4
Содержание
Введение………………………………………………………………………….
5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
персонала………………………………………………………………………...
9
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала……………................
9
1.2. Содержание теорий мотивации персонала………………………………...
17
1.3. Особенности мотивации и стимулирования персонала российских
компаний………………………………………………………………………….
23
Глава 2. Состояние мотивации и стимулирования персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат»………………………………………………...
29
2.1. Общая характеристика деятельности организации………………………..
29
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала……………….
36
Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования персонала
ОАО «Слонимский мясокомбинат»………………………………………….
53
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования
персонала…………………………………………………….................................
53
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий …………………….
59
Заключение………………………………………………………………………
62
Список использованных источников………………………………………...
65
Приложения……………………………………………………………………...
68
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в современных условиях одним из ключевых условий эффективности
бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов
организации. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных
ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве,
обеспечивая достижение поставленных целей. Кроме того, высокая
технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляют
особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала.
Грамотная система мотивации и стимулирования труда персонала
позволяет решить такие насущные для организации задачи, как привлечение и
сохранение высококвалифицированных кадров, формирование правильного
производственного поведения и повышение производительности труда, что
является необходимым условием достижения стратегических целей
предприятие, его успеха в конкурентной борьбе.
В настоящее время идея совершенствования управления персоналом,
реорганизации систем мотивации стимулирования на предприятиях будоражит
умы специалистов.
Успешная деятельность организации в конечном итоге зависит от
людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий
капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы представляют
собой решающий фактор конкурентоспособности, экономического роста и
эффективности, которые являются краеугольным камнем любой экономики.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач
руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,
способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства
предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности и процветания организации.
6
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы
предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими
неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в
коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные
установки, психологические предпочтения.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике
почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без
интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых
современных форм мотивации и стимулирования труда.
Для преодоления сложившейся в организации ситуации необходимо
создать такую систему мотивации и стимулирования труда, которая наиболее
полно удовлетворит потребности работников и будет способствовать
достижению стратегических целей организации.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое
включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели,
мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие
внешних условий и внутренней структуры личности.
Каждый человек окружен определенным стимулирующим полем. Это
могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности,
и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания,
отличия, образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и
динамично. Оно меняется с развитием потребностей человека, работника.
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
Стимулирование труда является составным элементом его мотивации.
Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходима
соответствующая внутренняя настройка, определенное внутреннее побуждение.
Это побуждение, индуцированное стимулом, и есть мотив.
7
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную
базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Она как бы вырастает из
административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае, их не
заменяет.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная
работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта
стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.
Цель исследования выпускной квалификационной работы – анализ
состояния и разработка предложений по совершенствованию мотивации и
стимулирования персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Задачи исследования в работе:
- раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала организации;
- изучить особенности мотивации и стимулирования персонала
российских компаний;
- сделать анализ системы мотивации и стимулирования персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат»;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования персонала;
- провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Предметом исследования выступает система мотивации и
стимулирования персонала.
Для решения поставленных задач в ВКР использованы методы
экономического и системного подхода, ситуационного и сравнительного
анализа.
Теоретическую основу исследования в выпускной квалификационной
работе составили научные труды таких зарубежных и отечественных авторов,
как: А. Маслоу, Д. МакКлеланд и других, а также российских: А.М. Мозгоев,
С.А. Шапиро, А.П. Егошин, А.Я. Кибанов, А.А. Данилюк, Т.О. Соломанидина и
8
других.
Основным источником практического материала при выполнении ВКР
являются соответствующие разделы коллективного договора, а также другие
нормативно-правовые акты, данные оперативного и статистического учета
ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты мотивации и
стимулирования персонала.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности предприятия и
представлен анализ системы мотивации и стимулирования персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» .
В третьей главе описывается совершенствование механизма мотивации
и стимулирования персонала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
труда
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
Проблема мотивации работников является одной из наиболее важных в
управлении персоналом организации, а также одной из самых сложных, как в
теоретическом, так и практическом планах. Необходимо отметить, что в
настоящее время существует более 400 определений мотивации и около 50
теорий мотивации.
В настоящее время система управления персоналом любого предприятия
обязательно включает в себя мотивацию и стимулирование труда. Каждая
организация, которая ответственно относится к вопросам управления
персоналом и планирует свое развитие, стремится разработать свою
собственную систему мотивации и стимулирования труда работников.
Эффективность работы организации напрямую зависит от
заинтересованности работников в результатах труда. Высокая мотивация
персонала позволяет не только привлечь и удержать персонал высокой
квалификации, но и является необходимым условием повышения
конкурентоспособности организации
1
. Ни одно предприятие не будет иметь
успеха, если ее сотрудники не будут серьезно настроены на работу с высокой
результативностью, если у них будет отсутствовать заинтересованность в
конечных результатах своего труда, не будет стремления внести свой
посильный вклад в достижение стратегических целей организации.
При рассмотрении термина «мотивация» представляется важным
определение его соотношения с термином «стимулирование». По данному
вопросу у современных авторов нет единого мнения.
Ряд авторов отождествляют понятия мотивация и стимулирования, что,
по нашему мнению, является неправомерным, так как каждое из этих понятий,
1
Могзоев А.М. Инвестиционная привлекательность ресурсов городского хозяйства/ А.М. Мозгоев //Потенциал
социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях: материалы
международной научно-практической конференции. – М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2015. – С.
391-397
10
без сомнения, имеет собственный смысл.
Мотивация труда проявляется в стремлении работника удовлетворить
имеющиеся у него потребности в каких-либо благах посредством труда,
направленного на достижение целей предприятия.
