24
получить
степень
важную информацию
определенного
о мотивации значительного
быть
числа работников.
Опросом
частью
могут быть
поддерживающих
охвачены работники
созданы
одного или
которые
нескольких
подразделений
эмоционально
компании, или
которые
какая-либо
уровень
категория работников,
мотивация
а могут и все
приверженности
работники компании.
Опрос
сительно
позволяет выявить
деляющий
особенности мотивации
быть
различных категорий
грамотное
персонала (конкретные
каждого
профессиональные, стажевые
стимулирования
группы, группы
стимулы
разного
возраста,
быть
пола, образовательного
единицу
уровня и др.),
простая
а также дать
этим
оценку факторам,
впадать
влияющим на их трудовую
развивать
мотивацию
24
.
Опрос может
основном
быть проведен
путем
в форме анкетирования
ниже
или интервью.
Основной
проявляется
недостаток данного
чувство
метода в том,
открыто
что ответы
мотивационная
работников могут
время
быть
неискренними. На
дарность
то оказывает влияние
гонка
фактор «социальной
индивидуальные
желательности»,
когда
какой
человек стремится
целями
выглядеть с лучшей
черт
стороны, соответствовать
факторов
общепризнанным нормам
— психологические
стимулирования
тестынеобходимы для
основу
выявления и оценки
объективность
тех или
удаленность
иных психологических
пока
особенностей человека. Тест — опросник
установки
содержит
серию
влияние
вопросов, по ответам
карьера
на которые судят
мотивы
о психологических качествах
влияет
испытуемого. Тест — задание
материальный
это особого
объеме
рода испытание,
влияние
по итогам
выполнения
вовлеченность
которого определяют
эмоционально
наличие или
степени
отсутствие и степень
план
развития
характерологических
оплата
черт (свойств
стимулы
личности).
Важно отметить,
прямого
что психологическое
какой
тестирование является
посредством
лишь
вспомогательным
труда
инструментом, дающим
воплотить
дополнительную информацию
эмоционально
о
мотивации работника. Не
уровня
следует принимать
щении
административных или
вовлеченность
иных
решений
некоторые
только на основе
основании
психологического тестирования.
— метод
питание
экспертных оценок исходит
жесткие
из того, что
будет
достаточно точно
время
оценить мотивацию
случае
работников могут
интересов
лишь люди,
новной
которые их хорошо
существует
знают. В
первую
план
очередь это
помогает
руководители и коллеги. Иногда
целесообразно
в качестве экспертов
привлекаются
тельным
деловые партнеры
конечные
или клиенты. Как
инициативы
правило, экспертная
ради
оценка
мотивации
стимулы
является одним
организации
из элементов комплексной
чение
оценки работника.
24
Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учеб.под ред. А.Я. Кибанова ,— 4—е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА-М,2013. — 695 с.
25
Главным
дости
инструментом эксперта
писаных
при оценке
просто
мотивации работника
присуще
является специально
развивать
подготовленная анкета. От
тесты
качества этой
осуществление
анкеты в
значительной
эмоционально
степени зависит
которые
и точность оценки
оценить
мотивации работника
также
со
стороны эксперта.
— диагностическое
ности
интервью, требует
корпоративному
значительных затрат
некоторые
времени и
сил,
каком
поэтому применяется
мере
для оценки
подразделяется
уровня мотивации
маркетинга
менеджеров. Кроме
корпоративному
того, на основании
может
мнения руководителей
конкретного
подразделений можно
готных
составить
обобщённую
грамотное
характеристику ситуации
проявляется
по отделам, оценив
идентификация
общий уровень
могают
мотивации сотрудников
25
.
1.3. Приверженность
обучения
персонала, как
оплата
объект мотивации
Понятие «приверженность» составляет
уровень
основу философии
питание
управления
человеческими
означает
ресурсами и задает
договора
главный вектор
оценке
в мотивационной
деятельности
правила
современной организации. Разные
иентация
авторы по-разному
поэтому
трактуют
эту
мотивация
категорию, но в основном
посредством
все сходятся
которые
во мнении, что
современной
приверженность есть
качественные
выражение преданности
выполнение
сотрудника организации,
сост
характеризующееся:
— степенью отождествления
материальная
себя с целями
стимулированию
и ценностями организации;
— желанием
оценить
быть частью
успешной
организации (лояльность);
— желанием
оплата
проявлять усилия в интересах
работники
организации.
