14
осуществлением трудовой деятельности.
В процессе трудовой деятельности под воздействием механизма
стимулирования у персонала формируется определенное производственное
поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные
совместные действия работников, направленные на достижения установленных
целей предприятия и заданных результатов труда.
Стимулирование труда персонала осуществляет субъект управления, в
роли которого может выступать государство, руководство организации или
непосредственный руководитель, приводя в действие процесс формирования
мотивов труда и мотивации трудовой деятельности. Таким образом, реакцией
на стимул является не сам мотив, а процесс его формирования – мотивация
10
.
Если мотив внутренне осознанное работником побуждение себя к
труду, то стимулы – это набор ценностей или благ, которые предприятие
может предоставить в распоряжение сотруднику в обмен на выполнение
заранее поставленных целей и задач. Таким образом, блага при определенных
условиях могут быть стимулом к трудовой деятельности.
Исторически термин «стимул» происходит от латинского слова stimulus,
что означает остроконечная палка или стрекало, что позволяет сделать вывод,
что, стимулы – это факторы внешнего воздействия
11
.
Стимулы к труду включают целую систему внешних побуждений к
действию в трудовой сфере. Таким образом, стимулы это внешние воздействия,
побуждающие работника повышать эффективность своей трудовой
деятельности. Работники осознано оценивают влияние внешних стимулов на
свое трудовое поведение.
Безусловно, что чем большее количество различных потребностей
работник удовлетворяет посредством труда, тем разнообразнее доступные ему
блага. Кроме того, чем меньшую цену за полученные блага приходится ему
10
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.
Санина. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
11
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Е.А.
Радионова.- М.: Юрайт, 2016. – 279 с.
15
платить по сравнению с другими видами деятельности, тем более значительна в
жизни человека роль труда, тем выше его трудовая активность.
Следовательно, стимулами могут быть любые ценности или блага,
удовлетворяющие существенные потребности работника, если для их
получения необходима трудовая деятельность. Другими словами, благо
становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда
12
.
В данном случае сущности понятий мотив труда и стимул труда имеют
практически тождественный смысл. Однако, в первом случае речь идет о
субъекте управления, имеющем набор благ (стимулов), необходимых
работнику, который он готов предоставить ему при условии эффективной
трудовой деятельности, в во втором - о работнике, который стремится получить
благо посредством трудовой деятельности (мотив).
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не
единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.
Стимулирование труда подразумевает, в первую очередь, материальное
вознаграждение работников, и является средством удовлетворения его
дополнительных потребностей. Стимулирование труда необходимо для
побуждения персонала к эффективной деятельности.
Стимулирование трудовой деятельности заключается в стремлении
организации, используя весь комплекс материальных и моральных факторов
воздействия, побудить работников к интенсификации труда, повышению его
качества и продуктивности для обеспечения эффективной деятельности
организации
13
.
Стимулирование труда – это всегда комплекс мер, дополняющий
политику мотивации персонала, являющийся средством удовлетворения
насущных потребностей работника, подразумевающий, в первую очередь,
материальное денежное вознаграждение. Вместе с тем, стимулирование труда
несет в себе и нематериальную составляющую, позволяющую человеку
12
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда / О.П. Чекмарев. – СПб.: Питер, 2013. – 343 с.
13
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / И.В. Доронина, М.А.
Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
16
реализовать себя в труде как личность
14
.
Механизм стимулирования персонала основан на комплексном
применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить
социально обусловленные потребности работников. Такие факторы, как
ясность и осознанность цели деятельности, способности и практические навыки
выполнения работы, интенсивность трудовых усилий оказывают влияние на
функционирование механизма стимулирования и обеспечивают высокое
качество выполнения трудовых функций работниками.
Кроме того, значительное влияние на эффективность механизма
стимулирования оказывает ценность ожидаемого вознаграждения, которая
может быть определена как самим работником, исходя из сложности,
напряженности работы и результатов труда, так и руководителями
организации, а также коллегами.
Процесс управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности персонала предприятия должен исходить из перспектив
долгосрочного и краткосрочного сотрудничества работодателя и работника
15
.
Отношения между ними необходимо выстраивать с учетом стратегических и
тактических целей организации, целей ее руководства и целей работников.
Наиболее оптимальными можно считать отношения между
работодателем и работником, в которых работодателем применяются
определенные стимулы для работников, под влиянием которых у работников
формируются мотивы, обеспечивающие производительный труд, нацеленный
на достижение целей и задач организации.
Таким образом, стимулирование, с точки зрения руководства компании,
является тактикой решения проблем, в первую очередь, удовлетворяющей
определенные мотивы персонала и позволяющей ему трудиться более
эффективно.
14
Минеева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / О.К. Минеева, С.А. Арутюнян
[и др.]. – М.: Альфа- М, 2015. – 272 с.
15
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина;
под. ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Инфра-М, 2014. – 394 с.
17
1.2. Содержание теорий мотивации персонала
Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных
(теории потребностей) и процессуальных, предметом исследования в которых
выступает процесс мотивации. Основные содержательные теории мотивации
представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и других.
