24
предприятий длительное время использовалась главным образом единственная
модель мотивации - «кнута и пряника», которая и сегодня используется
многими руководителями
22
.
Во-вторых, модели мотивации российских предприятий были, а в
некоторых организациях и в настоящее время, являются стандартизированными
и неизменными, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением
действующих государственных и локальных нормативных правовых актов.
Поэтому менеджеры строго соблюдали эти принципы при формировании
систем материального стимулирования (повременно-премиальная, сдельно-
премиальная системы оплаты труда и их разновидности).
В-третьих, в большинстве случаев, применяемые в российских
организациях системы материального стимулирования работников
способствовали уравнительности в оплате труда.
В-четвертых, трудовой вклад работников предприятия оценивался
необъективно, формально, что снижало их заинтересованность, как в
индивидуальных, так и коллективных результатах труда, а также творческую
инициативу.
В-пятых, отличительной особенностью систем мотивации и
стимулирования труда персонала предприятий являлось то, что социальный
пакет (сеть дошкольных, лечебных учреждений и баз отдыха, спортивных
сооружений и т.д.) предоставлялся работникам без учета их индивидуального
вклада в общие результаты работы организации.
Социальными благами, предоставляемыми предприятием, как правило, в
равной мере пользовались как работники, не проявляющие особого интереса к
трудовой деятельности, так и работники, достигшие высоких показателей в
работе. Во многих организациях данная тенденция сохраняется и в настоящее
время
23
.
22
Михайлова, А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации /Михайлова А.В.//
Современные проблемы науки и образования, 2015. - № 1-2. - С. 51
23
Савельева, Е.А.Актуальные вопросы совершенствования систем стимулирующих выплат в условиях
применения новых систем оплаты труда/ Савельева Е.А.//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных
25
С советских времен в России стимулирование персонала
рассматривалось через призму социалистического соревнования. Если
отбросить идеологические догмы, то и в настоящее время соревнование может
быть одним из сильных мотиваторов повышения производительности труда
работников организации.
На сегодняшний день менеджеры российских организаций не
достаточно используют данный инструмент, в то время как в организациях
Германии, Японии и других стран соревнование находит широкое применение
для стимулирования персонала.
Положительным примером в этом плане может служить опыт Китая, где
соревнование активно используется и развивается, что позволяет в
совокупности с другими факторами мотивации персонала поддерживать
высокие темпы развития экономики.
Попытки применения теорий и моделей мотивации, разработанных в
организациях экономически развитых странах, не всегда применимы в
российской практике, когда у большинства работников не удовлетворены
потребности первичного уровня.
Поэтому и в настоящее время многие российские компании при
формировании собственной модели мотивации и стимулирования персонала
используют подход Ф. У. Тейлора, который считал, что в первую очередь для
работников побудительным мотивом является экономический интерес
24
.
В настоящее время в большинстве зарубежных компаний наблюдается
тенденция постепенного снижения доли материального стимулирования и
увеличения доли социальных стимулов. В тоже время в большинстве
российских организаций в системе мотивации и стимулирования персонала
наблюдается обратное явление, она становится все больше ориентирована на
материальное денежное стимулирование.
Данная тенденция имеет место не только потому, что многие
наук. - 2015. - № 8-1. - С. 188-192
24
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления / Е.Ф.
Базык// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1. – С. 31-34
26
работодатели считают материальную мотивацию наиболее эффективной, она
кроется в потребностях большинства работников, для которых заработная плата
часто является единственным источником дохода
25
.
Таким образом, в российских организациях традиционно используются
преимущественно материальные методы мотивации и стимулирования,
включающие систему заработной платы, всевозможные премии, доплаты и
прочие выплаты, а также участие работников в прибыли организации.
Безусловно, в большинстве случаев это действует.
Однако, в последнее время ситуация на российском рынке труда
значительно изменилась, что требует другого подхода к проблеме мотивации и
стимулирования персонала с целью обеспечения эффективности деятельности
организации. Если раньше работодатели имели возможность выбирать себе
работников из большого числа претендентов, то сейчас работники все чаще
сами выбирают себе организации с приемлемыми для них условиями работы.