Другими словами,
оценить
приверженность — это
результаты
состояние, при
готовность
котором
действия
гибкий
человека зависят
мотивационной
от убеждений, поддерживающих
привлекаются
его деятельность
уровень
и
его собственную
тельным
причастность, а это
опросом
означает, что
объективность
приверженность можно
целями
усилить и направить
делегировать
на поддержку организационных
также
целей и интересов
26
.
Приверженные
отдачи
люди готовы
ности
жертвовать своими
сближать
интересами
ради
готовность
интересов организации,
путем
работать сверхурочно,
единицу
в выходные, без
инициативы
дополнительной оплаты, выполнять
негативно
дополнительные (не
идентификация
записанные в
должностных
гонка
инструкциях) функции. Приверженные
ниже
люди не просто
25
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014.
— 688 c.
26
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10—е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К.
Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — 848 с.: ил. — (Серия «Классика МВА»).
26
ловека
провозглашают свои
документами
идеи и убеждения,
мере
а готовы действовать,
случае
чтобы воплотить
ошибок
их в жизнь.
Преданность, приверженность
улучшения
персонала, его
конкретного
готовность разделять
типовые
цели
и ценности организации,
работа
а также напряженно
ловека
трудиться в ее интересах — это
которые
важнейшее условие
друга
максимальной отдачи
материальная
не только от человеческих
чение
ресурсов,
но и от всех
материальный
других ресурсов,
делегировать
имеющихся в распоряжении
играет
организации,
поскольку
делая
именно от людей
системы
зависит, как
планируемые
решаются вопросы
ресурсов
в сфере финансов,
друга
производства, маркетинга
нематериальная
и по другим направлениям.
Под
особого
организационной приверженностью
приверженности
понимается эмоционально
объеме
положительное отношение
склонность
работника к организации,
ение
предполагающее
готовность
относятся
разделять ее цели
негативных
и ценности, а также
существует
напряженно трудиться
частью
в ее
интересах.
Уровень организационной
первую
приверженности работников
можно
может
варьировать
котором
от безусловной преданности,
маркетинга
готовности к самоотверженной
выделить
работе в интересах
факторов
организации до полного
лифицированных
отчуждения от нее,
поскольку
когда работа
методом
выступает лишь
проявляется
средством для
объеме
удовлетворения индивидуальных
прямого
потребностей
27
.
В то же время
сительно
уровень организационной
выполнение
приверженности сам
документами
оказывает
влияние
шается
на восприятие людьми
мотивация
организационной среды
какой
и собственного
пребывания
свой
в организации, делая
также
их более восприимчивым
организовывать
как к внешним
приверженность
поощрениям (зарплата,
какой
льготы), так
план
и к внутренним, психологическим
(удовлетворенность
оперативность
работой, отношениями
которым
с коллегами, возможности
профессионального
котором
роста).
Среди важнейших
вовлеченность
преимуществ, которые
ровне
получают организации,
инстру
где
руководству
жизни
удается успешно
интересов
решать задачу
обоснована
повышения уровня
ресурсов
организационной приверженности
выполн
персонала, могут
этим
быть выделены
восхищение
следующие
преимущества:
27
Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.:
Петрополис, 2015. — 216 с.
27
1. Эффективность
ственными
работы. Повышается
основании
производительность и
улучшается
ганизации
качество, если
создаются
работники заинтересованы
документами
в том, чтобы
ственными
организация
работала
иентация
эффективно. По мере
современной
роста уровня
сятся
приверженности работников
оценив
своей
организации
качественные
также уменьшаются
ганизации
издержки на единицу
ляется
продукции и цена
организовывать
качества.
2. Сотрудничество. Люди
спортивных
привержены общей
ганизации
цели, когда
практике
осознают, что
щении
для общего
влияющие
блага необходима
ганизации
совместная работа
факторами
и сотрудничество.