Наиболее ранней теорией трудовой мотивации является теория Ф. У.
Тейлора, которая впоследствии получила название «концепции экономического
человека». В вопросах повышения производительности труда Ф.У. Тейлор
предлагал использовать в основном экономическое принуждение, то есть
использовать главным образом денежный стимул, считая его самым
действенным.
Ф.У. Тейлор не придавал значения таким стимулам как
удовлетворенность трудом, развитие творчества, инициативы, эмоции и многим
другим. В настоящее время теория мотивации Ф.У. Тейлора уже утратила свою
значимость, вместе с тем, в начале становления рыночной экономики она
активно использовалась российскими компаниями.
Одной из наиболее значимых содержательных теорий была и остается
теория Абрахама Маслоу, которая была опубликована в 1943 году
16
. Согласно
теории А. Маслоу потребности человека имеют иерархическую структуру. В
своей работе А. Маслоу отмечал, что человек имеет множество совершенно
различных потребностей и полагал, что эти потребности можно условно
разделить на пять категорий, одни из которых являются потребностями более
низкого уровня, другие – более высокого.
Первичные потребности – физиологические и потребности безопасности
– это потребности более низкого порядка. К потребностям более высокого
порядка относятся потребности принадлежности к социальной группе,
признания и уважения, а также потребность самовыражения.
В графическом виде теория иерархии потребностей А. Маслоу
16
Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
18
представлена на рисунке 1.
Потребности признания и уважения
Потребности принадлежности к социальной
группе
Потребности безопасности
Физиологические потребности
Рисунок 1. Теория потребностей Абрахама Маслоу
Применительно к производственной среде физиологические
потребности персонала включают потребности в благоприятных условиях
труда, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении и т.д. Работники,
поведение которых обусловлено только физиологическими потребностями,
мало интересуются содержанием труда, их внимание сосредоточено на
условиях и оплате труда.
Потребности безопасности подразделяются на физические – охрана
здоровья, безопасность труда и т.д. и экономические – гарантированность
рабочего места, социальное страхование на случай болезни и по старости.
Удовлетворение потребностей безопасности позволяет работнику
почувствовать уверенность в завтрашнем дне.
Потребности в принадлежности к определенной социальной группе –
это социальные потребности работника, основанные на общении и
установлении эмоциональных связей с другими людьми, взаимодействии,
взаимовыручке, поддержке. Реализуются данные потребности путем
вступления в формальные и неформальные группы и участия в разнообразной
совместной деятельности.
Потребности в уважении заключаются в признании и уважении со
Потребность
самовыражения
19
стороны коллег и руководства организацией, в том числе в престиже,
авторитете, власти, служебном продвижении, а также в самоуважении. К числу
вознаграждений, которые могут удовлетворить потребность в уважении,
относятся награждение орденами и медалями, различными знаками отличия,
присваивание почетного звания, публичная похвала и другие формы признания,
а также в успешном развитии карьеры.
На высшем уровне пирамиды находятся потребности в самовыражении.
Реализация данных потребностей заключается в творчестве, раскрытии своих
потенциальных способностей, осуществлении собственных проектов,
личностном росте.
Согласно теории А. Маслоу, в первую очередь необходимо
удовлетворять потребности самого низкого уровня, только после их
удовлетворения актуализируются потребности более высокого уровня.
Человек начинает искать возможности удовлетворения потребностей
высшего порядка, при условии удовлетворения потребностей низшего порядка.
Вместе с тем, потребности любого уровня никогда не бывают полностью
удовлетворены: человек стремиться иметь еще больше денег, безопасности,
друзей, уважения и самоуверенности. Неудовлетворенные, или не полностью
удовлетворенные потребности являются мотиваторами.
Для актуализации потребностей следующего (более высокого) уровня
потребностей необходим достаточный уровень удовлетворения потребностей
более низкого уровня. Теория потребностей А. Маслоу – это единственная
емкая теория мотивации индивида, годная для понимания не только
человеческой личности, но и текущего состояния общества, его прошлого и
будущего.
В основу двухфакторной модели мотивации Герцберга легли результаты
эмпирических исследований
17
. Особенностью модели Ф. Герцберга является
выделение двух видов факторов: мотивирующих и гигиенических. Первая
группа факторов в теории мотивации Герцберга связана с процессом
17
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. – Москва: ГроссМедиа, 2013. - 224 с.
20
удовлетворенности.
Среди них - работа сама по себе, а также потребность в признании, в
доверии, в профессиональной перспективе и другие. По отношению к работе
эти факторы являются внутренними, содержательными. Данная группа
факторов формирует мотивы к труду. Поэтому автор определяет их как
мотивирующие факторы. Они оказывают непосредственное влияние на
результативность и производительность труда.
Другая группа – это гигиенические факторы. Их отсутствие вызывает
неудовлетворенность работников. Наличие гигиенических факторов часто не
осознается персоналом и представляется чем-то само собой разумеющимся.
Эти факторы необходимы для обеспечения нормальных, приемлемых условий
труда.