В первую очередь это относится к высококвалифицированным
специалистам, нехватка которых уже ощущается на рынке труда. Им уже
недостаточно высокого заработка и хорошего социального пакета, поэтому они
выбирают организации, где наиболее полно смогут удовлетворить все свои
потребности в творчестве, инициативе, самовыражении, уважении, признании
их социального статуса и т.д.
Для большинства российских работников становится важным
чувствовать свою принадлежность к коллективу своей организации, свою
значимость, возможность заработать авторитет и многое другое. Для
специалистов предприятия одним из главных нематериальных стимулов
является возможность повышения своей квалификации и служебного роста.
При этом специалистов мотивирует не только возможность карьерного
роста, но и ротации. Горизонтальные перемещения наиболее хорошо
стимулируют молодых специалистов, у них появляется чувство общественного
25
Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. —
2016. — №9. — С. 491-494
27
признания и сопричастности к организации.
Работнику осознает, что организация поручает ему ответственное дело,
в результате у него растет авторитет и повышается самооценка. Мотивация
усиливается, когда специалист видит конкретные примеры карьерного успеха
своих коллег.
Крупные российские компании в качестве инструмента мотивации
используют бесплатное обучение сотрудников или его частичную оплату.
Очень сильно мотивировать работника может возможность его обучения или
стажировки за границей.
В ряде крупных российских организаций используется целая
совокупность мероприятий направленная на повышение нематериального
стимулирования труда: программы по развитию персонала, регулярные
аттестации персонала, ежеквартальные рейтинги участников всевозможных
соревнований, по результатам которых работник получает возможность
продолжения карьерного роста, бонус, подарок, грамоту или диплом.
Одни из мероприятий нацелены на создание соревновательной
атмосферы, другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе. Кроме
того, участвуя в данных мероприятиях, работник может получить возможность
пройти курс профессионального обучения, посетить конференцию или семинар
за счет организации. Наиболее активные работники, принимающие участие в
данных мероприятиях, являются примером для других сотрудников, мотивируя
их на продуктивную работу
26
.
В последнее время российские компании в качестве нематериальной
мотивации и стимулирования сотрудников значительное внимание уделяют
организации корпоративной культуры: созданию и развитию традиций, стилю
организации, взаимоотношениям и нормам поведения, и т.д.
Во многих компаниях стало традицией проводить совместные
праздники: день рождения компании, празднование Нового года и других.
26
Рябова М. А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием/
М.А.Рябова // Социальная политика и социология. – 2013. – № 1. – 165–177
28
Проведение корпоративных мероприятий позволяет решить задачи по
сплочению коллектива, повышению самооценки персонала.
В практике российских организаций немаловажным фактором
стимулирования персонала является предоставление работникам социального
пакета. В настоящее время большинство руководителей мотивируют
работников не только заработной платой, но и отдельными
негосударственными социальными льготами (дополнительным пенсионным
фондом, дополнительной медицинской страховкой, страхованием от
несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей)
27
.
В качестве дополнительного стимула топ-менеджерам крупных
компаний предоставляется полный пакет добровольного медицинского
обслуживания. Наиболее часто российские компании в качестве мер
стимулирования персонала используют предоставление бесплатного питания и
оплату проезда на работу.
Сотрудники компании, которая предоставляет им дополнительные
социальные льготы, чувствуют заботу о себе со стороны руководства
организации, что стимулирует их относиться к работе более ответственно
28
.
Выводы по главе 1. В настоящее время особенностями современной
российской политики мотивации и стимулирования труда персонала является:
- отказ от применения жестких административно-командных методов
управления, которые использовались во время перестройки экономики;
- использование методов, материального и не материального
стимулирования труда, направленных на удовлетворение потребностей
работников, развитие их личности и разнообразных способностей, в целях
повышения эффективности деятельности компании, повышении ее
конкурентоспособности на рынке.
27
Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях/ Ю.И Башкатова, Р.В.
Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый, 2014. — № 6.2. — С. 3-5
28
Клочкова А. Особенности систем мотивации персонала в России / А.Клочкова// Управление персоналом,
2015―№ 1. ― С. 13-18
29
Глава 2. Состояние мотивации и стимулирования персонала
ОАО «Слонимский мясокомбинат»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
Открытое акционерное общество «Слонимский мясокомбинат»
создано 30 декабря 1995 года в соответствии с приказом комитета фонда
«Гроднооблимущество» от 23 декабря 1995 года и решением Слонимского
городского исполнительного комитета от 30 декабря 1995 г. № 256, путём
преобразования в открытое акционерное общество государственного
предприятия «Слонимский мясокомбинат».