3. Низкий уровень
фективности
конфликтов. Общие
главным
цели и дух
оптимизировать
сотрудничества
помогают
целями
работникам в разрешении
сниж
конфликтов. Конфликтов
называются
значительно
меньше
мотивы
в командах, имеющих
системы
общее видение,
основном
когда члены
членом
команды вместе
индивидуальные
двигаются к намеченной
спос
цели.
Исследованиями было
опросом
подтверждено, что
деятел
приверженность работников
развивать
увеличивала организационную
готовность
эффективность организации
пределять
посредством
уменьшения
уровень
числа опозданий
выраженности
и снижения уровня
целесообразно
абсентеизма сотрудников
качественные
и
улучшения обслуживания
экспертных
клиентов
28
В организационной
сост
приверженности можно
программами
выделить три
готовность
основных
компонента:
— идентификация (осознание организационных
быть
целей как
признание
собственных);
— вовлеченность (желание
чтобы
предпринимать личные
инициативы
усилия, вносить свой
уровень
вклад для достижения
дости
целей организации);
— лояльность (эмоциональная
подвижность
привязанность к организации,
чувство
желание
оставаться
которые
ее членом).
Каждый из трех
нематериальная
компонентов приверженности
означает
имеет свое
показателей
психологическое содержание:
Идентификация
деловые
работников со своей
проведение
организацией зависит
прямого
от того, в
какой
можно
мере они:
— информированы
ликвидности
о положении дел
грамотное
в организации, о перспективах
уровень
28
Шапиро Н.А. Мотивация и стимулирование персонала / Н.А. Шапиро — М.: ГроссМедиа, 2012. — 224 с.
28
решения значимых
ение
для них
также
проблем;
— гордятся самим
питание
фактом своей
приверженности
работы в данной
повышение
организации;
— считают оценку
стимулы
усердного и добросовестного
дополнительной
труда со стороны
организации
жизни
справедливой.
Вовлеченность в работу
поддерживать
организации предполагает:
— готовность,
принадлежности
если этого
корпоративному
требуют интересы
ганизации
организации, к
дополнительным
факторов
усилиям, не ограничиваясь
авторитет
должностными обязанностями;
— чувство
просто
самоуважения, основанное
уровень
на удовлетворенности своими
стимулы
профессиональными достижениями
результаты
и своей работой;
— заинтересованность
грамотное
в достижении значимых
целями
для организации
приверженность
рабочих результатов;
— ответственность
выполнения
за результаты своей
опросом
работы.
Лояльностьпо отношению
люди
к организации предполагает,
вность
что данная
работа
делегировать
порождает у работников:
— удовлетворенность
деятел
самим фактом работы
занимаемого
в данной организации;
— ощущение
идентификация
внимания и заботы
понять
со стороны организации;
— удовлетворенность
фактом
своей карьерой
нематериальная
в организации;
— уверенность в целесообразности
готных
длительной работы
опросом
в данной
организации;
— доверие
также
к руководству
Организация может
оценить
получить значительные
поддерживать
выгоды, обеспечивая
гонка
высокую степень
качество
организационной приверженности
шается
своего персонала.
Работники,
успешной
приверженные своей
основном
организации, в большей
приверженность
степени склонны
является
к
проявлению творчества,
работать
к поддержке инноваций,
план
что часто
уровень
имеет решающее
план
значение для
интересах
сохранения конкурентоспособности предприятия
организацпредприятияппр
29
.
Можно выделить
идентификация
некоторые индивидуальные
путем
характеристики
работников
роста
и организационные факторы,
методов
влияющие на степень
приверженности
приверженности организации.Индивидуальные
зация
характеристики работников,
интересов
29
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., 2015. — 205 с.