Таким образом, в процессе мотивации трудовой деятельности работника
у него формируются мотивы труда. В широком смысле, мотив представляет
собой побудительную причину, основанием к осуществлению какой-либо
деятельности, вызванной его потребностями и интересами.
Потребность – это физиологическое или психологическое состояние
человека, который испытывает недостаток в каких либо благах
2
. Осознание
потребности побуждает человека к трудовой деятельности с целью получения
за нее вознаграждения, которое, в свою очередь, позволит ему удовлетворить
потребность.
Благо – это все то, что способно удовлетворить потребность человека.
Благом является вознаграждение (заработная плата, премия, иные денежные
выплаты, а также не денежное материальное поощрение), которое работник
получает на предприятии по итогам своей трудовой деятельности
3
.
Мотив труда, в свою очередь, это побудительная причина трудовой
деятельности человека, вызванная его потребностями, которые могут быть
удовлетворены путем получения определенных благ, являющихся насущной
необходимостью работника, с наименьшими материальными и моральными
потерями
4
.
Мотивы труда являются частью всей совокупности мотивов индивида.
Они формируются у человека, когда в распоряжении организации имеется
набор благ, необходимых для удовлетворения социально обусловленных
потребностей работника. Для получения данных благ работник должен
2
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Т.Н. Лобанова. – М.: Юрайт,
2015. – 482 с.
3
Егошин А.П. .Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егошин. – М.:
Инфра-М, 2016. – 384 с.
4
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Н.С.
Пряжников, 2017. – 365 с.
11
приложить свои усилия. Именно осуществление трудовой деятельности
позволяет работнику получить необходимые ему блага с минимальными
материальными и моральными издержками, чем выполнение любых других
видов деятельности.
Формирование мотива труда у работника происходит в следующем
порядке:
- осознание человеком своих потребностей;
- формирование человеком представления о благах, которые он может
получить в качестве вознаграждения за свой труд и которые способны
удовлетворить его потребности;
- осмысление процесса трудовой деятельности, посредством которой
будет осуществлена взаимная связь между потребностями работника и
удовлетворяющими их благами. Соотнесение количества затрат с ценностью
вознаграждения;
- осуществление трудовой деятельности, получение вознаграждения и
удовлетворение потребностей
5
.
В учебной и научной литературе наиболее часто встречаются
следующие виды мотивов труда: мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Мотивы труда человека могут быть направлены как на удовлетворение
собственных потребностей, так и потребностей других членов общества
6
. Это
обусловлено товарным производством. Продукт труда работника является
товаром, который, будучи проданным, удовлетворяет потребности не самого
работника, а другого человека. Потребности же самого работника товар
5
Соломанидина Т.О. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О.
Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с.
6
Кибанов А.Я. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.] под общ.
Ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 524 с.
12
удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика позволяет гармонизировать мотивы
удовлетворения собственных потребностей и других членов общества, в то
время как в условиях командно-административной системы плановая
экономика создавала дисбаланс между данными мотивами.
Работник отдавал обществу значительно больше, чем получал сам за
свой труд, что существенно снижало его мотивацию. Результат дисбаланса
проявлялся в том, что снижалось качество труда работника, а также
производительность его труда, ухудшались потребительские свойства товара.
Практика показывает, что чем больше разрыв между тем, что человек
отдает обществу и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат
такие мотивы, как долг перед обществом, стремление приносить своим трудом
пользу людям. Одновременно, у него снижаются внутренние мотивы к
осуществлению трудовой деятельности. Эти изменения ощущаются тем
сильнее, чем ниже оказывается уровень оплаты труда работника в отношении
стоимости необходимого блага
7
.
Значительное влияние на снижение внутренней мотивации (для себя)
производит также эффект «профессионального выгорания» сотрудника.
«Профессиональное выгорание» происходит под влиянием целой
совокупности негативных психических переживаний человека
8
. В результате
длительного воздействия напряжения, вызванного интенсивными
межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной
эмоциональностью, происходит нервное истощение организма работника.
Данное состояние развивается, когда работник длительное время
выполняет работу, требующую больших трудовых и эмоциональных затрат,
несет высокую ответственность за ее исполнение в условиях, когда требования
к ее выполнению постоянно меняются.
7
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика / А.А. Литвинюк, С.Ж.Гончарова,
В.В. Лмнилочкина [и др.].- М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
8
Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамов // Проблемы современной
экономики: материалы II Международной научной конференции. – Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С.
149-153
13
При этом, сотрудник испытывает постоянное давление и недостаток
самостоятельности, критику и неодобрение, как со стороны руководителей, так
и отдельных сотрудников, недостаточное материальное и практически полное
отсутствие морального поощрения за хорошо выполненную работу.
Вследствие падения значимости мотивов труда «для других» в
организации начинает развиваться процесс депрофессионализации персонала,
то есть процесс потери работниками своих профессиональных навыков и
профессиональной этики.
Проблема повышения профессиональной квалификации перестает быть
значимой для работника, так как потребительские свойства производимой
продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением его
потребностей
9
.
Исходя из социально-психологической и организационно-
экономической природы мотивации труда, ряд авторов выделяет следующие
виды мотивов труда:
- материальные, под влиянием которых сотрудники осознают
необходимость труда. Именно труд обеспечивает работникам получение
жизненных благ;
- духовные, позволяющие работнику реализовать свой духовный
потенциал, получить удовольствие от своей трудовой деятельности;
- социальные, под влиянием которых труд играет роль фактора, под
влиянием которого осуществляется формирование определенного социального
положения человека в обществе.
Кроме того, мотивы различаются по потребностям, которые человек
стремится удовлетворить посредством своей трудовой деятельности, по благам,
которые ему необходимы для удовлетворения своих потребностей, по цене,
которую он готов заплатить за получение желаемых благ. Общим у них
является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с
9
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.
Санина. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.