Отраслевая принадлежность – Министерство сельского хозяйства и
продовольствия Республики Беларусь.
Основным видом деятельности общества является производство мяса и
мясных продуктов.
Кроме того, ОАО «Слонимский мясокомбинат» осуществляет
следующие виды деятельности:
- оптовая и розничная торговля продуктами питания;
- реализация сухих животных кормов;
- реализация шкур крупного рогатого скота;
- производство спецодежды и других швейных изделий;
- физкультурно-оздоровительная деятельность.
ОАО «Слонимский мясокомбинат» находится в подчинении ОАО
«Управляющая компания холдинга «Гродномясомолпром».
Размер уставного фонда ОАО «Слонимский мясокомбинат» на 1
января 2018 года составил 9527,44 млн. руб. На величину уставного фонда
выпущены 476372 простые акции стоимостью 20 тыс. рублей каждая.
Акции выпущены в виде записей на счетах акционеров.
Между акционерами акции распределены следующим образом:
- в собственности государства – 241906 акций, что составляет 50,78%
от общего количества акций;
30
- в собственности юридических лиц – 1487 акции или 0,31%;
- в собственности физических лиц – 93136 акции или 19,56%;
- в собственности нерезидентов – 139117 акций или 29,2%;
- в собственности эмитента – 726 акций или 0,15%.
Управление ОАО «Слонимский мясокомбинат» осуществляется в
соответствии с действующим законодательством и уставом общества на
основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственников
имущества общества.
Органами управления общества являются:
- общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- директор и дирекция предприятия.
Полномочия органов управления определены уставом предприятия.
Высшим органом управления общества является общее собрание
акционеров. Решения общего собрания обязательны для исполнения для
всех участников и работников общества.
Наблюдательный совет является органом управления,
осуществляющим общее руководство деятельностью общества в период
между собраниями акционеров.
Руководство финансово-хозяйственной деятельностью общества
осуществляют директор и дирекция.
Контроль над финансово-хозяйственной деятельностью общества
осуществляет ревизионная комиссия.
Директор несет ответственность за результаты работы общества,
нанимает и увольняет работников, представляет интересы общества в
отношениях с субъектами хозяйствования и государственными органами
Республики Беларусь и других государств.
Основным рынком сбыта продукции ОАО «Слонимский
мясокомбинат» является внутренний рынок Республики Беларусь. На нем
31
реализуется 74,3 % производимой продукции, в то время как на внешнем
рынке реализуется только 25,7 %.
Рынок мясных продуктов Республики Беларусь конкурентный, на нем
работают 20 крупные мясоперерабатывающие организации и около 100
субъектов хозяйствования различных форм собственности:
мясоперерабатывающие цеха сельскохозяйственных производственных
кооперативов и потребкооперации, иностранные, совместные, частные
предприятия.
Основной продукцией ОАО «Слонимский мясокомбинат» является мясо
и субпродукты I категории, колбасные изделия, полуфабрикаты, в том числе
пельмени, консервы, сухие экструдированные корма для домашних животных.
В 2017 году среди предприятий мясоперерабатывающей отрасли
Республики Беларусь ОАО «Слонимский мясокомбинат» занимает:
- по объему производства колбасных изделий – 4 место (2016 год –6
место, 2015 год – 8 место).
- по объему производства мясных полуфабрикатов – 7 место в (в
2016году – 6 место, в 2015 году – 5 место).
Мясо говядины, свинины, конины, баранины, субпродукты в
охлажденном виде отгружаются организациям розничной торговли или
используются для дальнейшей переработки.
Эндокринно-ферментное сырье (поджелудочная железа, щитовидная
железа, мукоза, стекловидное тело глаз, гипофиз передней и задней доли и т.д.)
в замороженном виде поступает на переработку в ОАО «Белмедпрепараты», а
также реализуется на ОАО «Белорусская валютно - фондовая биржа».