29
оказывающие влияние
путем
на степень их приверженности
выполн
организации:
— мотивы
прямого
выбора работы (главный
ности
мотив — содержание
ляется
работы, а не
заработок);
— мотивация
трудовой
труда и трудовые
факторов
ценности (совпадение
фективности
ожиданий
относительно
степень
удовлетворения основных
эффективность
потребностей);
— особенности
открыто
трудовой этики (ориентация
выполнение
на работу как
удовлетворяя
основную
сферу самореализации,
принадлежности
ответственность за результаты
чение
выполняемой работы);
— уровень
уменьшение
образования (чем
тестов
выше уровень
выполн
образованности, тем
правила
ниже
привязанность);
— возраст (чем
объеме
человек старше,
некоторые
тем выше
быть
его приверженность
трудовой
организации);
— семейное
всех
положение (семейные
оценщика
люди более
системы
привержены
организации);
— удаленность
подвижность
места жительства
срок
от места работы (чем
нального
дальше, тем
стимулы
меньше готовность
качественные
к проявлению приверженности).
Организационные
дополнительной
факторы, влияющие
привлекаются
на степень приверженности
свой
организации:
— возможности,
знание
которые созданы
интересов
в организации для
тели
удовлетворения
основных
писаных
потребностей персонала (условия
документами
труда, оплата
относятся
труда, возможности
котором
для проявления
качественных
ответственности и инициативы
впадать
и др.);
— уровень
также
рабочего стресса:
жизни
в какой степени
отдачи
работа связана
работать
с
переутомлением, отрицательными
стороны
эмоциями, нервным
целесообразно
напряжением;
— степень
которого
информированности работников
осуществления
о проблемах организации;
— степень
рабочие
вовлеченности в решение
работники
проблем организации
30
.
Низкий
которые
уровень приверженности
делая
работников организации
основном
имеет целый
внутренним
ряд негативных
успешной
последствий, среди
признание
которых можно
выраженности
выделить следующие:
— ухудшение
всех
отношения к работе,
котором
низкая трудовая
срок
мораль, работа
приверженность
спустя рукава,
будет
безразличие к интересам
улучшения
организации, групповой
приверженность
эгоизм и др.;
30
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина,
О. Н. Громовой: ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2014 — 432 с.
30
— снижение
поддержание
производительности и качества
котором
труда;
— падение
удовольствия
трудовой и исполнительской
степени
дисциплины;
— появление
практики
слухов и сплетен
доверие
среди работников
единицу
организации;
— снижение
оценив
уровня доверия
организовывать
к решениям руководства;
— пассивность,
полного
отсутствие инициативы
некоторые
и творчества, выжидательная
лифицированных
позиция или
важную
сопротивление нововведениям;
— нежелание
интересов
работать в команде;
— снижение
позиция
эффективности взаимодействия
развивать
между работниками
существует
разных подразделений;
— избегание
вность
ответственности и риска;
— снижение
проводить
способности организации
проведение
быстро реагировать
стимулы
на изменения
внутри
занимаемого
и вне ее
31
.
Принимая
просто
во внимание выделенные
развивать
нами факторы
авторитет
и последствия их
влияния
материальная
на поведение работников,
план
можно констатировать
быть
тот факт,
негативных
что для
тельным
развития высокой
разделений
трудовой мотивации,
уровень
обеспечивающей эффективность
средством
персонала, необходимо
договора
формирование целостной
практике
политики приверженности
качественных
в
организации.
Основными инструментами политики приверженности, являются:
— систематическое и открытое информирование работников о целях
деятельности организации, ее планах и перспективах;
— делегирующий стиль руководства, основанный на перераспределении
задач, зон полномочий и ответственности в отношении процесса и результатов
работы, обеспечивающий тем самым, развитие профессионализма работников,
рост деловой активности и инновационности, и как следствие, – рост
удовлетворенности трудом;
— управление компетенциями, основанное на применении
поведенческих моделей, характеризующих образцы эффективных действий
работников, что позволяет оказывать комплексное влияние на различные
аспекты поведения — от ожидаемых результатов до отношения к труду;
31
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М., 2016. — 205 с.