Основными положениями теории Герцберга являются:
- существует четкая взаимная связь между удовлетворенностью от
работы и результативностью и эффективностью труда;
- наличие гигиенических факторов обеспечивает только нейтральную
реакцию работников, но не формирует мотивацию;
- наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствие
гигиенических факторов, либо компенсирует их частично и временно.
Практическая значимость теории Герцберга заключается в том, что для
максимальной мотивации труда, необходимо сначала удовлетворить
гигиенические потребности персонала. Когда в рабочем пространстве не
останется факторов, вызывающих неудовлетворенность работников, можно
заняться мотивирующими факторами.
Такой комплексный подход обеспечит организации максимальную
эффективность труда и высокое качество продукции. Чтобы, обеспечить такой
результат руководители всех уровней должны вникнуть в суть работы
сотрудников, что позволит определить их гигиенические потребности и
возможные мотивирующие факторы.
В теории мотивации Д. МакКлелланда все потребности разделены на
21
три большие группы: потребности во власти, в успехе и в причастности. Эти
потребности не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг
друга
18
.
Наиболее приоритетными являются потребности во власти. Они
обусловлены уровнем образования и жизненным опытом человека и
заключаются в том, что человек склонен к контролю над деятельностью других
людей, к возможности оказывать на них определенное влияние.
Стремление к власти побуждает человека не только двигаться вверх по
карьерной лестнице, но и при правильном понимании им социальной роли
лидера, проявлять инициативу и брать на себя ответственность, понимать и
пропагандировать цели организации, искать способы и средства их
достижения.
Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на
себя, искать способы достижения цели. Например, у руководителя организации
желание достичь успеха может проявляться в инициативе и стремлении к
оправданному риску. Потребности во власти и успехе являются очень
сильными побуждающими факторами.
Потребности в причастности могут выражаться в стремлениях к
культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими
людьми. Мотивация работников с потребностью в причастности означает, что
они будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством
контактов.
В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации
акцентируют внимание на том, как человек распределяет свои усилия
для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. К числу
основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожидания В.
Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теория мотивации Портера-
Лоулера.
18
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. – М.:
Гуманитарный центр, 2015. – 176 с.
22
Согласно теории ожидания В. Врума, наличие у человека потребности
не является достаточным условием для появления у него мотивации к
достижению данной цели
19
. В своей работе автор выделяет три основных
фактора, которые оказывают влияние на мотивацию. Это ожидания того, что:
затраченные усилия приведут к желаемому результату; достижение результата
будет вознаграждено; вознаграждение будет ценным для человека.
Таким образом, согласно теории ожидания, мотивация является
произведением трех вышеперечисленных факторов и если хотя бы один из
данных факторов отсутствует, то мотивация будет нулевой. Вместе с тем, чем
значительней каждый из перечисленных факторов, тем сильнее мотивация
человека.
Основой теории справедливости Дж. Адамса является признание
работниками справедливости применяемой в организации системы
психологических, социальных и экономических поощрений
20
.
Согласно данной теории, работники сравнивают соотношение
собственных усилий и вознаграждения с соотношением усилий и
вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу, и по
результатам сравнения оценивают справедливость действий руководства.
Если работник считает действия руководителя справедливыми, то его
мотивация не снижается, а если несправедливыми – то у него появляется
психологическое напряжение, которое приводит к различным поведенческим
реакциям: сокращению прикладываемых усилий, снижению самооценки,
изменению объекта сравнения, требованию повышения оплаты своего труда,
продвижения по службе, улучшений условий труда, переходу в другое
подразделение или увольнению.
Модель Портера-Лоулера является наиболее сложной процессуальной
теорией мотивации. Она объединяет результаты теории ожиданий
19
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Данилюк. –
Тюмень: Тюменский государственный университет, 2015. – 304 с.
20
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учеб. пособие / С.А. Шапиро. – М.:. КноРус, 2014. – 256 с.
23
В. Врума и теории справедливости С. Адамса в единую систему
21
. В основу
теории Портера-Лоулера положено утверждение, что на мотивацию человека
оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются:
усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Теория внесла значительный вклад в понимание мотивации, так как
показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных
связей. Авторы теории сделали важный вывод: именно эффективный труд
ведет к удовлетворению работника.
Теории мотивации персонала представляют практический интерес в
связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему функций и
целей организации, полностью определяется мотивацией его поведения. В
целях мотивации своих подчиненных, руководитель должен в обмен на
эффективную работу предоставить им возможность удовлетворить их личные
потребности.
Кроме того, чтобы поведение работников было добровольно направлено
на достижение целей организации, задача руководителя помочь им осознать и
оценить преимущества, которые дает ему именно эта работа и эта организация.
1.3. Особенности мотивации и стимулирования персонала
российских компаний
В настоящее время российские компании используют самые
разнообразные механизмы мотивации и стимулирования персонала:
материальные и нематериальные, заимствованные из практики зарубежных
организаций и характерные только для предприятий России.
Системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях
Российской Федерации на стадии перехода к рыночной экономике кардинально
отличались от организаций экономически развитых государств.
Во-первых, в производственно-хозяйственной деятельности российских
21
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная / Е.В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской газеты»,
2012. – 176 с.