Шкуры свиные, КРС, конские в мокросоленом виде преимущественно
реализуются отечественным кожевенным заводам, а кожевенный полуфабрикат
экспортируется в страны дальнего и ближнего зарубежья.
Готовая продукция реализуется как субъектам хозяйствования
Республики Беларусь, так и зарубежным контрагентам.
Основными конкурентами акционерного общества на внутреннем
32
рынке являются: ОАО «Минский мясокомбинат», ОАО «Гродненский
мясокомбинат», ОАО «Волковысский мясокомбинат», ОАО «Брестский
мясокомбинат», ОАО «Витебский мясокомбинат», ОАО «Оршанский
мясоконсервный комбинат», ОАО «Березовский мясоконсервный комбинат»,
ОАО «Белатмит», ИП «Инкофуд» и др. Все конкуренты быстро развиваются,
обновляют техническую базу и ведут постоянную работу по расширению
ассортимента продукции и наращиванию объемов производства.
Отделом маркетинга ОАО «Слонимский мясокомбинат»
систематически проводится сравнительный анализ конкурентоспособности
выпускаемой продукции, в ходе которого выявляются конкурентные
преимущества или недостатки в сравнении с аналогичной продукцией,
производимой организациями-конкурентами.
На основании проведенного анализа разрабатываются мероприятия
по повышению качества выпускаемой продукции, улучшению дизайна,
изменению ценовой политики и другие мероприятия, направленные на
повышение конкурентоспособности продукции.
Основными клиентами ОАО «Слонимский мясокомбинат» на
внутреннем рынке являются предприятия розничной торговли Республики
Беларусь и предприятия потребительской кооперации. Кроме того,
клиентами комбината являются оптовые предприятия и индивидуальные
предприниматели. Общее число клиентов в 2017 году составило 760
субъектов хозяйствования.
Основными конкурентными преимуществами ОАО «Слонимский
мясокомбинат» являются: высокое качество продукции, умеренные цены,
значительные объемы производства, широкий ассортимент, наличие условий
для хранения сырья и готовой продукции, разнообразная упаковка,
принимаемые меры по стимулированию сбыта продукции,
благожелательное отношение покупателей и потребителей и др.
Продукция ОАО «Слонимский мясокомбинат» реализуется на рынке
Республики Беларусь, Российской Федерации, Республики Казахстан,
33
Республики Армения, Республики Кыргызстан и др. На внутреннем рынке
реализуется порядка 65% продукции, на внешних рынках – 35%.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО
«Слонимский мясокомбинат» в 2015-2017 годы представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО
«Слонимский мясокомбинат» за 2015-2017 гг.
Наименование
показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017г. к
2016г.,
%
2017г. к
2015г.,
%
Выручка, тыс. руб.
154256
164500
180092
109,5
116,7
Себестоимость продаж, тыс.
руб.
130838
136538
148950
109,1
113,8
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
13637
17695
19413
109,7
142,4
Рентабельность продаж, %
8,8
10,8
10,8
-
-
Чистая прибыль, тыс. руб.
1576
3882
8896
229,2
564,5
Дебиторская задолженность,
тыс. руб.
18305
23714
25345
106,9
138,5
в т.ч. просроченная, тыс.
руб.
2996
3083
3419
110,9
114,1
Удельный вес просроченной
дебиторской задолженности,
%
16,4
13,0
13,5
-
-
Кредиторская
задолженность, тыс. руб.
8858
8134
12320
151,4
139,1
в т.ч. просроченная, тыс.
руб.
2693
3807
3289
86,4
122,1
Удельный вес просроченной
кредиторской
задолженности, %
30,4
46,8
26,7
-
-
Объем производства
продукции в фактических
ценах,
тыс. руб.
145326
153299
169607
110,6
116,7
Среднесписочная
численность, чел.
1297
1259
1260
100,1
97,1
Производительность труда,
тыс. руб.
112,0
121,8
134,6
110,5
120,2
Среднемесячная заработная
плата, руб.
670
684
714
104,4
106,6
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
10427,9
10333,9
10795,7
104,5
103,5
Данные таблицы свидетельствуют, что хозяйственная деятельность
акционерного общества в 2015-2017 годах была успешной.