5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
9
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала, основные научные теории и концепции …...…….
9
1.2. Виды, средства и методы мотивации и стимулирования труда…….
21
1.3. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала….…………………………………………………
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АУК «ОМСКАЯ
ФИЛАРМОНИЯ»……………………………………………………………...
37
2.1. Общая характеристика организации АУК «Омская филармония»……..
37
2.2. Исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала
АУК «Омская филармония»…………………………………………………...
45
2.3. Проблемы и недостатки системы мотивации и стимулирования труда
персонала АУК «Омская филармония»……………………………………….
53
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА АУК «ОМСКАЯ ФИЛАРМОНИЯ»
57
3.1. Направления по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала……………………………………………...
57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций………………….
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………
68
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………
72
6
ВВЕДЕНИЕ
Для любой организации персонал является наиболее важной
составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен
мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему
требования. Именно человеческие ресурсы, по мнению специалистов, являются
фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, развивается и
видоизменяется под действием деятельности работников управленческого
труда. В условиях растущей конкуренции для современных руководителей
важно создавать работоспособные и мотивированные команды
единомышленников.
В настоящее время для эффективной деятельности организации
требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества
работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и
строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл
своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и
методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких
работников.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не
оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная
система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую
активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам
деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом.
Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на
работников следует считать наиболее эффективными, является объектом
обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента.
Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая
задача, с которой сталкивается любой менеджер. Причем, некоторые топ-
7
менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на
советском опыте, многие из прозападно-ориентированных компаний внедряют
на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие,
которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в
мировой достаточно обширной практике.
Целью работы является выработка рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала автономного учреждения культуры Омской области
«Омская филармония».
Для реализации поставленной цели были определены следующие
задачи:
- исследование существующие методы мотивации и стимулирования
персонала предприятия;
- изучение системы мотивации и стимулирования труда персонала АУК
«Омская филармония»;
- определение проблем и недостатков системы мотивации и
стимулирования труда персонала АУК «Омская филармония»;
- разработка рекомендаций по совершенствованию существующей
системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
- оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий.
Объект исследования – система мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала АУК «Омская филармония».
Предмет исследования – механизмы стимулирования трудовой
деятельности персонала АУК «Омская филармония».
Для решения поставленных задач были всесторонне изучены и
проанализированы источники исходной информации, а именно: Устав АУК
«Омская филармония», документация службы управления персоналом, штатное
расписание, Трудовой кодекс РФ, периодические издания, учебная литература.
Метод исследования – сбор данных и анализ полученной информации.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
8
применения полученных результатов в целях модернизации cиcтемы
мотивации и стимулирования персoнала автономного учреждения культуры
Омской области «Омская филармония».
Структура рaботы: выпускная квалификационная рaбoта сoстоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала, основные научные теории и концепции.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс
побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения
их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это
процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения
личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов,
определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности
1
.
Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же
работников определяется стремлением работника удовлетворить свои
потребности в определенных благах посредством труда, одновременно
направленного на достижения целей организации. Таким образом, можно
сделать промежуточный вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее
побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности,
возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих
потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека. Далее
рассмотрим понятие «стимул».
Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул – это, прежде всего,
внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении
какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает поощрение
(вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных
1
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: Берлин: Директ-Медиа.
– 2015. – с. 10
10
потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для
побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием
«мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем
просто деньги. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным
(полезным) для себя. Ценность (полезность) – это способность удовлетворять
какую-либо потребность. Полезность и польза – понятия не тождественны и
имеют разный смысл. Полезность выражает не столько физические свойства
товара (блага), сколько отношение к ним потребителя, т.е. субъективное
восприятие товара (блага). Польза же – понятие объективное. Например,
сигареты для курильщика, бесспорно, обладают полезностью, в то время как
пользы для здоровья курение не приносит.
Таким образом, можно сделать вывод, что «мотивация» (мотив) – это
внутренним импульс человека (работника) побуждающий к действию для
достижения цели (целей), не противоречащий внутренним установкам
(моральным принципам) человека (работника). Стимул же (поощрение) –
внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его более
активной (трудовой) деятельности, подразумевающей, прежде всего,
материальное (денежное) вознаграждение.
Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для
руководителей организаций являются тождественными. И не редко
руководитель ставя перед работников какую-либо задачу и желая получить
большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу
вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем
«мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти
определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной
цели – повышения эффективности труда работников организации.
С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения – это
мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на
11
основании известных им потребностей и интересов работников
2
.
Стимулирование труда – это всегда комплекс мер, дополняющий
мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения
определенных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде
всего, материальное (денежное) вознаграждение.
Таким образом, управление процессами мотивации и стимулирования
работника представляют собой ценность знаний, каким образом руководство
организации может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в
зависимости от выбранной цели.
Для дальнейшего рассмотрения управления мотивацией и
стимулирования труда работников необходимо определить цели этих
процессов. Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность
организации, достижения определенных хозяйственно-финансовых
результатов. Для работника цель мотивации и стимулирования определяется
достижением значимых для него благ и удовлетворения потребностей.
Количество и качество трудовой деятельности работников, которые
сотрудники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно
при наличии социальных и иных благ, определенного уровня социальной
эффективности определяют экономическую эффективность организации.
Добиться социальной эффективности можно только тогда, когда организация
находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль,
позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания
работников.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных
перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между
работодателем (руководством организации) и работником необходимо
2
Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана. –
2012. – с. 188
12
выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и
целей работников. Оптимальными отношениями между работником и
работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для
работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих
их труд, не противоречащий внутренним установкам.
Стимулирование, с точки зрения руководства организации, является
тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы
работника (в основном материальные, денежные) и позволяющей ему более
эффективно трудиться.
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием труда
работников есть одна из составляющих эффективного управления персоналом,
под которым понимается отношение степени достижения целей организации и
целей работников с затратами на персонал.
Далее рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию и стимулирование
труда работников, а именно внутренние и внешние. Внутренние факторы –
самореализация, самосовершенствование, самовыражение, самоутверждение,
удовлетворение от работы, творчество, самостоятельность. Внешние факторы –
дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе.
Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от
имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение
отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.
Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность
закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения
социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для
индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование
мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием
социокультурной среды человека. На формирование мотивационных
механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида,
этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни
семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество
13
общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду
деятельности.
Стимулирование персонала – это применяемые меры, обеспечивающие
сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов,
эти меры направлены на достижение целей организации, методы
стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более
подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного
сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию
этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой
персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе
принесет еще большее количество полезного производимого продукта,
финансовой стабильности и благоприятно скажется на рабочем климате
организации.
Также одну из важнейших ролей в мотивации и стимулировании
трудовой деятельности работников организации отводится руководству
организации. Планирование, контроль и разумное поведение руководства
должно быть главной составляющей мотивационного процесса и
стимулирования.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и
механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические
характеристики деятельности человека начали ориентироваться
содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и
пряника" и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как
можно большей степени учета различных потребностей и мотивов
деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные
побуждения, мотивы и потребности.
Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения
человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения,
которые побуждают к действию.
14
Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует
множество различных способов описания возникновения и реализации
потребностей у сотрудников организации.
Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые
бывают:
- традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в
том, что касается материального стимулирования сотрудников;
- содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или
потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
- процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом
поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и
чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является
непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них
определенных факторов среды, например, несправедливости.
Традиционные теории мотивации включают:
1. Теория Тейлора
По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика
Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и
стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.
Им была разработана система «научного управления», которая состоит в
следующем:
необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения
работы и обучать этому сотрудников;
важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда,
при этом создавая самые лучшие условия для работы;
работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и
его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и
что в итоге получается.
Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду,
что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать