалавриата. - М.: Издательство
"Спутник +", 2010