31
— оценка эффективности работника, основанная на сравнении
идеального, отраженного в компетенциях, и реального уровня исполнения
работы (вместо оценки результатов труда), что значительно снижает
возможность влияния субъективных факторов;
— организация развития персонала, как в рамках компетенций, так и
опережающего характера, стимулирование саморазвития;
— применение стимулирующих систем оплаты труда, учитывающих
индивидуальные и групповые результаты работы, усилия работников по
саморазвитию, их стабильность и инициативность;
— формирование корпоративной культуры, поддерживающей миссию,
цели, ценности и нормы, обеспечивающие организационную и социальную
целостность компании.
Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности
персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что
добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если
руководство организации придерживается таких принципов управления, при
которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается
широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие
в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды,
создаются условия для развития карьеры внутри компании
32
.
32
Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности. / И.А. Эсаулова. — Пермь: Изд-воПерм. гос. техн. ун-та,
2014. — 231 с.
32
Глава 2. Современное состояние мотивации персонала
в АО «Ростовская атомная электростанция»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Ростовская АЭС» входит в
состав АО «Концерн Росэнергоатом», а концерн в свою очередь входит в состав
предприятий Государственной корпорация по производству атомной энергии
«Росатом».
Государственное предприятие «Российский государственный концерн
по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» (ГП
Концерн «Росэнергоатом») было образовано в соответствии с Указом
Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 года № 1055 «Об
эксплуатирующей организации атомных станций Российской Федерации».
Указом устанавливалось, что ГП Концерн «Росэнергоатом» является
государственным предприятием, осуществляющим собственными силами и с
привлечением других предприятий (организаций) деятельность на всех этапах
жизненного цикла атомных станций по выбору площадок, проектированию,
сооружению, вводу в эксплуатацию, эксплуатации, снятию с эксплуатации, а
также иные функции эксплуатирующей организации.
Этим же указом установлено, что имущество действующих, строящихся,
проектируемых и законсервированных атомных станций относится к
федеральной собственности и закрепляется за ГП Концерн «Росэнергоатом» на
правах полного хозяйственного ведения.
Одной из важнейших задач ГП Концерн «Росэнергоатом» в 1990-е годы
стало преодоление трудностей переходного периода в экономике страны, и в
первую очередь решение проблемы неплатежей за отпущенную с АЭС
энергию.
В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации
от 8 сентября 2001 года № 1207—р с 1 апреля 2002 года для дальнейшего
повышения эффективности работы АЭС ГП Концерн «Росэнергоатом» было
33
преобразовано в генерирующую компанию (ФГУП Концерн «Росэнергоатом»)
путем присоединения к нему всех действующих и строящихся АЭС.
Помимо функций эксплуатирующей организации такая компания могла
самостоятельно выступать на рынке электроэнергии и реализовывать
вырабатываемую АЭС энергию платежеспособным потребителям.
В целях дальнейшего развития атомной энергетики и реструктуризации
атомного энергопромышленного комплекса России и во исполнение Указа
Президента Российской Федерации от 27 апреля 2007 года № 556
Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2007 года №
319 в июле 2007 года было учреждено ОАО «Атомэнергопром».
Единственным акционером ОАО «Атомэнергопром» является
Госкорпорация «Росатом». Распоряжением Федерального агентства по
управлению государственным имуществом от 11 августа 2008 года № 1235—р
ФГУП Концерн«Росэнергоатом» было преобразовано в ОАО «Концерн
Энергоатом» с передачей 100% акций в ОАО «Атомэнергопром».
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 сентября
2009 года № 1307—р Концерну разрешено включение в фирменное
наименование слова «Российский».
В ноябре 2009 года решением единственного акционера ОАО «Концерн
Энергоатом» внесены соответствующие изменения в Устав Концерна,
связанные с новым фирменным наименованием — «Российский концерн по
производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» (ОАО
«Концерн Росэнергоатом»).
В 2011 году в состав акционеров ОАО «Концерн Росэнергоатом»
помимо ОАО «Атомэнергопром» вошла Госкорпорация «Росатом». С 05
декабря 2015 г. ОАО «Концерн Росэнергоатом» преобразовано в АО «Концерн
Росэнергоатом».
Акционерами АО «Концерн Росэнергоатом» являются АО
«Атомэнергопром» (87,5151%) и Госкорпорация «Росатом»
(12,4849%)(Рисунок 4).